ما هي إدارة الأداء؟
إدارة الأداء هي نظام مصمم لتحديد طرق تحقيق الأهداف التنظيمية من خلال التقييم المستمر والتغذية الراجعة التي تؤدي إلى تحسين أداء الموظف.
على عكس عملية تقييم الأداء، فإن إدارة الأداء عبارة عن تقييم مستمر للموظفين بطريقة موجهة لمطابقة أهدافهم مع الأهداف التنظيمية، كما أنها تستخدم بشكل قوي تحديد الأهداف والمقاييس لتحديد التقدم ومجالات القوة الفردية.
الهدف الأساسي لإدارة الأداء هو تعزيز وتحسين فعالية الموظف في كل منظور.
ترتبط قوة أي منظمة بشكل متزايد برأس مالها الفكري بدلاً من أصولها المادية لأن الأشخاص في المنظمات هم الآن المحركون لأداء الشركة وقدرتها التنافسية.
لذلك، فهو يتعامل مع تحسين الأداء التنظيمي من خلال تحسين أداء الموظف، وبشكل أساسي، فإن تكلفة التنافسية تنطوي على الكفاءة والإنتاجية.
كيف تعمل إدارة الأداء
هناك طرق عديدة لإدارة الأداء.
- النهج السلوكي : يتم تقييم الموظفين بناءً على سلوكياتهم والجهود المبذولة. يتم تحديد وتقييم السلوكيات. هذا النهج مناسب لإعطاء ملاحظات مفصلة عن السلوكيات ومن خلال رسم خرائط للسلوكيات المستقبلية المرغوبة. هذا النهج مناسب عندما يصعب قياس النتائج الفردية. تشمل الأمثلة اللاعبين الفرديين في الفريق، وموظفي الدعم، و (في كثير من الأحيان) متخصصي الموارد البشرية.
- النهج الموجه نحو النتائج : في هذا النهج، يتم تقييم الموظفين بناءً على معايير موضوعية. لا ينصب التركيز على المدخلات بل على المخرجات، سواء من حيث الجودة أو الكمية. هذا النهج مناسب عندما تكون هناك طرق متعددة للقيام بالمهمة. النتيجة النهائية هي المفتاح، وليس كيف تم القيام به. تشمل الأمثلة موظفي مركز الاتصال الذين لديهم مقاييس نجاح محددة، بالإضافة إلى متخصصي المبيعات. كما أن تقييم المحامين والمحاسبين موجه بشكل كبير نحو النتائج، حيث أنهم يتتبعون ساعات عملهم المدفوعة.
ما هو الأداء؟
” الأداء هو سلوك ويجب تمييزه عن النتائج لأنه يمكن أن يتلوث بعوامل النظم”.
مفهوم إدارة الأداء
إدارة الأداء هي عملية مستمرة حيث يعمل المديرون والموظفون معًا لتخطيط ومراقبة ومراجعة أهداف أو أهداف عمل الموظف ومساهمته الإجمالية في المنظمة.
على عكس عملية تقييم الأداء، فإن إدارة الأداء عبارة عن تقييم مستمر للموظفين بطريقة موجهة لمطابقة أهدافهم مع الأهداف التنظيمية، كما أنها تستخدم بشكل قوي تحديد الأهداف والمقاييس لتحديد التقدم ومجالات القوة الفردية.
يمكن تصنيف مفهوم إدارة الأداء إلى نوعين:
- الأول يتعامل مع أداء المنظمة ككل ويقيم فعالية مديريها بينما ؛
- الثاني يتعامل مع نظام تقييم الموظفين من أجل تمكينهم من تحقيق أهداف معقولة وبالتالي ضمان أداء المنظمة بشكل أفضل.
من المناسب هنا فهم ماهية الأداء كما يعرّف Brumbrach (1988) “الأداء” على أنه سلوك ونتائج. ينبع السلوك من المؤدي ويحول الأداء من التجريد إلى الفعل.
السلوكيات هي أيضًا نتائج في حد ذاتها – نتاج الجهد العقلي والبدني المطبق على المهمة ويمكن الحكم عليها بصرف النظر عن النتائج. في السياق التنظيمي، يعني الأداء صياغة وتنفيذ ناجحين لاستراتيجية خلق القيمة التي تولد أو تحافظ على قدرتها التنافسية.
تساعد إدارة الأداء المؤسسات في إدارة الأداء المتسق بطريقة تجعل الموظفين والمديرين مسؤولين عن دعم أهدافها واستراتيجيتها، والوفاء بنجاح بمسؤوليات الوظيفة المحددة، وتحقيق أهداف الأداء الفردي، وهذا يتطلب المتطلبات المسبقة التالية:
- العمليات التجارية بسيطة بقدر الإمكان
- خطوط القيادة والإدارة واضحة
- يتم تمكين الموظفين، وهو محرك مهم للابتكار
- ثقافة تنظيمية متميزة
- تستند التفاعلات في مكان العمل على الصدق والنزاهة والثقة
- الانفتاح على التغيير
خصائص إدارة الأداء
يمكن فهم الخصائص الرئيسية لإدارة الأداء من خلال النقاط التالية الواردة أدناه:
- أداة تنظيمية مهمة لتوضيح أهداف الأداء والمعايير والأبعاد الحرجة والكفاءات المطلوبة لتعزيز الأداء الفردي.
- يعمل بشكل أفضل في الموقف عندما يتم التخطيط لعمل الموظف بشكل صحيح ويتم توصيل أهداف الإنجاز إليه بوضوح شديد.
- يؤكد على تطوير قدرة وقدرة الموظفين على الأداء باستمرار .
- إنه نهج ” منهجي ” و ” شامل ” لتحديد الأبعاد الحرجة للأداء بحيث يمكن تحقيق الأهداف التنظيمية.
- تساعد إدارة الأداء في دمج العملية برمتها مع الأنظمة التنظيمية الهامة الأخرى بما في ذلك تطوير القيادة، وتخطيط التعاقب، وجهود إدارة المواهب.
- إدارة الأداء مفهوم متعدد الأبعاد ويشمل المدخلات والعمليات والمخرجات والنتائج.
- إنه يحول الأهداف والاستراتيجيات التنظيمية إلى خطة عمل قابلة للقياس من خلال الحصول على المعلومات الصحيحة والأشخاص والوقت والشكل لتحقيق الأهداف التنظيمية.
أهداف إدارة الأداء
الأهداف الرئيسية لإدارة الأداء مذكورة أدناه:
- الهدف الرئيسي هو تمكين الموظفين من تحقيق أعلى معايير أداء العمل.
- لمساعدة الموظفين في تحديد المعرفة والمهارات اللازمة لأداء الوظيفة بكفاءة.
لأنه بعد تحديد المملكة العربية السعودية المطلوبة، فإن هذا من شأنه أن يدفع تركيزهم نحو أداء المهمة الصحيحة بالطريقة الصحيحة. - لتعزيز أداء الموظفين من خلال تشجيع تمكين الموظفين وتحفيزهم وتنفيذ آلية مكافأة فعالة في المنظمة.
- لتعزيز نظام اتصال ثنائي الاتجاه بين المشرفين والموظفين في المنظمة لتوضيح التوقعات حول الأدوار والمسؤوليات والتواصل وردود الفعل لتحسين أداء الموظف والتدريب المستمر.
- لتحديد العوائق التي تحول دون الأداء الفعال في المنظمة وحل تلك الحواجز من خلال المراقبة المستمرة والتدريب وتطوير التدخلات.
- لإنشاء أساس للعديد من القرارات الإدارية مثل التخطيط الاستراتيجي وتخطيط التعاقب والترقيات والدفع على أساس الأداء.
- لتعزيز النمو الشخصي والتقدم في الحياة المهنية للموظفين من خلال مساعدتهم في اكتساب المعرفة والمهارات المطلوبة.
مبادئ إدارة الأداء
بعض المبادئ الرئيسية لإدارة الأداء هي كما يلي:
- تعتبر إدارة الأداء عملية وليست حدثًا لأنها تتبع ممارسات إدارية جيدة يكون فيها التدريب المستمر والتغذية الراجعة والتواصل جزءًا لا يتجزأ من النجاح.
- يتم استخدامه في المقام الأول كأداة اتصال لضمان الفهم المتبادل لمسؤوليات العمل والأولويات وتوقعات الأداء بين كل من الشركاء في المنظمة.
- يجب أن تكون عناصر المناقشة والتقييم خاصة بالوظيفة – وليس سمات شخصية معممة ويجب تحديد الواجبات والمسؤوليات الرئيسية للوظيفة المحددة والإبلاغ عنها كخطوة أولى في العملية.
- يجب تحديد معايير الأداء لكل مهمة / مسؤولية رئيسية بشكل واضح للغاية والإبلاغ عنها لتحقيق التوقعات .
- يتم تشجيع مشاركة الموظفين على كل مستوى في تحديد الواجبات الرئيسية وتحديد معايير الأداء.
- والغرض من ذلك هو إنشاء تاريخ بحيث تكون التقييمات عادلة وذات مغزى.
- يعد توثيق عملية إدارة الأداء ضروريًا كلما دعت الحاجة لتسجيل استمرارية الحوار بين المشرف والموظف .
- إذا كانت المنظمة تتضمن تصنيفًا رسميًا، فيجب أن تعكس الأداء الفعلي لشاغل الوظيفة فيما يتعلق بمعيار الأداء لتحقيق الأهداف.
- تقييم المشرف أمر لا بد منه على الإدارة الناجحة للخطة ومسؤوليات إدارة الأداء المستمر.
تحديات إدارة الأداء
فيما يلي بعض التحديات الرئيسية لإدارة الأداء :
- يهتم بالمخرجات (النتائج المحققة) والنتائج والعمليات المطلوبة للوصول إلى النتائج وكذلك المدخلات (المعرفة والمهارات والمواقف).
- كما أنه معني بقياس النتائج ومراجعة التقدم المحرز في تحقيق الأهداف المحددة.
- لقد تعاملت مع تحديد خطط العمل مسبقًا لتشكيل مستقبل ناجح.
- تسعى جاهدة للتحسين المستمر والتطوير المستمر من خلال خلق ثقافة تعليمية ونظام مفتوح.
- إنه يتعامل مع إنشاء ثقافة الثقة والتفاهم المتبادل التي تعزز التدفق الحر للتواصل على جميع المستويات في أمور مثل توضيح التوقعات ومشاركة المعلومات حول القيم الأساسية للمنظمة التي تربط الفريق معًا.
- أنها تنطوي على العدالة الإجرائية والشفافية في عملية صنع القرار.
تقييم الأداء لإدارة الأداء
في السيناريو الحالي، تمر المنظمات المعاصرة بتحول للتكيف مع الاحتياجات المتغيرة للبيئة والتفوق في الأعمال التجارية من خلال بناء قدراتها التكيفية لإدارة التغيير بشكل استباقي. لم يكن نظام تقييم الأداء التقليدي كافياً لاحتياجات السيناريو المتغير.
والسبب وراء ذلك هو أنه تم استخدامه بشكل أساسي كأداة لتقييم الموظف حيث تم دفع المديرين إلى إصدار أحكام ذاتية حول أداء وسلوك الموظفين مقابل معايير العمل المحددة مسبقًا.
| ادارة الأداء | تقييم الأداء |
|---|---|
| عملية مشتركة من خلال الحوار | التقييم التنازلي |
| مراجعة مستمرة مع مراجعة رسمية واحدة أو أكثر | اجتماع التقييم السنوي |
| التقييمات أقل شيوعًا | استخدام التصنيفات |
| عملية مرنة | نظام متآلف |
| ركز على القيم والسلوكيات وكذلك الأهداف | ركز على الأهداف الكمية |
| أقل احتمالا أن تكون مرتبطة مباشرة بالدفع | كثيرا ما ترتبط بالدفع |
| التوثيق أبقى إلى الحد الأدنى | الأعمال الورقية المعقدة البيروقراطية |
| مملوكة من قبل المديرين التنفيذيين | مملوكة من قبل قسم الموارد البشرية |
تقييم الأداء هو عملية تقييم منهجية لإمكانيات وقدرات الموظفين من قبل رؤسائهم أو شركة مهنية في الخارج. السلطة الفلسطينية هي عملية تقدير أو الحكم على القيمة أو الصفات الممتازة أو الحالة لشخص أو شيء من خلال جمع وتحليل وتقييم البيانات المتعلقة بالسلوك الوظيفي ونتائج الأفراد.
تقليديا، تم تنظيم تقييمات الأداء بطريقة بيروقراطية. ونتيجة لذلك، فقد عانت من تأخيرات لا داعي لها في اتخاذ القرار. كانت هذه العمليات في الغالب مركزة بشكل ضيق وتعمل بمعزل عن غيرها دون أن تحمل أي ارتباط بالرؤية أو الأهداف التنظيمية الشاملة، وكان الأثر الجانبي لذلك هو أنها تولد الشكوك بين المديرين والموظفين بشأن أي مبادرة جديدة للموارد البشرية.
إدارة الأداء مصطلح أوسع بكثير بالمقارنة مع تقييم الأداء. والسبب هو أنه يتعامل مع سلسلة كاملة من الأنشطة التي لا يتعامل معها تقييم الأداء أبدًا. هذا النظام هو نهج استراتيجي ومتكامل يهدف إلى بناء مؤسسات ناجحة. يمكن أن يتم ذلك من خلال تطوير فرق عالية الأداء والأفراد وتحسين أداء الأفراد.
تبدأ هذه العملية عندما يتم تحديد الوظيفة وتؤكد على تخطيط الواجهة الأمامية بدلاً من النظر للخلف على عكس تقييمات الأداء ويكون التركيز على الحوار المستمر بدلاً من وثائق التقييم والتقييمات. وبالتالي، يمكن اعتبار إدارة الأداء على أنها عملية مستمرة وتساهم كثيرًا في المنظمة.
إدارة الأداء عبارة عن مجموعة من العمليات والأنظمة التي تهدف إلى تطوير الموظف حتى يؤدي وظيفته بأفضل ما لديه من قدرات.
تقييم الأداء هو الجلسة الفردية بين الموظف والمدير. يحدث هذا غالبًا (مرتين) سنويًا. إدارة الأداء هي عملية دورية ومنهجية وموضوعية لتطوير الموظف لأداء وظيفته على أكمل وجه. وبالتالي فإن تقييم الأداء هو جزء من إدارة الأداء.
عيب إدارة الأداء الموجهة نحو النتائج هو أن المدخلات لا تؤخذ في الاعتبار بشكل كاف. قد لا يكون لدى الشخص الذي يعمل بجد لتعلم الوظيفة النتائج الصحيحة بعد ولكن قد يحصل عليها في المستقبل. قد تضيع هذه المعلومات عندما نركز فقط على إدارة الأداء التي تركز على النتائج.
