يمكن تعريف إدارة شؤون الموظفين على أنها الحصول على قوة عاملة راضية واستخدامها والحفاظ عليها.
إنه جزء مهم من الإدارة المعنية بالموظفين في العمل وعلاقتهم داخل المنظمة.
تعريف إدارة شؤون الموظفين
وفقًا لـ Flippo، “إدارة شؤون الموظفين هي التخطيط والتنظيم والتعويض والتكامل وصيانة الأشخاص بغرض المساهمة في الأهداف التنظيمية والفردية والمجتمعية.”
وفقًا لبريتش، “إدارة شؤون الموظفين هي ذلك الجزء الذي يهتم بشكل أساسي بالموارد البشرية للمؤسسة.”
طبيعة إدارة شؤون الموظفين
تتضمن طبيعة إدارة شؤون الموظفين وظيفة التوظيف والتطوير والتعويض – يتم تنفيذ هذه الوظائف بشكل أساسي من قبل إدارة شؤون الموظفين بالتشاور مع الإدارات الأخرى.
- إدارة شؤون الموظفين هي امتداد للإدارة العامة. يهتم بتشجيع وتحفيز القوى العاملة المختصة لتقديم مساهمتها الكاملة في هذا الاهتمام.
- توجد إدارة شؤون الموظفين لتقديم المشورة ومساعدة المديرين التنفيذيين في شؤون الموظفين. لذلك، فإن قسم شؤون الموظفين هو قسم الموظفين في المنظمة.
- تركز إدارة شؤون الموظفين على العمل بدلاً من وضع جداول زمنية وخطط وأساليب عمل طويلة. يمكن حل مشاكل وتظلمات الأشخاص في العمل بشكل أكثر فعالية من خلال سياسات الموظفين المنطقية.
- يقوم على التوجه البشري. يحاول مساعدة العمال على تطوير إمكاناتهم بالكامل للقلق.
- كما أنه يحفز الموظفين من خلال خطط الحوافز الفعالة بحيث يقدم الموظفون تعاونًا كاملاً.
- تتعامل إدارة شؤون الموظفين مع الموارد البشرية ذات الاهتمام. في سياق الموارد البشرية ، فهي تدير كل من الأفراد والعمال ذوي الياقات الزرقاء.
دور إدارة شؤون الموظفين
مدير شؤون الموظفين هو رئيس قسم شؤون الموظفين. يؤدي كل من الوظائف الإدارية والتشغيلية للإدارة.
يمكن تلخيص دوره على النحو التالي:
- يقدم مدير شؤون الموظفين المساعدة للإدارة العليا – الإدارة العليا هم الأشخاص الذين يقررون ويؤطرون السياسات الأساسية للقلق. يمكن لمدير شؤون الموظفين صياغة جميع أنواع السياسات المتعلقة بالموظفين أو القوى العاملة بشكل فعال.
- ينصح المدير المباشر كخبير موظفين. يعمل مدير شؤون الموظفين كمستشار للموظفين ويساعد المديرين المباشرين في التعامل مع مختلف شؤون الموظفين.
- “كمستشار، يحضر مدير شؤون الموظفين مشاكل وشكاوى الموظفين ويوجههم. يحاول حلها بأفضل ما لديه.
- يعمل مدير شؤون الموظفين باعتباره هو حلقة الوصل بين الإدارة والعاملين.
- يعمل كطرف نظرًا لأنه على اتصال مباشر مع الموظفين، فهو مطالب بالعمل كممثل للمنظمة في اللجان المعينة من قبل الحكومة. يمثل الشركة في تدريب المبرمج.
الفرق بين إدارة شؤون الموظفين وإدارة الموارد البشرية.
هناك بعض نقاط الاختلاف بين إدارة شؤون الموظفين (PM) وإدارة الموارد البشرية (HRM) على الرغم من أن إدارة شؤون الموظفين وإدارة الموارد البشرية متطابقة في بعض القضايا الرئيسية.
تميل إدارة شؤون الموظفين التقليدية إلى أن تكون ضيقة، وتسعى جاهدة لحضور المديرين المباشرين، في حين يتم دمج إدارة الموارد البشرية في دور المديرين التنفيذيين مع موقف استباقي قوي وتحيز تجاه الأعمال.
يمتلك رئيس الوزراء تاريخًا في التركيز على السيطرة البيروقراطية، غالبًا بمعنى رد الفعل، أي التحكم في أنظمة القوى العاملة والموظفين.
قد يجادل البعض بأن PM تمثل نظامًا شديد التقسيم.
على النقيض من ذلك، تبذل إدارة الموارد البشرية جهدًا حازمًا لتكون آلية أكثر تكاملاً في جعل قضية الأشخاص تتماشى مع قضايا العمل، مع توجيه واضح للبحث عن المشكلات وحل المشكلات، وتصميم على بناء أنظمة تنظيمية تعاونية.
إن دور الإدارة العليا في وضع أجندة التغيير والتطوير يظهر بشكل كبير في إدارة الموارد البشرية.
من المناقشة أعلاه، يمكننا أن نجعل الاختلافات الرئيسية بين إدارة الموظفين التقليدية وإدارة الموارد البشرية الحديثة.
إدارة الموارد البشرية هي نسخة جديدة من إدارة شؤون الموظفين. لا يوجد فرق محكم بين إدارة الموارد البشرية وإدارة شؤون الموظفين. ومع ذلك، هناك بعض الاختلافات في الأمور التالية:
- إدارة شؤون الموظفين هي نهج تقليدي لإدارة الأفراد في المنظمة. إدارة الموارد البشرية هي نهج حديث لإدارة الأفراد في المنظمة.
- تركز إدارة شؤون الموظفين على إدارة شؤون الموظفين ورفاهية الموظفين وعلاقات العمل. تركز إدارة الموارد البشرية على اكتساب وتطوير وتحفيز وصيانة الموارد البشرية في المنظمة.
- تفترض إدارة شؤون الموظفين الأشخاص كمدخلات لتحقيق المخرجات المرجوة. تفترض إدارة الموارد البشرية أن الناس هم مورد مهم وقيِّم لتحقيق المخرجات المرجوة.
- تحت إدارة شؤون الموظفين، يتم الاضطلاع بوظيفة الموظفين من أجل إرضاء الموظفين. في ظل إدارة الموارد البشرية، يتم تنفيذ الوظيفة الإدارية لتحقيق الهدف.
- تحت إدارة شؤون الموظفين، يتم تصميم الوظيفة على أساس تقسيم العمل. في ظل إدارة الموارد البشرية، تتم وظيفة تصميم الوظيفة على أساس العمل الجماعي / العمل الجماعي.
- في ظل إدارة شؤون الموظفين، يتم تزويد الموظفين بفرص تدريب وتطوير أقل. في ظل إدارة الموارد البشرية، يتم تزويد الموظفين بمزيد من فرص التدريب والتطوير.
- في إدارة شؤون الموظفين، تتخذ الإدارة العليا القرارات وفقًا لقواعد ولوائح المنظمة. في إدارة الموارد البشرية، يتم اتخاذ القرارات بشكل جماعي بعد النظر في مشاركة الموظف وسلطته واللامركزية والبيئة التنافسية وما إلى ذلك.
- تركز إدارة شؤون الموظفين على زيادة الإنتاج والموظفين الراضين. تركز إدارة الموارد البشرية على الفعالية والثقافة والإنتاجية ومشاركة الموظف.
- إدارة شؤون الموظفين معنية بمدير شؤون الموظفين. تهتم إدارة الموارد البشرية بجميع مستويات المديرين من أعلى إلى أسفل.
- إدارة شؤون الموظفين هي وظيفة روتينية. إدارة الموارد البشرية هي وظيفة استراتيجية.
إدارة الموارد البشرية هي نسخة جديدة من إدارة شؤون الموظفين. لا يوجد أي فرق محكم بين إدارة الموارد البشرية وإدارة شؤون الموظفين.
| إدارة شؤون الموظفين | ادارة الموارد البشرية |
| التحديد الدقيق للعقود المكتوبة (عقد العمل). | تهدف إلى ما بعد العقد (عقد العمل). |
| الدفع بعد التقييم الوظيفي (درجات ثابتة). | نظام الدفع المرتبط بالأداء. |
| المفاوضة الجماعية هي وسيلة لإدارة العمل. | العقود الفردية هي أساس إدارة العمل. |
| يتم التعامل مع العمل كأداة قابلة للاستهلاك والاستبدال. | يتم التعامل مع الأشخاص بأصول الحمار لاستخدامها لصالح المنظمة وموظفيها والمجتمع ككل. |
| اهتمامات المنظمة هي الصدارة. | تبادل المصالح. |
| التواصل غير المباشر. | الاتصال المباشر. |
| تصميم الوظيفة هو تقسيم العمل الموجه. | تصميم الوظيفة موجه نحو العمل الجماعي. |
من إدارة شؤون الموظفين إلى إدارة الموارد البشرية الاستراتيجية
في السنوات الأخيرة، كان قدر كبير من المؤلفات حول إدارة شؤون الموظفين ينتقد أدوار المنظمة.
هناك تصور واسع الانتشار مفاده أن الوظيفة تقتصر على موقف إداري تفاعلي ومكافح للحريق لا يكون ذا صلة بأهداف المنظمة. الوصفة المعتادة هي أن إدارة شؤون الموظفين يجب أن تعالج هذا من خلال المشاركة على المستوى الاستراتيجي.
كان هناك اتجاه نحو استبدال مصطلح إدارة شؤون الموظفين من قبل إدارة الموارد البشرية، وكحدث منفصل، تم إعطاء مصطلح إدارة الموارد البشرية أيضًا، بشكل أساسي في المملكة المتحدة، معنى مختلفًا مرتبطًا بأنشطة الإدارة المحددة والقيم التي حظيت بالاهتمام.
هناك أيضًا ظهور مفهوم إدارة الموارد البشرية الإستراتيجية (SHRM).
كما أن هناك دلائل على أن دور إدارة شؤون الموظفين قد تآكل حيث أعيدت المسؤولية عن بعض الأنشطة التي كان يتم تفويضها إليها سابقًا إلى الإدارة التنفيذية في إعادة تحديد مسؤوليات الإدارة لإدارة الأفراد.
تفتقر وظيفة إدارة شؤون الموظفين إلى الأهمية الاستراتيجية لأنها محصورة في دور إداري أساسي. هناك تضارب محتمل في علاقتها مع المديرين التنفيذيين لأن إدارة الموارد البشرية هي بُعد لجميع الأدوار الإدارية.
تشير نتائج الأبحاث الحديثة إلى دليل على تحول في المسؤوليات للعديد من جوانب إدارة شؤون الموظفين بعيدًا عن الوظيفة ونحو الإدارة التنفيذية.
هناك تقارير تفيد بأن بيئة الأعمال التجارية سريعة التغير والتي أدت إلى العولمة والحاجة إلى القدرة التنافسية جعلت الإدارة تركز على كيفية تنظيم وإدارة الموارد البشرية.
كشفت مراجعة الأدبيات عن مسارين متميزين وهما:
- الاستخدام الواسع النطاق لمصطلح “إدارة الموارد البشرية”، الذي يشار إليه كثيرًا بالاختصار (HRM)؛ و
- ظهور مصطلح إدارة الموارد البشرية الاستراتيجية.
مراحل التطوير من إدارة شؤون الموظفين إلى إدارة الموارد البشرية وإدارة الموارد البشرية
يقسم Wayne Cascio (1989) التطوير من إدارة شؤون الموظفين إلى إدارة الموارد البشرية و SHRM إلى ثلاث (3) مراحل متميزة: –
- المرحلة الأولى – 1900 – 1940 الرعاية والإدارة.
- المرحلة الثانية – الأربعينيات – منتصف السبعينيات من القرن الماضي، الرفاه والإدارة والتوظيف وتدريب إدارة شؤون الموظفين والعلاقات الصناعية؛
- المرحلة الثالثة – منتصف السبعينيات – التسعينيات إدارة الموارد البشرية وإدارة الموارد البشرية.
تتم مناقشة السمات الرئيسية لكل مرحلة من مراحل النمو أدناه:
المرحلة الأولى: الرفاه والإدارة (1900-1940)
تم تنفيذ وظائف الموظفين من قبل المشرفين والمديرين المباشرين والمتخصصين الأوائل (مثل ضباط التوظيف والمدربين وموظفي الرفاهية) قبل وقت طويل من إنشاء جمعية وطنية تمثل “مهنة” الموظفين أو إدارة الموارد البشرية.
ساعدت الإدارة العلمية لجيه تايلور (1856-1915)، من خلال تصميم الوظائف وأنظمة المكافآت المنظمة وتقنيات الاختيار “العلمية”، في صقل ممارسة إدارة شؤون الموظفين في توظيف الموظفين المهرة وتنسيبهم.
أضاف علم السلوك اختبارًا نفسيًا وأنظمة تحفيزية، بينما ساهم علم الإدارة في برنامج إدارة الأداء.
قبل الحرب العالمية الثانية في عام 1945، كانت وظائف إدارة شؤون الموظفين مجزأة إلى حد كبير وغالباً ما يقوم بها المديرون المباشرون كجزء من مسؤولياتهم الإدارية الشاملة.
خلال هذه الفترة، كان المجتمع مستقرًا بشكل عام، على الرغم من تعطله بسبب الحرب العالمية الأولى والكساد الكبير. كانت البطالة منخفضة حتى الثلاثينيات عندما أصبح العمل متاحًا بسهولة لأصحاب العمل.
كانت النقابات العمالية نشطة في التركيز بشكل كبير على قضايا الأجور وظروف العمل.
اقتصرت وظائف الموظفين بشكل أساسي على المجالات الإدارية (مثل سجلات الأجور / المرتبات، والإجراءات التأديبية البسيطة، وأنشطة رعاية الموظفين).
المرحلة الثانية: الرعاية والإدارة والتوظيف والتدريب (الأربعينيات إلى منتصف السبعينيات)
كان للحرب العالمية الثانية المشار إليها أعلاه تداعيات كبيرة على أولئك الذين بقوا في الخلف، لا سيما في الأعمال التجارية وسوق العمل.
خلال الحرب العالمية الثانية، لم يكن هناك فقط ندرة في العمالة في الصناعات الأساسية مثل الذخائر والمواد الغذائية، ولكن كان هناك أيضًا زيادة مقابلة في مشاكل وأداء الموظفين الحاليين.
وقد انخرط عدد أكبر من النساء في جميع مجالات الصناعة ليحلن محل أزواجهن وإخوانهن الذين كانوا في الخدمة العسكرية.
بدأت الضغوط المالية والاجتماعية والعائلية في إعاقة إنتاجية وإنتاج هؤلاء الموظفين وأصبح توظيفهم أكثر صعوبة.
عندما انتهت الحرب، أغرق الجنود العائدون سوق العمل، في كثير من الأحيان بمهارات عمل غير كافية.
تم تحفيز الموظفين من خلال المبادرات الحكومية وأصبحوا يمتلكون ما بعد الحرب في اقتصاد نامٍ. اعتبر بعض أرباب العمل أن خدمات الرفاهية للموظفين وسيلة لجذب الموظفين والحفاظ عليهم وضمان استمرار إنتاجيتهم.
تم إطلاق دورات تدريبية لتزويد الممارسين بالمهارات اللازمة.
بدأت العديد من المنظمات في توظيف المتخصصين لإجراء أنشطة التوظيف والتدريب والرعاية الاجتماعية، وإزالة هذه الوظائف من المديرين التنفيذيين.
تتميز هذه المرحلة بتوسيع وظائف الأفراد الضرورية لاقتصاد ما بعد الحرب؛ الانتقال التدريجي من نهج متخصص إلى نهج أكثر عمومية؛
تبني النظريات بما في ذلك الإدارة العلمية، والعلوم السلوكية، والعلاقات الإنسانية. شهدت هذه الفترة عودة ظهور النقابات. ركزت النقابات على قضايا الأجور وظروف العمل، مما أجبر المزيد من التوسعات في أنشطة الموظفين لتشمل اعتبارات العلاقات الصناعية.
على الرغم من توسع أنشطة الموظفين، إلا أنها انفصلت إلى حد كبير عن أولئك المعنيين بالعلاقات الصناعية ولم تكن الفلسفة المهنية موجودة.
المرحلة الثالثة: إدارة الموارد البشرية وإدارة الموارد البشرية الاستراتيجية (منتصف السبعينيات – التسعينيات)
تميزت هذه الفترة بالمنافسة الشرسة في أسواق العمل العالمية. بدأت تأثيرات نظرية “التميز” المشار إليها سابقًا في التأثير على إدارة الموظفين.
تحولت إدارة شؤون الموظفين إلى إدارة الموارد البشرية، في السبعينيات، مما يمثل تغييرًا نحو تكامل وظائف الموظفين، مع التركيز بشكل استراتيجي على الفعالية التنظيمية الشاملة.
على عكس الفترات السابقة، تمثل هذه المرحلة دمج إدارة شؤون الموظفين والعلاقات الصناعية في نهج منسق واستراتيجي لإدارة موظفي المنظمة وهذا أدى إلى تطوير إدارة الموارد البشرية الاستراتيجية (SHRM).
يمكن النظر إلى SHRM على أنها منظور “كلي” (مثل الاستراتيجيات والسياسات)، بينما تمثل إدارة الموارد البشرية أكثر من نهج صغير.
