إعلانات

التوظيف الفعال: كيف توظف بالطريقة الصحيحة؟

التوظيف الفعال

في أي عمل تجاري، يعتمد نجاحه على امتلاك فريق الأشخاص المناسبين لملاحظة أن كل شيء يتم بشكل صحيح. يكمن مستقبل أي مؤسسة في أيدي قواها العاملة. يمكن أن يؤدي الاختيار الخاطئ للأشخاص إلى استهلاك جزء قابل للقياس من أرباح الشركة ويمكن أن يؤدي إلى إغلاق العمل. لذلك يجب بذل جهد واعي لضمان توظيف المرشح المناسب للوظيفة التي في متناول اليد.

8 إجراء التوظيف الفعال لتقليل التأثير السلبي

يجب أن يكون التوظيف سريعًا، لكن عملية حذرة. يمكن أن يكون لخطوة خاطئة تأثير كارثي على التعهد. يمكن اتخاذ بعض التدابير للحد من التأثير السلبي. هم انهم:

  1. إنشاء صورة العلامة التجارية
  2. النص على تعريف واضح لمتطلبات الموظف
  3. تطبيقات استقبال المصادر
  4. فحص التطبيقات
  5. عملية الاختيار
  6. حافظ على تجمع المرشحين
  7. سياسة التوظيف
  8. المصادر الداخلية والخارجية

إنشاء صورة العلامة التجارية

الشركة التي تتمتع بصورة جيدة للعلامة التجارية لن تضطر أبدًا إلى بذل جهد هائل للعثور على أشخاص. سيكون الناس دائمًا على استعداد للعمل في شركة تتمتع بحسن نية. إن علاقة العمل الإيجابية بين الموظفين والإدارة، والعوائد النقدية وغير النقدية الجيدة، وفرص أكبر للنمو الوظيفي من خلال برامج التدريب، كلها عوامل يمكن أن تجذب الناس إلى الشركة. علاوة على ذلك، فإن قصص الموظفين الحاليين لها تأثير أكبر على صورة العلامة التجارية.

النص على تعريف واضح لمتطلبات الموظف

قم بتحليل المهمة التي تتطلب مجندين جدد لمعرفة متطلبات الأفراد. المؤهلات التعليمية وخبرة العمل، إن وجدت، وعدد الأشخاص المطلوبين، والدور في المنظمة والفريق، ومواصفات الوظيفة كلها تعتمد على تحليل الوظيفة. يمكن أن يكون لخطوة خاطئة تأثير سلبي على صورة الشركة وربحيتها.

تطبيقات استقبال المصادر

صاحب العمل لديه خيار استخدام الخيارات الخارجية أو الداخلية لتحديد المرشح المناسب. المصادر الخارجية هي موقع الشركة، ووسائل الإعلام المطبوعة، ومستشارو التوظيف، والإنترنت. يمكن للشركات الكبيرة، التي تتمتع بقيمة العلامة التجارية، دعوة المتقدمين عن طريق وضع شرط في موقعها على الإنترنت. هناك خيار آخر مفتوح وهو وسائل الإعلام المطبوعة التي لها امتداد جغرافي محدود.

اقرأ أيضا:  الوصف الوظيفي: التعريف، الأهمية، + دليل كتابة الوصف الوظيفي

مواقع العمل على الإنترنت مثل Naukri و Monster وما إلى ذلك، أسرع ويمكن أن تصل إلى الناس في جميع أنحاء العالم. من ناحية أخرى، يقلل مستشارو التوظيف من صداع الخضوع لعملية الدعوة إلى حد كبير. هناك طريقة أخرى لجذب المرشحين وهي تقديم الحوافز للموظفين على المراجع الناجحة.

يجب الإبلاغ مسبقًا عن سداد نفقات السفر المتكبدة عند التنقل لعملية الاختيار، إن وجدت. العديد من الشركات مثل Larsen و Toubro، تسدد ICICI التكلفة العالية التي تكبدتها في التنقل والتي لها تأثير إيجابي على المرشح المحتمل.

يشمل التوظيف الداخلي البحث داخل المنظمة عن المرشحين المحتملين. تستدعي شركات مثل Wipro المتقدمين داخل المنظمة من خلال “الأجنحة داخل”، وهو موقع إنترانت، ويدعو إلى تقديم الطلبات من الموظفين الحاليين الذين يتوقون لتغيير العمل داخل المنظمة. يمكن للشركات الصغيرة اختيار المرشحين المناسبين من خلال إلقاء نظرة فاحصة على الموظفين الذين يظهرون احتمالات جيدة.

فحص التطبيقات

الخطوة التالية هي فحص الطلبات واختيار تلك التي تتطابق مع ملف تعريف الوظيفة. يمكن للبرنامج تقليل الوقت الذي يقضيه في اختيار السير الذاتية للأشخاص ذوي المتطلبات الأساسية. إذا تقدم المرشح المحتمل من خلال مستشار التنسيب، فيمكن للمرء أن يتأكد من كفاءته لأن المرشحين سيخضعون لعملية فرز قبل أن ترسلهم الوكالة.

عملية الاختيار

يمكن أن يقلل مخطط عملية الاختيار بأكملها من الالتباس. قد تجري الشركات اختبارات للحصول على نظرة ثاقبة على المعرفة التقنية ومهارات الاتصال والاستعداد العام للمرشح. قد يتبع ذلك مناقشة جماعية تعطي فكرة واضحة عن المهارات الشخصية والصفات القيادية ومهارات العرض لدى المرشح.

الخطوة التالية هي إجراء مقابلة. يجب أن يتلقى القائم بإجراء المقابلة التدريب المناسب على كيفية توظيف الشخص المناسب. يجب تحديد الأسئلة التي سيتم طرحها مسبقًا. يجب أن تقدم المقابلة إجابات على المهارات الأساسية للمقابلة، وخلفيته المهنية والشخصية، وعوامل الاهتمام بالشركة الجديدة والوظيفة، وأسباب ترك صاحب العمل السابق، إن وجدت، وتنقله اعتمادًا على متطلبات الوظيفة، وغير ذلك من الأمور الحيوية. معلومة. يجب أن يكون القائم بإجراء المقابلة جاهزًا بالإجابات على الوظائف المتاحة، والمزايا النقدية وغير النقدية المخصصة، ومنصبه في التسلسل الهرمي الإداري، وآفاق النمو، وما إلى ذلك.

اقرأ أيضا:  إدارة التعويضات والمزايا: التعريف، الأهداف، الأهمية

حافظ على تجمع المرشحين

يمكن أن يساعد الاحتفاظ بقائمة المرشحين المتقدمين لتحديث أسباب الرفض لمنصب معين في الاسترداد السريع للمرشحين المناسبين في حالة الطوارئ. الوقت عامل حاسم في العالم التنافسي. يمكن أن يساعد نظام التوظيف المصمم جيدًا والمدعوم من قبل موظفين مدربين بشكل صحيح في التوظيف السريع للأشخاص ذوي المهارات الممتازة التي يمكن استخدامها لتحسين الإنتاجية.

سياسة التوظيف

مشتق من سياسة شؤون الموظفين للشركة لنفس المنظمة. يجب مراعاة العوامل التالية عند صياغة سياسة التوظيف:

  1. سياسات الحكومة
  2. سياسات شؤون الموظفين في منظمة منافسة أخرى
  3. سياسات شؤون الموظفين بالمنظمة
  4. مصادر التوظيف
  5. احتياجات التوظيف
  6. تكاليف التوظيف
  7. معايير الاختيار والتفضيلات.

المتطلبات الأساسية لسياسة التوظيف الجيدة

  1. يجب أن تكون متوافقة مع سياسات شؤون الموظفين العامة.
  2. يجب أن تكون مرنة بما يكفي لتلبية الاحتياجات المتغيرة للمؤسسة
  3. يجب أن تكون مصممة بحيث تضمن فرص العمل لموظفيها على المدى الطويل بحيث تكون أهداف المنظمة قابلة للتحقيق ؛ ويجب أن يطور إمكانات الموظفين.
  4. يجب أن تتطابق صفات الموظفين مع متطلبات العمل الذي يتم توظيفهم من أجله.
  5. يجب أن يبرز ضرورة إنشاء تحليل وظيفي.

المصادر الداخلية والخارجية

يجب إيلاء الاعتبار الأول للمرشحين الداخليين، حيث لا يتوفر مرشحون مناسبون داخل المنظمة، ثم ينبغي النظر في مصادر التوظيف الخارجية.

يخبرنا مصدر التوظيف، “أين يتوفر المرشحون المناسبون بالعدد المطلوب؟ تخبرنا التقنيات – “كيف يمكن إعلامهم بتوفر الوظيفة والتنظيم”. تشمل مصادر التوظيف ما يلي:

المصادر الداخلية

يشمل هؤلاء الموظفين المدرجين بالفعل في كشوف رواتب المنظمة، أي قوة العمل الحالية. عند حدوث أي وظيفة شاغرة، تتم ترقية شخص ما من داخل المنظمة أو نقله أو ترقيته أو تخفيض رتبته في بعض الأحيان.

  1. الموظفون الدائمون الحاليون : تنظر المنظمة في المرشح من هذا المصدر إلى مستوى أعلى نظرًا لتوفر المرشح الأنسب للوظائف في المقام الأول نسبيًا أو متساويًا للمصادر الخارجية، وثانيًا، لتلبية مطالب النقابات، وثالثًا لسياسة المنظمة لتحفيز الموظفين الحاليين.
  2. الموظفون الحاليون المؤقتون أو السببيون : تستخدم المنظمة هذا المصدر لملء منصب من المستوى الأدنى.
  3. الموظفون المتقاعدون أو المتقاعدون : المعالون المتوفى والمعوقون والمتقاعدون والموظفون الحاليون.
اقرأ أيضا:  ما هي تنمية الموارد البشرية (HRD)؟ التعريف والوظائف

ميزة

  • إنه يحسن معنويات الموظفين، لأنهم مطمئنون إلى حقيقة أنهم سيفضلون على الغرباء عند حدوث وظائف شاغرة.
  • صاحب العمل في وضع أفضل لتقييم الموظفين الحاليين من المرشحين الخارجيين.
  • يعزز الولاء بين الموظفين، لأنه يمنحهم شعورًا بالأمان الوظيفي وفرصًا للتقدم.
  • إنهم أناس مجربون ويمكن الاعتماد عليهم.
  • إنها أقل تكلفة من الخروج للتجنيد.

عيوب

  • غالبًا ما يؤدي إلى زواج الأقارب ويثبط دماء جديدة من دخول منظمة.
  • هناك احتمالات بأن المصادر الداخلية قد “تجف”، وقد يكون من الصعب العثور على الموظفين المطلوبين من داخل المنظمة.
  • نظرًا لأن الترقية تقوم على الأقدمية، فإن الخطر يكمن في عدم اختيار الأيدي القادرة حقًا.

مصادر خارجية

تشمل المصادر الخارجية مصدر خارج المنظمة. عادة ما تشمل:

  • الوافدون الجدد إلى القوى العاملة، أي الشباب في الغالب الموظفين المحتملين عديمي الخبرة – طلاب الكلية
  • العاطلون عن العمل – مع مجموعة واسعة من المهارات والقدرات.
  • الأشخاص المتقاعدون من ذوي الخبرة مثل الميكانيكيين والميكانيكيين واللحامين والمحاسبين.
  • آخرون ليسوا في قوة العمل، مثل النساء المتزوجات والأقليات.

تشمل المصادر الأخرى:

  • التوظيف من الحرم الجامعي
  • وكالات التوظيف الخاصة / مستشار
  • تبادلات التوظيف العامة
  • الجمعيات المهنية
  • بنوك المعلومات
  • المتقدمون العاديون
  • المنظمات المماثلة
  • النقابات العمالية

مزايا

  • توفر المصادر الخارجية النوع المطلوب من الموظفين لمنظمة ما، ولديهم المهارات والتدريب والتعليم حتى المستوى المطلوب.
  • نظرًا لأن الأشخاص يتم تجنيدهم من سوق كبير، يمكن إجراء أفضل اختيار بدون.

مقالات قد تهمك:

ادخل ايميلك للتوصل بكل جديد رواد الأعمال العرب