ما هو الاختيار؟ العملية، أنواعها، خطواتها، فرقها

ما هو الاختيار؟

الاختيار هو عملية تمييز بين المتقدمين من أجل تحديد (وتوظيف) أولئك الذين لديهم احتمالية أكبر للنجاح في الوظيفة. يتضمن خطوات تؤدي إلى توظيف الأشخاص الذين يمتلكون القدرة والمؤهلات لأداء الوظائف التي أصبحت شاغرة في المنظمة.

إنها في الأساس عملية مطابقة، أي إيجاد “ملاءمة” بين الشخص والوظيفة.

عملية الاختيار

خطوات عملية الاختيار هي:

• مقابلة أولية
• استمارة التقديم
• اختبار التوظيف
• معايير اختبارات الاختيار
• مقابلة توظيف

مقابلة أولية

عندما يتوفر عدد كبير من المتقدمين، تكون المقابلة الأولية مرغوبة لكل من الشركة ومقدم الطلب. الهدف الرئيسي من مثل هذه المقابلة هو استبعاد المرشحين غير المؤهلين غير المرغوب فيهم منذ البداية.


يجب توخي الحذر لضمان ألا تؤدي عملية “الاستبعاد” إلى القضاء على العمال المرغوب فيهم. تم اقتراح ستة عناصر كعوامل نهائية في برنامج الفرز الأولي لمديري المبيعات التنفيذيين.

يشملوا:

• عدم استقرار الإقامة
• الفشل في العمل خلال عامين
• الطلاق أو الانفصال خلال سنتين
• المديونية الشخصية المفرطة
• مستوى معيشة مرتفع للغاية
• فجوة غير مبررة في سجل التوظيف

استمارة التقديم

إنه تقليدي ومقبول على نطاق واسع لخدمة المعلومات من المرشح المحتمل. تصيغ العديد من الشركات أسلوبها الخاص في نموذج الطلب اعتمادًا على متطلبات المعلومات بناءً على حجم الشركة وطبيعة النشاط التجاري ونوع ومستوى الوظيفة. كما يقومون بصياغة نماذج طلبات مختلفة لوظائف مختلفة على المستوى. وهي تشمل العناصر التالية:

• بيانات السيرة الذاتية: وتشمل الاسم والعنوان الحالي والدائم والجنس وتاريخ الميلاد والحالة الاجتماعية والجنسية والطول والوزن وعدد المعالين.
  
  أنها توفر معلومات بشأن الخلفية الاجتماعية والاقتصادية لمقدم الطلب، وحالة الأسرة وتأثيرها على سلوك الموظف. يمكن استخدام هذه المعلومات من قبل الإدارة لمعرفة مدى ملاءمة المرشح.
  
• التحصيل العلمي: التعليم (الموضوعات المقدمة والدرجات المضمونة) التدريب المكتسب في مجالات خاصة والمعرفة المكتسبة من المعاهد المهنية / التقنية أو الفصول المسائية أو من خلال الدورات بالمراسلة.
  
• الخبرة العملية: الخبرة السابقة، عدد الوظائف التي شغلها، طبيعة الواجبات والمسؤوليات، مدة التعيينات المختلفة، سبب ترك صاحب العمل السابق.
  
• الراتب: مطلوب والمزايا الأخرى المتوقعة.
  
• المتعلقات الشخصية: عضوية الجمعية، إبداءات الإعجاب وعدم الإعجاب الشخصية، الهوايات.
  
• المراجع: اسم وعنوان صاحب العمل السابق والمراجع.

اختبار التوظيف

يتم استخدامها للحصول على معلومات حول المرشح، وهي غير متوفرة من فراغ التطبيق أو المقابلة. أنها تساعد في مطابقة خصائص الأفراد مع وظيفة شاغرة لتوظيف النوع المناسب من الموظفين.

بعد استخدام نوع الاختبار:

• اختبارات الذكاء : وهو اختبار للقدرة العقلية. يقيسون القدرة على التعلم، والقدرة على فهم التعليمات وإصدار الأحكام. يقيسون العديد من القدرات مثل الذاكرة والمفردات والطلاقة اللفظية والقدرة العددية والإدراك.
  
• اختبارات الإنجاز: تم تصميم اختبارات الإنجاز لقياس ما يمكن لمقدم الطلب القيام به في الوظيفة حاليًا.
  
  على سبيل المثال، يُظهر اختبار الكتابة إتقان الكتابة، ويقيس اختبار الاختزال قدرة الشخص على أخذ الإملاء. تُعرف أيضًا باسم اختبارات أخذ عينات العمل ، حيث يتم اختبار قدرة المتقدم للوظيفة على القيام بجزء صغير من الوظيفة.
  
  أنها تشمل:
  • التلاعب الحركي بالأشياء
  • شفهي
    
• اختبار القدرات: يقيس قدرة الفرد على تعلم مهارات معينة – كتابية، ميكانيكية، رياضية. تشير هذه الاختبارات إلى ما إذا كان الفرد لديه القدرة على تعلم وظيفة معينة بسرعة وكفاءة.
  
• اختبار الشخصية: تقيس اختبارات الشخصية عوامل شخصية الفرد والعلاقة بين عوامل الشخصية ومعايير الوظيفة الفعلية. الجوانب الشخصية التي يتم تقييمها هي كما يلي – الدافع، التوازن العاطفي، الثقة بالنفس، السلوك الشخصي.
  
• مركز التقييم: مركز التقييم هو عينة عمل موسعة. يستخدم مجموعات وتمارين فردية. يتم تقييم مجموعة المتقدمين من قبل فريق من 6 إلى 8 من المقيمين المدربين.
  
  التقنيات هي:
  • في سلال
  • مناقشات المجموعة
  • ألعاب الأعمال
  • العرض الفردي
  • مقابلة منظمة
    
• اختبارات دراسة الخط: تحليل الخطوط والحلقات والخطافات والسكتات الدماغية والمنحنيات في خط يد الشخص لتقييم شخصية الشخص والتركيب العاطفي.
  
• اختبارات كشف الكذب: تُعرف أيضًا باسم اختبار كشف الكذب، وهي تسجل التغيرات الجسدية في الجسم مثل التنفس وضغط الدم والعرق على لفة ورق متحركة أثناء الإجابة على سلسلة من الأسئلة. مناسب للجهات الحكومية لشغل المناصب الأمنية والشرطية والإطفاء والصحة.
  
• المسائل: هل يمكن إثبات أن الردود المسجلة بواسطة جهاز كشف الكذب تحدث فقط بسبب الكذب؟ ماذا عن تلك المواقف التي يكذب فيها الشخص دون ذنب (كذاب مرضي) أو يكذب معتقدًا أن الاستجابة صحيحة.
  
• اختبارات النزاهة: لقياس صدق الموظف للتنبؤ بمن هم أكثر عرضة للسرقة من صاحب العمل.
  
  يتم طرح مثل هذه الأسئلة بشكل عام:
  • هل تحضر أدوات مكتبية إلى منزلك لاستخدامها من حين لآخر؟
  • هل تحدد حضور زملائك أيضًا؟
  • هل سبق لك قال كذبة؟

معايير اختبارات الاختيار

• الموثوقية : يجب ألا تختلف درجات الاختبار بشكل كبير في ظل الظروف المتكررة.
  
  • موثوقية الاختبار-إعادة الاختبار: تقنيات تعطي نفس النتائج عند تكرارها على نفس الشخص.
  • موثوقية المقيم الداخلي: إعطاء نفس النتائج، عند استخدامها بمعدلين مختلفين أو أكثر.
  • موثوقية المقيم الداخلي: تقنية تعطي نفس النتائج، عند استخدامها بشكل متكرر من قبل نفس المقيم لتقييم نفس السلوك أو المواقف في أوقات مختلفة.
    
• الصلاحية : هي المدى الذي تقيس به الأداة ما تنوي قياسه. مثال على سرعة الكتابة.
  
• صلاحية المحتوى : هي الدرجة التي يمثل بها محتوى الاختبار حالة العمل الفعلية. على سبيل المثال، يحتوي اختبار الكتابة على صلاحية عالية للمحتوى للطابع.
  
• صلاحية البناء : هي الدرجة التي ترتبط بها سمة معينة بالأداء الوظيفي الناجح. على سبيل المثال، سيكون الصدق مهمًا لأمين الصندوق في البنك.
  
• المؤهلين
  
• تحضير
  
• ملاءمة

مقابلة توظيف

إنه الامتحان الشفوي للمرشحين للتوظيف. في هذه الخطوة، يطابق القائم بإجراء المقابلة المعلومات التي تم الحصول عليها عن المرشح من خلال وسائل مختلفة مع متطلبات الوظيفة والمعلومات التي تم الحصول عليها من خلال ملاحظاته الخاصة أثناء المقابلة.

يعطي فرصة للمجنِّد للقيام بما يلي:

• لطرح الأسئلة التي لم يتم تناولها في الاختبارات.
• لإصدار الأحكام على الحماس والذكاء المرشحين.
• لتقييم تعابير الوجه والمظهر والعصبية.
• لإعطاء الحقائق للمرشح فيما يتعلق بسياسات الشركة وبرامجها وتعزيز النوايا الحسنة للشركة.

قد تشمل تغطية المقابلة:

• الخبرة والتعليم
• العمل السابق
• الثغرات في تاريخ التوظيف
• معلومات عن الشؤون الصحية والمالية والمحلية
• الحالة الاجتماعية
• يحب ويكره
• مستوى الإنجاز المتوقع
• نشاطات خارجية.

---

الفرق بين التوظيف والاختيار

• يعني التوظيف البحث عن مصادر العمل وتحفيز الناس على التقدم للوظائف، في حين أن الاختيار يعني اختيار النوع المناسب من الأشخاص للوظائف المختلفة.
  
• التوظيف هو عملية إيجابية بينما الاختيار هو عملية سلبية.
  
• يخلق التوظيف مجموعة كبيرة من المتقدمين بينما يؤدي الاختيار إلى فحص المرشحين غير المناسبين.
  
• التوظيف هو عملية بسيطة، فهي تنطوي على التعاقد مع مصادر مختلفة للعمالة في حين أن الاختيار عملية معقدة وتستغرق وقتًا طويلاً. يتعين على المرشح تجاوز عدد من العقبات قبل اختياره لوظيفة ما.

---

أنواع المقابلة

أنواع المقابلة هي:

1. مقابلة غير توجيهية
2. مقابلة منقوشة
3. مقابلة هيكلية
4. لائحة المقابلة
5. مقابلة الإجهاد

مقابلة غير توجيهية

في هذا، يقوم المجند بطرح الأسئلة كما تتبادر إلى الذهن. لا يوجد تنسيق محدد. يمكن للسؤال أن يأخذ أي اتجاه.

مقابلة منقوشة

يتبع الموظفون سلسلة محددة مسبقًا من الأسئلة. أسئلة تتعلق بكفاءته الفنية، سماته الشخصية، مواقفه، دوافعه، إلخ.

مقابلة هيكلية

إنها أسئلة ثابتة تتعلق بالوظيفة مقدمة لكل متقدم. يطلب منهم وظيفة محددة.

لائحة المقابلة

في هذا النوع من المقابلات، تتم مقابلة المرشح من قبل مجموعة من المشاركين يمثلون مختلف أصحاب المصلحة في عملية التوظيف. ضمن هذا التنسيق، هناك عدة طرق لإجراء المقابلة.

مقابلة الإجهاد

إنها مقابلة يشعر فيها مقدم الطلب بعدم الارتياح من خلال سلسلة من الأسئلة الوقحة أو المزعجة أو المحرجة في كثير من الأحيان لاختبار مستوى ثقة مقدم الطلب وقدرته على الوقوف منتصبًا في موقف صعب يتم اختباره.

---

خطوات عملية المقابلة

1. مراجع الفصل ecking
2. الفحص الطبي
3. عرض عمل
4. تقييم برنامج الاختيار

التحقق من المراجع

قد يُطلب من مقدم الطلب في الطلب فارغًا توفير نوعين من المراجع:

• مراجع الأحرف
• مراجع الخبرات

الفحص الطبي

سيضمن الفحص الطبي المناسب مستوى أعلى من الصحة واللياقة البدنية للموظف وسيقلل من معدل الحوادث ودوران العمالة والتغيب عن العمل.

مزايا الفحص الطبي هي:

• إنه يعمل على التأكد من القدرات المادية للمتقدمين لتلبية متطلبات الوظيفة.
  
• إنه يعمل على حماية المنظمة من المطالبات غير المبررة بموجب قوانين تعويض العمال أو ضد دعاوى التعويض عن الأضرار.
  
• يساعد على منع دخول الأمراض المعدية إلى المنظمة.

عرض عمل

يتم ذلك من خلال خطاب التعيين. يحتوي على التاريخ الذي يجب أن يقدم الشخص المعين بحلوله عن الخدمة. تتطلب اللياقة أن يتم إبلاغ المتقدمين المرفوضين بعدم اختيارهم.

تقييم برنامج الاختيار

تحليل البرنامج

1. هل برنامج الاختيار متوافق مع نظرية وممارسة إدارة الموارد البشرية؟
2. هل تم وضع سياسات وإجراءات اختيار محددة جيدًا؟
3. هل سياسات التوظيف متوافقة مع السياسات العامة؟

ما مدى جودة تنفيذ البرنامج؟

ملاحظات الملاحظات

• كم عدد الأشخاص الذين رفضوا الشركة؟
• ما هي الصورة التي خلقت في أذهان الجامعة والمعهد؟

تحليل النتائج

1. ما مدى جودة أداء هؤلاء المعينين في العمل؟
2. ما هي نسبة المتقدمين الذين يتم تعيينهم؟
3. ما هو جزء من معدل دوران الموظفين يمكن أن يعزى إلى الاختيار الخاطئ؟
4. ما هي مساهمة كل من أدوات الاختيار في البرنامج؟

الأخطاء التي يرتكبها المحاورين

المقابلة هي فعل. يجب معاملة الأشخاص الذين تتم مقابلتهم بشكل لائق حتى يتركوا انطباعًا جيدًا عن الشركة.

فيما يلي قائمة بالأخطاء التي يرتكبها المحاورون بشكل عام:

• تفضل المتقدمين الذين يشاركونه مواقفه الخاصة.
  
• عدم طرح الأسئلة الصحيحة وعدم الحصول على إجابات ذات صلة.
  
• قد يتأثر “بالضجيج الثقافي” – الاستجابات التي يعتقد مقدم الطلب أنها مقبولة اجتماعيًا وليست حقائق.
  
• قد يسمحون لأنفسهم بأن يتأثروا بشكل غير ملائم بربط سمة شخصية معينة بأصل الشخص أو الخلفية الثقافية، أو القوالب النمطية.
  
• قد تسمح للتقييمات بأن تتأثر بما يحب أو يكره (تحيز).
  
• المرشح الذي يرتدي ملابس سيئة ليس ذكيًا، والإناث الجذابة جيدة في التعاملات العامة، وما إلى ذلك. “تأثير الهالة” – يصنع الرياضي مندوبي مبيعات جيدين.
  
• خطأ في طلب المرشح.
  
• تعرضت لضغوط للتوظيف في غضون مهلة قصيرة.
  
• تأثر بالسلوك (لغة جسده) لباسه (خاصة في حالة المرشحة) وعوامل جسدية أخرى غير مرتبطة بالوظيفة.