إعلان

تقنيات التنبؤ بالموارد البشرية

التنبؤ بالموارد البشرية
ادخل ايميلك للتوصل بكل جديد رواد الأعمال العرب

هناك العديد من التقنيات التي تم تطويرها حتى الآن للتنبؤ بالطلب على الموارد البشرية والتي تلقى استخدام واسع في جميع أقسام إدارة الموارد البشرية.

تقنيات التنبؤ بالموارد البشرية هي:

  1. تقنية دلفي.
  2. التقنية الاسمية.
  3. العصف الذهني.
  4. التحليل النسبي.
  5. تحليل الاتجاه.
  6. مخطط التبعثر.

تقنية دلفي

تعتمد تقنية دلفي على مبدأ أن التنبؤات (أو القرارات) من مجموعة منظمة من الأفراد تكون أكثر دقة من تلك من المجموعة غير المنظمة.

دلفي هو نهج منظم للوصول إلى حكم إجماعي بين الخبراء حول التطورات المستقبلية في أي مجال قد يؤثر على الأعمال التجارية، على سبيل المثال، طلب الشركة المستقبلي على العمالة.

في تقنية دلفي، يتم اختيار مجموعة من الأشخاص ذوي الصلة لمعالجة مشكلة ما. يسهل اتخاذ القرار الجماعي.

يتم اختيار الخبراء بناءً على معرفتهم بالعوامل الداخلية التي قد تؤثر على الأعمال (على سبيل المثال، التقاعد المتوقع)، ومعرفتهم بخطط العمل العامة للمؤسسة، ومعرفة العوامل الخارجية التي قد تؤثر على الطلب على منتج الشركة وخدمتها، وبالتالي الطلب الداخلي على العمالة.

قد يتراوح الخبراء من مشرفين من الخط الأول إلى مديرين رفيعي المستوى. في بعض الأحيان، يتم استخدام الخبراء الخارجيين أيضًا.

الهدف الرئيسي لتقنية دلفي هو التنبؤ بالتطورات المستقبلية في منطقة معينة من خلال دمج الآراء المستقلة للخبراء.

يتم تجنب المناقشة الجماعية وجهاً لوجه بين الخبراء للقضاء على النقد والتنازل عن الأفكار الجيدة.

لتجنب هذه المشاكل، يتم استخدام وسيط. تتمثل وظيفة الوسيط في تجميع المعلومات التي تم إنشاؤها بشكل مستقل من قبل جميع الخبراء الآخرين وتلخيصها ثم تقديم الملاحظات للخبراء خلال الجولة الأولى من التنبؤ.

ثم يتم تكرار الدورة بحيث يُسمح للخبراء بمراجعة توقعاتهم والأسباب الكامنة وراء تنبؤاتهم المنقحة.

فيما يلي الخصائص الرئيسية لطريقة دلفي: عدم الكشف عن هوية المشاركين، وهيكلة تدفق المعلومات، والتغذية الراجعة المنتظمة، ودور الميسر.

إرشادات لجعل عملية دلفي مفيدة للغاية:

  • امنح الخبراء معلومات كافية لإصدار حكم مستنير.
  • لا تتطلب الدقة.
  • اجعل التمرين بسيطًا قدر الإمكان.
  • تأكد من أن تصنيف الموظفين والتعريفات الأخرى مفهومة بنفس الطريقة من قبل جميع الخبراء.
  • احصل على دعم خبير الإدارة العليا لعملية دلفي من خلال إظهار كيف ستفيد التوقعات الجيدة المنظمة وكيف ستؤثر على الربحية وإنتاجية القوى العاملة.
اقرأ أيضا:  التحليل الوظيفي: مقال شامل عن كيفية تحليل الوظيفة [خطوات]

تنتج طريقة دلفي بعض الفوائد المهمة مثل أ) القضاء على المشاكل الشخصية بين أعضاء اللجنة، ب) الاستخدام الفعال لوقت الخبراء، ج) الوقت الكافي للتفكير والتحليل من قبل المستجيبين، د) تنوع وكمية الأفكار المتولدة و هـ) دقة التنبؤات والتنبؤات.

تقنية دلفي لا تخلو من القيود. يجب أن ندرك أن مجالًا مثل التنبؤ بالموارد البشرية، ودرجة عدم اليقين كبيرة جدًا لدرجة أن التنبؤات الدقيقة والصحيحة دائمًا مستحيلة.

ومن ثم، فمن المتوقع درجة عالية من الخطأ. نقطة ضعف أخرى في طريقة دلفي هي أن التطورات المستقبلية لا يتم التنبؤ بها دائمًا بشكل صحيح من خلال إجماع الخبراء.

مشكلة أخرى هي عدم قدرة الخبراء على إجراء تنبؤات معقدة مع عوامل متعددة.

التقنية الاسمية

توجد المجموعة الاسمية بالاسم فقط مع الأعضاء الذين لديهم الحد الأدنى من التفاعل قبل اتخاذ قرار. يُطلب من المشاركين كتابة أفكارهم دون الكشف عن هويتهم. ثم يقوم الميسر بجمع الأفكار، وتصوت المجموعة على كل فكرة. يجب أن تكون المجموعة مستعدة وتشجع على تبني العملية.

فيما يلي الخطوات التي غالبًا ما تتبعها المجموعات الاسمية:

  1. يتم جمع الأفراد معًا وتقديم مشكلة.
  2. يطورون الحلول بشكل مستقل، وغالبًا ما يكتبونها على بطاقات.
  3. يتم مشاركة أفكارهم مع الآخرين بتنسيق منظم،
  4. يتم تخصيص وقت موجز بحيث يمكن طرح الأسئلة – ولكن للتوضيح فقط اطرح أنواع الأسئلة التي يمكن لمدير الوحدة الإجابة عليها.
  5. يحدد أعضاء المجموعة بشكل فردي تفضيلاتهم لأفضل البدائل عن طريق الاقتراع السري.
  6. إعلان “قرار” المجموعة.

مزايا التقنية الاسمية

  • هناك فرصة للمشاركة المتساوية من قبل جميع الأعضاء. المشاركة واسعة، ولا تقتصر على عدد قليل من الأعضاء الأقوياء.
  • يسمح بتحكم أكثر إحكامًا في الوقت. وبالتالي، فإنه يسرع عملية صنع القرار. إنها عملية لتوفير الوقت.
  • لا يمكن لعضو واحد أن يهيمن على عملية اتخاذ القرار. هناك فرصة ضئيلة لحدوث التفكير الجماعي.
  • بسبب المشاركة الأوسع، يمكن للأعضاء الخروج بأفكار جديدة.
اقرأ أيضا:  إدارة شؤون الموظفين: التعريف، الطبيعة ودورها

عيوب التقنية الاسمية

  • أعضاء المجموعة محبطون من جمود الإجراء،
  • لا يكتسب أي شعور بالتماسك،
  • ليس لديك الفرصة للاستفادة من التلاقح المتبادل للأفكار.
  • يعتمد نجاح التقنية الاسمية على قدرة كل عضو.

العصف الذهني

العصف الذهني طريقة شائعة لتشجيع التفكير الإبداعي في مجموعات من حوالي خمسة إلى ثمانية أشخاص (Ivanceivich، 1998).

العصف الذهني هو أسلوب إبداع جماعي أو فردي يتم من خلاله بذل الجهود لإيجاد نتيجة لمشكلة معينة من خلال جمع قائمة بالأفكار التي ساهم بها أعضائها تلقائيًا.

يمكن دمج الأفكار الجيدة لتشكيل فكرة واحدة أفضل، كما هو مقترح في الشعار “1 + 1 = 3”. يُعتقد أنه يحفز بناء الأفكار من خلال عملية الارتباط. إنه مبني على أربعة مبادئ توجيهية أساسية للمشاركين:

  • قم بتوليد أكبر عدد ممكن من الأفكار.
  • كن مبدعًا وحرًا وخيالًا.
  • البناء على توسيع أو الجمع بين الأفكار السابقة،
  • امتنع عن انتقاد أفكار الآخرين.

يعتمد نجاح هذه التقنية على: قدرة كل عضو، واستعداده لسماع الأفكار، واستخدام الأفكار كمحفز، وإثارة أفكار جديدة خاصة به، ولا تتردد في التعبير عنها.

مزايا العصف الذهني

هناك العديد من مزايا العصف الذهني مثل

  1. أعضاء المجموعة متحمسون،
  2. مشاركة على مستوى واسع،
  3. يحافظ أعضاء المجموعة على توجه قوي للمهمة،
  4. الأفكار الجديدة مبنية عليها وممتدة و
  5. مجتمعة وتحسين الأفكار.

مساوئ العصف الذهني

العيوب الرئيسية للعصف الذهني هي:

  1. يشعر الأعضاء عادةً أن المنتج النهائي هو حل جماعي، وليس فرديًا،
  2. الخوف المتبقي لدى بعض الأعضاء،
  3. الأفكار الإبداعية ينظر إليها بازدراء،
  4. مساهمة أقل في تماسك المجموعة.
  5. يمكن لشخص واحد فقط التحدث في كل مرة.

تحليل الاتجاه

يعني تحليل الاتجاه دراسة احتياجات التوظيف السابقة للشركة على مر السنين للتنبؤ بالمستقبل. والغرض من ذلك هو تحديد الاتجاهات التي قد تستمر. يوفر تقديرًا أوليًا.

اقرأ أيضا:  إدارة الموارد البشرية الإلكترونية: التعريف ، المزايا ، الممارسات

التحليل النسبي

تحليل النسب هو أسلوب تنبؤ لتحديد متطلبات الموظفين المستقبلية باستخدام النسب بين، على سبيل المثال، حجم المبيعات وعدد الموظفين المطلوبين.

يعني إجراء تنبؤات بناءً على النسبة بين أي عامل سببي وعدد الموظفين المطلوبين. يفترض تحليل النسبة أن الإنتاجية تظل كما هي.

مؤامرة مبعثر

مخطط التبعثر هو طريقة رسومية تُستخدم للمساعدة في تحديد العلاقة بين متغيرين. إذا كان بإمكان مدير الموارد البشرية التنبؤ بمستوى النشاط التجاري، فيجب أن يكون قادرًا أيضًا على تقدير متطلبات الموظفين.

سيلعب الحكم الإداري دورًا كبيرًا، بغض النظر عن أسلوب التنبؤ الذي يستخدمه مديرو الموارد البشرية. نادرًا ما يستمر أي اتجاه أو علاقة تاريخية دون تغيير في المستقبل.

يتعين على مديري الموارد البشرية تعديل التوقعات بناءً على عوامل – مثل معدل الدوران المتوقع أو الرغبة في دخول أسواق جديدة. من الصعب أحيانًا اتخاذ منظور طويل الأجل، خاصة عندما تتغير ظروف السوق بشكل كبير.

مخطط التبعثر

مخطط التبعثر هو طريقة رسومية تُستخدم للمساعدة في تحديد العلاقة بين متغيرين. إذا كان بإمكان مدير الموارد البشرية التنبؤ بمستوى النشاط التجاري، فيجب أن يكون قادرًا أيضًا على تقدير متطلبات الموظفين.

سيلعب الحكم الإداري دورًا كبيرًا، بغض النظر عن أسلوب التنبؤ الذي يستخدمه مديرو الموارد البشرية. نادرًا ما يستمر أي اتجاه أو علاقة تاريخية دون تغيير في المستقبل.

يتعين على مديري الموارد البشرية تعديل التوقعات بناءً على عوامل – مثل معدل الدوران المتوقع أو الرغبة في دخول أسواق جديدة. من الصعب أحيانًا اتخاذ منظور طويل الأجل، خاصة عندما تتغير ظروف السوق بشكل كبير.

ادخل ايميلك للتوصل بكل جديد رواد الأعمال العرب