إعلانات

التنشئة الاجتماعية للموظف

التنشئة الاجتماعية للموظف

ما هي التنشئة الاجتماعية للموظف؟

التنشئة الاجتماعية للموظفين هي العملية التي يفهم من خلالها الموظفون الجدد سياسات الشركة والثقافة الداخلية وكيفية عمل التسلسل الهرمي للشركة وطرق العمل بفعالية في المنظمة. يساعد تطوير البرامج والسياسات التي تدمج الموظفين الجدد في الشركة الشركة على الحفاظ على ثقافة مؤسسية متسقة.

لا يساعد التنشئة الاجتماعية للموظفين الموظفين الجدد على فهم ثقافة الشركة فحسب، بل يشجع أيضًا على تطوير العمل الجماعي بين الموظفين الجدد والموظفين الحاليين. السماح للموظفين بأن يصبحوا أكثر دراية على المستوى الاجتماعي وكذلك المهني يمكن أن يطور روابط قوية تعمل على تحسين الإنتاجية وتساعد على تقليل معدل دوران الموظفين.

في حين أن برنامج التنشئة الاجتماعية للموظفين ضروري لدمج التعيينات الجديدة في ثقافة الشركة، إلا أنه قد يؤدي إلى نتائج عكسية إذا كان هناك الكثير من التركيز على التنشئة الاجتماعية. يتطلب كل موظف جديد توازنًا فعالًا بين سياسات عمل الشركة وبرامج التنشئة الاجتماعية للحصول على فهم شامل للإنتاجية في ثقافة الشركة.


مفاهيم التنشئة الاجتماعية

  • الأدوار التنظيمية
  • معايير مجموعة
  • التوقعات

الأدوار التنظيمية

الدور هو مفهوم النمذجة الذي يخدم كوسيلة راحة في إدارة السياسة.

تحدد الأدوار كيف يتناسب الشخص مع منظمة وما يجب عليه أو عليها القيام به لأداء فعال. هذا يعني أنه عندما ينضم الوافد الجديد إلى مؤسسة، يجب عليه معرفة الأدوار التي يُتوقع منهم القيام بها لأداءها بفعالية.

الأبعاد الثلاثة للأدوار التنظيمية التي وصفها إدغار شاين هي كما يلي:

  • شامل: بُعد اجتماعي (على سبيل المثال، دخيل، وضع تحت الاختبار، وضع دائم)
  • وظيفي: بُعد المهمة (مثل المبيعات والهندسة وعمليات المصنع)
  • هرمي: بُعد رتبة (مثل الخط، الموظف، المشرف، المدير المتوسط ​​، الضابط)

يتطلب الدور الجديد تعلم كيفية الأداء بطرق تفي بالأبعاد الاجتماعية والوظيفية والتسلسل الهرمي لهذا الدور. المسألتان المهمتان للتنشئة الاجتماعية التنظيمية هما دور الاتصال وتوجيه الدور.

اقرأ أيضا:  ما هي وظائف إدارة الموارد البشرية؟ (دليل مفصل لكل وظيفة)

من الناحية المثالية، يجب أن يتم توصيل دور الفرد من قبل جميع الأطراف المعنية التي لا يتم توصيلها بشكل واضح في كثير من الأحيان. تعتبر العديد من المنظمات أن الوصف الوظيفي هو البيان الرسمي للدور الفردي، وتكون التوصيفات الوظيفية في بعض الأحيان غير واضحة ومفتوحة للتوضيح.

يمكن أن تؤدي الطبيعة الإدراكية للأدوار التنظيمية إلى المواقف الثلاثة التالية.

  • عبء الدور الزائد : عندما يتعين على الموظف تنفيذ جميع الأدوار والوظائف المتوقعة عندما لا يكون هناك وقت كافٍ.
  • تعارض الدور : عندما يقابل الموظف حالتين أو أكثر.
  • غموض الدور : عندما يكون الموظف غير واضح أو غير متأكد بشأن توقعاته داخل دور معين، عادة ما يكون دوره في الوظيفة أو مكان العمل.

معايير مجموعة

إنها جزء مهم من عملية التنشئة الاجتماعية لأنها تشير إلى السلوكيات التي يتفق المطلعون على أنها مناسبة. يجب تعلم معايير المجموعة من قبل الوافدين الجدد إذا كان سيتم قبولهم من قبل المطلعين. القواعد ليست دائما سهلة التعلم. يجب على المنظمة تسهيل عملية التنشئة الاجتماعية من خلال توفير طرق لمساعدة الوافدين الجدد على تعلم قواعد التنظيم والجماعة.

التوقعات

قد تشمل التوقعات السلوكيات والسياسات والمشاعر والمواقف. التوقعات هي جوانب مهمة للغاية تؤثر على الدافع واتخاذ القرار. يمكن أن تؤثر التوقعات على أداء والتزام ورضا الموظفين وخاصة الوافدين الجدد.

في بعض الأحيان، تؤدي التوقعات العالية غير الواقعية التي من غير المرجح أن تتحقق إلى عدم الرضا بين المجندين الجدد. قد يؤدي في النهاية إلى استقالة الموظفين من وظائفهم. تعتمد التوقعات التي يطورها المرء على عدد من المعايير مثل زملاء العمل والأصدقاء والعائلة ووسائل الإعلام. أيضًا، قد تؤثر شخصية الشخص وخبراته السابقة على التوقعات.

يجب أن تدرك المنظمات التأثير الذي يمكن أن تحدثه التوقعات على أداء الموظف، وبالتالي يجب أن تقدم مدخلات قد تؤدي إلى توقعات واقعية.

اقرأ أيضا:  لماذا يجب أن تدفع للموظفين رواتب تنافسية

وجهات نظر مختلفة حول عملية التنشئة الاجتماعية

تشمل المراحل الثلاث للتنشئة الاجتماعية التنظيمية وفقًا لنموذج فيلدمان ما يلي:

  • التنشئة الاجتماعية التوقعية
  • يواجه .. ينجز
  • التغيير والاستحواذ

التنشئة الاجتماعية التوقعية

تحدث هذه المرحلة قبل أن يبدأ الموظف وظيفة جديدة داخل شركة معينة. خلال هذه المرحلة، قد يقومون ببعض الأبحاث أو يتلقون بعض المعلومات حول الشركة قبل أن يبدؤوا العمل هناك.

إذا تحدثوا إلى موظفين حاليين أو سابقين قبل بدء الوظيفة، فقد يؤثر ذلك على رأيهم في الشركة. قد يقوم الموظف الجديد أيضًا بتكوين آرائه الخاصة بناءً على نوع المقابلة التي أجراها ونوع الاتصال الذي حصل عليه منذ ذلك الحين من الشركة

يواجه .. ينجز

تمامًا كما يوحي الاسم، فإن هذه المرحلة هي عندما “يواجه” الموظف مكان عمله الجديد لأول مرة. وطوال هذا الوقت، سيشكلون انطباعاتهم الأولية عن الشركة وزملائهم. قد تقدم بعض الشركات برامج تعريفية لمساعدة الموظفين الجدد على التعامل مع هذه الفترة.

التغيير والاستحواذ

هذه هي المرحلة النهائية وتصف متى يتقن الموظف الجديد تدريبه واكتسب المهارات اللازمة ليشعر بمزيد من الثقة في الوظيفة. قد يشعرون بأنهم “ملائمون” أكثر داخل فريقهم وقد يشعرون بمزيد من التحكم.

لا يُتوقع عادةً أن يكون الموظفون الجدد خبراء في الوظيفة الجديدة أو أن يكونوا واثقين تمامًا في البداية، لذا فإن هذه المرحلة النهائية ستحدث عادةً للأفراد بعد فترات زمنية مختلفة في وظيفة جديدة.

من المحتمل أن يعتمد على عوامل مثل خبرتهم والاستعداد للتعلم والقدرة على التكيف مع المواقف الجديدة. وقد تم تصنيف هذه المراحل الثلاث أيضًا باسم “الدخول” و “الاقتحام” و “الاستقرار”.

هل تحتاج مساعدة في بناء استراتيجية تسويق لمشروعك؟

اطلع على خدماتنا من هنا.

مقالات قد تهمك:

ادخل ايميلك للتوصل بكل جديد رواد الأعمال العرب