ما هو التوجيه؟
غالبًا ما يُعرَّف التوجيه على أنه علاقة مهنية يساعد فيها الشخص ذو الخبرة (الموجه) شخصًا آخر (المتدرب) في تطوير مهارات ومعرفة محددة من شأنها تعزيز النمو المهني والشخصي للشخص الأقل خبرة.
وفقًا لإريك بار، فإن التوجيه هو دعم وتشجيع الأشخاص على إدارة تعلمهم بأنفسهم من أجل زيادة إمكاناتهم إلى أقصى حد وتطوير مهاراتهم وتحسين أدائهم ليصبحوا الشخص الذي يريدونه.
التوجيه هو أداة قوية للتنمية الشخصية والتمكين. إنها طريقة فعالة لمساعدة الناس على التقدم في حياتهم المهنية وتزداد شعبيتها مع تحقيق إمكاناتها. إنها شراكة بين شخصين (موجه وموجه) يعملان عادة في مجال مماثل أو يتشاركون تجارب مماثلة. إنها علاقة مفيدة تقوم على الثقة والاحترام المتبادلين.
المرشد هو المرشد الذي يمكن أن يساعد المتدرب على إيجاد الاتجاه الصحيح والذي يمكنه مساعدته على تطوير حلول للقضايا المهنية. يعتمد الموجهون على وجود تجارب مماثلة لاكتساب التعاطف مع المتدرب وفهم قضاياهم.
يوفر التوجيه للمتدرب فرصة للتفكير في الخيارات الوظيفية والتقدم. الإرشاد هو أن تصبح أكثر وعياً بذاتك، وتحمل مسؤولية حياتك وتوجيه حياتك في الاتجاه الذي تقرره، بدلاً من تركها للصدفة.
لماذا يعد التوجيه الوظيفي مهمًا للموظفين الجدد وللمنظمة؟
قد يكون بدء عمل جديد أمرًا مرهقًا. لذلك، يمكن للتوجيه الوظيفي المنظم أن يساعد الموظف الجديد في تسهيل تولي المنصب من خلال التوجيه والموارد المناسبة. تشمل مزاياها للموظفين الجدد ما يلي:
التعرف على المنظمة
يحتاج جميع الموظفين الجدد إلى معرفة المزيد عن مكانهم في المنظمة وكيف يمكنهم الارتباط بثقافة الشركة. يحتاجون أيضًا إلى معرفة القواعد العامة المتعلقة بسياسات وإجراءات الشركة. يتخطى التوجيه الوظيفي هذه العناصر لمساعدة الموظفين على فهم مهمة الشركة وقيمها. سيتعرفون أيضًا على أي امتيازات تأتي مع دورهم الجديد، مثل الفوائد والدعم للنمو الوظيفي.
إقامة علاقات عمل إيجابية ومثمرة
قد يكافح الموظفون الجدد أحيانًا ليصبحوا جزءًا من فريقهم الجديد. يركز التوجه الوظيفي على الترحيب بهم في المجموعة وتحديد نقاط قوتهم وقيمهم في وقت مبكر. هذا يحسن فرصهم في تطوير الشعور بالانتماء، حتى يتمكنوا من التواصل مع أقرانهم والقيام بعملهم الأفضل.
تقليل الارتباك وتحديد أسلوب العمل
يعد التوجيه الوظيفي وقتًا ممتازًا للتأكد من أن الموظف الجديد ليس مرتبكًا بشأن دوره في الشركة. كما أنه يساعد في تحديد توقعاتهم. يمكن أن يؤدي توصيل المهام المحددة التي يتعين القيام بها إلى توضيح ما يحتاج الموظف إلى التركيز عليه في عملية الإعداد التالية. يحتاجون أيضًا إلى معرفة سبب أهميتهم لأهداف الشركة العامة ولماذا مساهماتهم مهمة.
هل تعلم أن 4٪ من الموظفين الجدد استقالوا بعد يوم أول كارثي و 22٪ من معدل الدوران يحدث خلال أول 45 يومًا من العمل؟ ستساعد عملية التوجيه الوظيفي القوية مؤسستك على تجنب ذلك.
هناك فوائد للشركات التي تستثمر الوقت وتخلق توجهًا وظيفيًا للموظفين الجدد أيضًا. تشمل المزايا التنظيمية ما يلي:
التعرف على الموظف الجديد
يمكن للشركة استخدام التوجيه الوظيفي كفرصة لمعرفة المزيد عن الموظف الجديد وأهدافه المهنية. هذا يؤدي إلى علاقة أفضل بين الموظف والإدارة. كما أنه يساعد في معرفة ما هو الموظف الجديد قادر بالفعل على إنتاجه في وقت مبكر وما هي فجوات المهارات التي قد توجد. يمكّنك ذلك من تقديم الدعم لتحديثهم بسرعة.
يحسن الاحتفاظ بالموظفين
يمكن أن يساعد التوجيه الوظيفي الموظفين على التكيف مع مكان عملهم الجديد من خلال منحهم انطباعًا أوليًا إيجابيًا. في الواقع، الموظفون الذين يشاركون في التوجيه الوظيفي المنظم هم أكثر عرضة بنسبة 69٪ للبقاء مع مؤسستهم عند مرور ثلاث سنوات.
تقليل وقت الإنتاجية
تساعد عملية التوجيه الموظفين على التعرف على متطلبات دورهم الجديد والمؤسسة في وقت أقرب. نظرًا لأنهم يفهمون الوظيفة التي وظفتهم من أجلها، فيمكنهم أن يصبحوا منتجين بشكل أسرع. هذا يحسن العائد على الاستثمار من قبل أرباب العمل.
أهمية التوجيه في العمل
تقوم المنظمات بإنشاء برامج توجيه رسمية لأسباب مختلفة. لا تحدث برامج التوجيه الناجحة حيث يتعين على المؤسسات أولاً تقديم حالة عمل قوية توضح سبب وجوب تخصيص المنظمة للوقت والاهتمام والموارد اللازمة لإنجاح عملية التوجيه الرسمية.
يجب أن تكون أسباب إنشاء برنامج التوجيه مرتبطة بأهداف عمل المنظمة. يجب أن تكون أسباب إنشاء برنامج توجيهي مرتبطة بأهداف عمل المنظمة على الجانب الإيجابي، حيث تجد المنظمات أن موظفي اليوم يظهرون نهجًا أكثر مرونة في العمل. على الجانب السلبي، قد يشعر الموظفون بولاء أقل للمنظمات التي يعملون بها.
فيما يلي بعض الأسباب التي تجعل الوكالات تختار إنشاء برامج التوجيه:
- كجزء من عملية On boarding: يساعد التوجيه المجندين الجدد أو المتدربين أو الخريجين على الاستقرار في المنظمة ؛
- تعزيز المهارات: التوجيه يمكّن الموظفين ذوي الخبرة والكفاءة العالية من نقل خبراتهم إلى الآخرين الذين يحتاجون إلى اكتساب مهارات محددة ؛
- الهوية المهنية: عندما يكون الموظفون الأصغر سنًا في بداية حياتهم المهنية، فإنهم يحتاجون إلى المساعدة في فهم معنى أن تكون محترفًا في بيئة عملهم. يجسد المحترفون قيم المهنة وهم منطلقون ومنظمون ذاتيًا.
يلعب الموجهون دورًا رئيسيًا في تحديد السلوك المهني للموظفين الجدد. هذا هو الأكثر أهمية عندما يدخل الموظفون القوة العاملة الفيدرالية لأول مرة ؛ - التطوير الوظيفي: التوجيه يساعد الموظفين على تخطيط وتطوير وإدارة حياتهم المهنية. كما أنه يساعدهم على أن يصبحوا أكثر مرونة في أوقات التغيير، وأكثر اعتمادًا على الذات في حياتهم المهنية، وأكثر مسؤولية كمتعلمين موجهين ذاتيًا ؛
- تطوير القيادة والإدارة: التوجيه يشجع على تطوير الكفاءات القيادية. غالبًا ما يتم اكتساب هذه الكفاءات بسهولة أكبر من خلال الأمثلة أو الممارسة الموجهة أو الخبرة أكثر من التعليم والتدريب ؛
- دعم التعليم: التوجيه يساعد على سد الفجوة بين النظرية والتطبيق. يُستكمل التعليم الرسمي والتدريب بالمعرفة والخبرة العملية لممارس مختص ؛
- التطوير التنظيمي وتغيير الثقافة: يمكن أن يساعد التوجيه في توصيل قيم المنظمة ورؤيتها ورسالتها ؛ يمكن أن تساعد العلاقة الفردية الموظفين على فهم الثقافة التنظيمية وإجراء أي تغييرات ضرورية ؛
- خدمة العملاء: التوجيه يساعد في نمذجة السلوكيات المرغوبة، وتشجيع تطوير الكفاءات لدعم خدمة العملاء، وقبل كل شيء، تنمية المواقف الصحيحة ؛
- الاحتفاظ بالموظفين: يوفر التوجيه بيئة مشجعة من خلال التفاعلات المستمرة، والتدريب، والتدريس، ونماذج الأدوار التي تسهل التقدم داخل المنظمة ؛ تم العثور على التوجيه للتأثير على الاحتفاظ بالموظفين لأنه يساعد على إنشاء ثقافة تنظيمية جذابة لأفضل المواهب التي تطالب بفرص النمو.
التوجيه هو وسيلة ملموسة لإظهار الموظفين أنهم مقدرون وأن مستقبل الشركة يشملهم ؛ - التوظيف: يمكن أن يعزز التوجيه أهداف التوظيف من خلال تقديم حوافز إضافية للموظفين المحتملين ؛
- إدارة المعرفة / نقل المعرفة: يوفر التوجيه إمكانية تبادل / تبادل المعلومات / المعرفة بين أعضاء المنظمات المختلفة.
أهداف التوجيه
- إقامة علاقة ثقة
- نمذجة القواعد السلوكية للشباب
- الاستماع إلى هموم الشخص ومشاكله
- مساعدته على البحث عن حلول بديلة للمشاكل
- تبادل الخبرات الخاصة ذات الصلة
- الاستجابة لاحتياجاته العاطفية، دون جعله يعتمد على المرشد
- تطوير علاقات طويلة الأمد وشخصية وغير رسمية.
أنواع التوجيه
- التوجيه الجماعي
- التوجيه الفردي
- الإرشاد القائم على الموارد
- التوجيه القائم على التدريب
- التوجيه العكسي
- التوجيه الافتراضي
التوجيه الجماعي
تتم عملية التوجيه الجماعي عندما يمكن التعاون مع موجه واحد مع العديد من المتدربين الذين يجتمعون في نفس الوقت. عندما يطرح المرشد أسئلة، يستمع ويعكس أنه يُشرك جميع أعضاء المجموعة في المحادثة. كل شخص لديه خبرته الخاصة ورؤيته لمشاركتها ويمكنه استخلاص ما تعلمه من المناقشة.
التوجيه الجماعي مقيد بصعوبة جدولة الاجتماعات بانتظام للمجموعة بأكملها. كما أنه يفتقر إلى العلاقة الشخصية التي يفضلها معظم الناس في التوجيه. لهذا السبب، غالبًا ما يتم دمجه مع النموذج الفردي.
التوجيه الفردي
نموذج التوجيه الأكثر شيوعًا، التوجيه الفردي يتطابق مع موجه واحد مع متدرب واحد. يفضل معظم الناس هذا النموذج لأنه يسمح لكل من المرشد والمتعلم بتطوير علاقة شخصية ويوفر الدعم الفردي للمتدرب. وجود الموجهين هو القيد الوحيد.
الإرشاد القائم على الموارد
يقدم التوجيه المستند إلى الموارد بعض الميزات نفسها التي يوفرها التوجيه الفردي. والفرق الرئيسي هو أن الموجهين والمتدربين لا تتم مقابلتهم ولا تتم مطابقتهم من قبل مدير برنامج التوجيه. بدلاً من ذلك، يوافق الموجهون على إضافة أسمائهم إلى قائمة الموجهين المتاحين التي يمكن للمتدرب الاختيار من بينها.
الأمر متروك للمتدرب لبدء العملية عن طريق طلب المساعدة من أحد الموجهين المتطوعين. عادة ما يكون لهذا النموذج دعم محدود داخل المنظمة وقد يؤدي إلى إقران غير متطابق بين المرشد والمتعلم.
التوجيه القائم على التدريب
هذا النموذج مرتبط مباشرة ببرنامج تدريبي. يتم تعيين موجه للمتدرب لمساعدة ذلك الشخص على تطوير المهارات المحددة التي يتم تدريسها في البرنامج. التوجيه القائم على التدريب محدود لأنه يركز على الموضوع المطروح ولا يساعد المتدرب على تطوير مجموعة مهارات أوسع.
التوجيه العكسي
التوجيه العكسي هو إرشاد شخص كبير السن (من حيث العمر أو الخبرة أو المنصب) من قبل فرد مبتدئ (من حيث العمر أو الخبرة أو المنصب). يهدف التوجيه العكسي إلى مساعدة كبار السن وكبار السن على التعلم من معرفة الشباب، عادةً في مجال تكنولوجيا المعلومات والحوسبة والاتصالات عبر الإنترنت.
مفتاح النجاح في التوجيه العكسي هو القدرة على خلق والحفاظ على موقف من الانفتاح على التجربة وإزالة حواجز المكانة والسلطة والموقف.
التوجيه الافتراضي
يتم استخدام مؤتمرات الفيديو والإنترنت والبريد الإلكتروني للتوجيه الافتراضي. هذا مفيد لأولئك الذين لا يستطيعون مغادرة مكان عملهم ولأولئك الذين يعيشون في المجتمعات النائية. عادة ما يكون التوجيه الافتراضي أقل تكلفة مقارنة بالتوجيه وجهًا لوجه ويوفر للفرد المزيد من الخيارات للموجهين.
حتى مع التوجيه الافتراضي، يوصى بأن يلتقي المرشد والموجه وجهًا لوجه مرة واحدة على الأقل.
مهارات وأنشطة التوجيه
ما هو المطلوب من المرشد؟ يبدو أن السمات الأكثر تفضيلاً تعمل كمنصة صوت للأفكار ؛ كونها مصدرًا للمعرفة التنظيمية ؛ ومساعدة الناس على رؤية أنفسهم بشكل أكثر وضوحًا. من المثير للاهتمام أن قلة من المرشدين المحتملين يختارون نموذجًا يحتذى به ؛ شخص يقدم أمثلة على الممارسات الجيدة على الرغم من أن هذا هو السبب في كثير من الأحيان في اختيار المرشد من قبل المتدرب.
يتطلب كل شكل من أشكال دور المرشد مهارات مختلفة، ولكن قد يتضمن جوهر بعض التقنيات المألوفة والمتطورة جيدًا، لاستخدامها خلال اجتماع التوجيه:
- الاستماع بصراحة دون إصدار أحكام ؛
- طرح أسئلة مفتوحة ؛
- تلخيص
- توضيح
- يعكس مرة أخرى
- إدراك الفروق بين السلوك اللفظي وغير اللفظي ؛
- مساعدة المتدرب على استكشاف الخيارات المحتملة ونتائجها.
تعلم مينتور
لتوفير خط أساس أو نهج مشترك، توفر العديد من المنظمات التوجيه أو التدريب للموجهين. يمكن أن تكون فرصة مرحب بها لحضور ورشة عمل توجيهية للانخراط في بعض التطوير الشخصي، وإعادة النظر في مهارات الاستماع، وإقامة علاقة، والتفكير في سلوك الفرد ؛ المهارات التي قد تكون صدئة في الرحلة إلى منصب رفيع. يكمن امتلاء استخدام الموجهين جزئيًا في معرفتهم وخبراتهم.
ولكن نظرًا لأن هذا يصبح أقل أهمية مع الأوقات المتغيرة، فإن القيمة الأساسية للموجهين تكمن في قدرتهم على مساعدة المتدربين على اكتساب المعرفة والخبرة الخاصة بهم في دورهم الحالي، وتطوير قدرتهم على إصدار أحكام فعالة في ظروف غامضة أو غير مؤكدة أو غير مؤكدة مواقف.
التوجيه غير الرسمي
في المنظمات، يمتلك العديد من الأشخاص خبرة في استخدام مرشد غير رسمي ؛ شخص أخذهم تحت جناحهم في مرحلة حاسمة من حياتهم المهنية. إذا كنا نفكر في مجموعة متنوعة من المنظمات، فهناك آثار لهذه العملية، كونها، كما هي، نشاط بشري طبيعي للغاية ومحترم. هناك نهج واحد لتعزيز التوجيه في المنظمة وهو تشجيع هذه العملية، على سبيل المثال:
- ووصفها بأنها عملية قيمة ؛
- تشجيع المجندين الجدد على اختيار المرشد ؛
- بما في ذلك الأنشطة التنموية مثل معايير التوجيه والتقييم لكبار المديرين.
التنمية من خلال التوجيه
استخدام الشركات الناجحة الكبيرة والصغيرة التوجيه لمواجهة تحديات الموارد البشرية المعقدة مثل زيادة الاحتفاظ بالموظفين، وتمكين خطط تعاقب الشركة، وتحسين إنتاجية القوى العاملة.
- التطوير الوظيفي للموظف
- تنمية المهارات القيادية
- إرشاد التنوع
- التوجيه العكسي
- نقل المعرفة
التطوير الوظيفي للموظف
من خلال تشجيع ثقافة التعلم من خلال التوجيه، تضمن الشركات قيام الموظفين بدور نشط في نشر المعرفة وأفضل الممارسات في جميع أنحاء مؤسستهم. تعمل الطبيعة التعاونية للتوجيه على تطوير العلاقات بين الأفراد والشخصية، مما يزيد من المشاركة.
يمكّن التوجيه المؤسسي كلاً من التطوير الوظيفي وتطوير القيادة لمساعدة الموظفين على تطوير مهارات جديدة والشعور بالانخراط داخل المنظمة. كل هذه العوامل تؤدي إلى موظفين أكثر سعادة ومعدل استبقاء أفضل لمنظمة أقوى وأكثر فعالية.
تنمية المهارات القيادية
تعد الإمكانات العالية أحد الأصول القيمة بشكل لا يصدق لأي شركة، ولكن غالبًا ما يصعب الاحتفاظ بها. من خلال الزراعة الدقيقة، يمكن للشركات زيادة الاحتفاظ بها لضمان قدرتها على تعيين قادة مناسبين في القمة عند الحاجة – وهو أمر بالغ الأهمية لصحة ومستقبل كل مؤسسة.
تعد برامج التوجيه المهني إستراتيجية فعالة لمكافأة ذوي الإمكانات العالية بالاهتمام الشخصي والتوجيه، مما يؤدي إلى رعاية سلسلة القيادة في المؤسسة. من خلال ربط الأشخاص ذوي الإمكانات العالية بالقادة وأصحاب الأداء المتميز وبعضهم البعض عبر الشركة، يتعلم ذوو الإمكانات العالية بشكل أسرع ومستعدون لتولي مناصب قيادية في وقت أقرب.
إرشاد التنوع
مطلوب قوة عاملة متنوعة لتحفيز الابتكار وتنمية الإبداع وتوجيه استراتيجيات الأعمال. يُمكّن التوجيه مجموعة متنوعة من الموظفين من مشاركة آرائهم وأفكارهم ومعرفتهم وخبراتهم على مستوى متكافئ.
يخلق التوجيه بيئة من الثقة والانتماء والتفاهم والدعم والتشجيع لقوى عاملة متنوعة. إنه يمنح الموظفين فرصة للتعبير عن مخاوفهم والتغلب على العقبات وإيجاد الحلول. ونتيجة لذلك، فهي تلهم الموظفين لأداء أعلى قدراتهم.
التوجيه العكسي
يحظى بشعبية كبيرة بين الشركات التي تعتقد أن كل شخص لديه شيء ليحضره إلى الطاولة، ويعكس توجيه الشركاء موظفًا أكبر سنًا وأكثر خبرة مع وافد جديد أصغر سنًا وأقل خبرة.
إنه يختلف عن التوجيه التقليدي لأن الموظف الجديد هو الذي يعمل كموجه، حيث يزود كبار أعضاء المنظمة بمعلومات محدثة عن أحدث تقنيات الأعمال واتجاهات مكان العمل.
التوجيه العكسي بشكل عام هو طريق ذو اتجاهين، مع شراكة توفر للموظف الأصغر سنًا فرصة لرؤية الصورة الأكبر بالإضافة إلى قضايا الإدارة على المستوى الكلي.
نقل المعرفة
مساعدة الموظفين على اكتساب المعرفة والمهارات والخبرة اللازمة أمر ضروري لأي منظمة. التوجيه هو نهج فعال لتنظيم وإنشاء والتقاط وتوزيع المعرفة.
وهو يدعم التعلم الظرفية على المدى القصير والطويل وكذلك التعلم الموضعي بين الأفراد والجماعات. كما أنه يقلل الوقت المطلوب لنقل المعرفة من خلال توفير الوصول المباشر إلى مجموعة من الخبراء والأقران الذين يمكنهم مشاركة المعرفة والمهارات المطلوبة في بيئة تعزز التعلم السريع.
كيف تجعل التوجيه الوظيفي في مؤسستك ناجحًا
هناك بعض أفضل الممارسات التي أثبتت جدواها لإنجاح التوجيه الوظيفي في مؤسستك. فيما يلي قائمة مرجعية لتوجيه الوظيفة للاحتفاظ بها في متناول اليد:
1. تقليل التوتر في اليوم الأول
قم بتضمين خطة لموعد بدء الموظف لتقليل التوتر وإبلاغه لهم. أبلغهم بموعد وصولهم. قم بتزويدهم بتوجيهات مفصلة حول كيفية العثور على مكان العمل ومكان التوقف عن أفضل مكان لوقوف السيارات. دعهم يعرفون ما هو الباب الذي يمكنهم الوصول إليه ومن يجب إبلاغهم. قم بتضمين معلومات حول قواعد اللباس وما إذا كانوا بحاجة إلى إحضار أي وثائق معهم.
إذا كان الموظف الجديد الخاص بك بعيدًا، فأخبرهم مسبقًا بكيفية تسجيل الوصول وما يمكن توقعه في يومهم الأول.
2. جهز محطة العمل الخاصة بهم
قبل وصولهم إلى العمل، اجعل جميع العناصر المتعلقة بالعمل التي يحتاجها الموظفون الجدد جاهزة وتنتظرها. يمكن أن يشمل ذلك التكنولوجيا وشارة التعريف والمفاتيح والخزانة أو الخزانة واللوازم المكتبية والبريد الإلكتروني وكلمات المرور والدعوات لاتصالات الشركة وأنظمة المشاريع.
سيحتاج الموظفون عن بُعد إلى إرسال هذه العناصر إليهم مسبقًا. كن مستعدًا لتزويدهم ببعض الإرشادات المفيدة لإعداد مساحة عمل منزلية مريحة واحترافية.
3. رحب بهم في الفريق
قم بإضفاء الطابع الشخصي على التوجه الوظيفي مع بعض الامتيازات الجديدة الرائعة للتأجير، مثل قميص الشركة ودفاتر الملاحظات والأقلام وزجاجات المياه. أضف أسمائهم إلى محطة عملهم قبل وصولهم.
يمكنك أيضًا الترحيب بالتأجير الجديد بمصنع وبطاقة مدروسة موقعة من جميع أقرانهم. استضف غداء جماعي أو حدث عبر الإنترنت للتعرف على الجميع. عيّن مرشدًا من موظفيك المتمرسين ليبين لهم الأمور.
4. جهز جدول برنامج التوجيه الوظيفي
عند تطوير جدول برنامج التوجيه الوظيفي الخاص بك، تأكد من أنه يتضمن العناصر التي يحتاجون إلى معرفتها وأن تضع احتياجات الموظف الجديد في الاعتبار. أضف الكثير من الوجبات الخفيفة وفترات الراحة ونقطة اتصال مع المشرف مرتين على الأقل يوميًا. استمر في هذه الممارسة في الأسابيع القليلة الأولى أيضًا.
شجع الموظفين على طرح الأسئلة والتعرف على أقرانهم. حافظ على البرنامج محددًا ومتسقًا لجميع الموظفين الجدد من خلال صياغة قائمة مراجعة سريعة للتوجيه الوظيفي.
5. إنشاء عرض تقديمي مرئي
بدلًا من الحديث عن الشركة، حاول إنشاء عرض تقديمي مرئي لتوجيه وظيفتك. إليك قالب توجيه وظيفي بسيط ومجاني من Microsoft PowerPoint يمكنك تجربته. تتمثل ميزة الحصول على عرض تقديمي في أنه يوفر بعض التحفيز البصري والسمعي للموظفين الجدد.
يمكنك أيضًا إرسال الموظف مسبقًا على متن الطائرة. يمكن أيضًا عرضه للموظفين الجدد في اجتماع افتراضي (مثل Zoom أو Microsoft Teams) أو أثناء ندوة توجيهية على الويب.
6. مجموعة جلسات التوجيه الوظيفي حسب الموضوع
سيتضمن التوجه النموذجي مراجعة ثقافة الشركة والقيادة والرسالة والرؤية والعمليات والإجراءات. تذكر تضمين وقت لجولة مكتبية، ومقدمات لأعضاء الفريق الأساسيين، وقادة الأقسام، والمرافق التي سيعملون فيها.
جلسات جماعية حسب الموضوع بحيث يتولى قسم الموارد البشرية المهام الإدارية، ويتعامل القادة مع الرؤية والمحادثات التي تحركها المهمة، وأكثر من ذلك. بالطبع، يمكنك إدارة الجلسات عن بعد بنفس الطريقة.
7. اذكر توقعات الوظيفة
بينما قد يتم تكليف كل موظف بوظائف ومهام مختلفة، إلا أن هناك بعض التوقعات الأساسية التي تحتاج إلى التواصل معها منذ اليوم الأول. على سبيل المثال، يجب على جميع الموظفين تحمل المسؤولية عن عملهم وبذل قصارى جهدهم. يجب أن يكونوا محللين للمشاكل وأن يطلبوا المساعدة عند الحاجة. يجب أن يدرك الموظفون الجدد أنهم بحاجة إلى تعلم أشياء جديدة على أساس منتظم، والتصرف بمهنية، والتحلي بالنزاهة. يجب أن يكونوا صادقين وأن يقبلوا أن الناس يرتكبون أخطاء أحيانًا – ولا بأس بذلك. الأهم من ذلك كله، أنهم بحاجة إلى معرفة أن الاحترام أمر حيوي لعلاقة عمل إيجابية مع الآخرين.
8. دعهم يعرفون أنهم محل تقدير
بالإضافة إلى التعبير عن توقعات الموظفين، يجب على الشركة أيضًا أن توضح كيف تقدرهم وتكافئهم على عملهم الشاق. تأكد من أن جميع الموظفين يفهمون نظام الأداء وكيف يرتبط بالاعتراف والترقية. علاوة على ذلك، يحتاج جميع الموظفين إلى معرفة أنك تقدم فرصة عمل شاملة وعادلة حيث يمكن للجميع الازدهار.
9. أعطهم مقدمة عن المشروع الذي تم توظيفهم من أجله
سيكون الموظفون متحمسين للتعرف على العمل الذي تفكر فيه بالنسبة لهم، لذلك لا تتردد في إعطائهم نظرة عامة عالية الجودة عن أي مشاريع سيكونون جزءًا منها. أعطهم بعض المعلومات الأساسية عن المشروع، ومن سيعملون معه، ومدى أهميتهم لنجاح المشروع.
10. اطلب التغذية الراجعة حول التوجه الوظيفي
من أجل تحسين الأمور، يكون لديك دائمًا استبيان جاهز لإرساله إلى الموظفين للحصول على ملاحظاتهم حول عملية التوجيه الوظيفي. دوِّن أي مخاوف يطرحها الموظفون، واقتراحات للتحسين، وأسئلة قد تكون لديهم.
يعد هذا أيضًا وقتًا مناسبًا لمراجعة سريعة لأدائهم لضمان استقرار الموظف جيدًا. لا تنس أن هناك دائمًا مجال للتحسين مع أي توجه وظيفي.
