تخطيط الموارد البشرية: تعريفه وأهميته + كيف يتم خطوة بخطوة

تخطيط الموارد البشرية هو العملية التي تحدد من خلالها المنظمات دعم التوظيف الذي ستحتاجه لتلبية احتياجات العمل ومتطلبات العملاء.

التخطيط هو أهم وأهم وظيفة للإدارة. إنها عملية اختيار الأهداف التنظيمية واتخاذ الإجراءات لتحقيق تلك الأهداف.

يجب أن يكون التخطيط واقعيًا وعمليًا.

يعد تخطيط الموارد البشرية مسؤولية إدارية رئيسية.

إنه مهم لأن الموارد البشرية توفر للشركة ميزة تنافسية. في عصر المنافسة، تركز الشركات اهتمامها على معرفة الموظفين ومهاراتهم.

سوف تحتل الموارد البشرية المرحلة المركزية من الأنشطة البشرية، خاصة في مجال الصناعة والأعمال. نظرًا لأهميتها في الفعالية التنظيمية، فقد تم إنشاء أقسام منفصلة لخطة الاستجابة الإنسانية في معظم منظمات الأعمال المهمة.

بالتأكيد، أعربت العديد من المنظمات عن فكرة أن مواردها البشرية تميزها عن منافسيها.

تم تأكيد أهمية الموارد البشرية ككفاءة أساسية في دراسة أجريت على 293 شركة أمريكية. وجدت الدراسة أن فعالية إدارة الموارد البشرية أثرت بشكل إيجابي على الإنتاجية التنظيمية والأداء المالي وقيمة المخزون.

تعريف تخطيط الموارد البشرية

تخطيط الموارد البشرية هو المهمة الرئيسية لإدارة الموارد البشرية لأنها تهتم باستخدام موارد القوى العاملة. لا تمتلك المنظمة شخصًا كما تفعل الأصول الرأسمالية والمادية؛ نادرًا ما يتم إيلاء الاهتمام المناسب لمورد الموارد البشرية هذا.

لقد فشل العديد من المديرين لأنهم أخذوا مواردهم البشرية كأمر مسلم به. إنها واحدة من أهم مهام الإدارة في هذا العقد.

هناك مجموعة متنوعة من العوامل التي تؤثر على تخطيط الموارد البشرية مثل التقاعد والانتقالات، وتوافر الموظفين بمهارات معينة والتغيرات في البيئة.

فيما يلي بعض التعريفات الشائعة لـ HRP.

يُعرِّف روبنز (2001) خطة الاستجابة الإنسانية على أنها “العملية التي تضمن بها المنظمة أن لديها العدد المناسب وأنواع الأشخاص في الأماكن المناسبة، في الوقت المناسب، وقادرة على إكمال تلك المهام بفعالية وكفاءة والتي ستساعد المنظمة على تحقيق أهدافها. الأهداف العامة”.

على حد تعبير كولمان بروس (1997)، فإن خطة الاستجابة الإنسانية هي عملية تحديد متطلبات القوى العاملة ووسائل تلبية تلك المتطلبات لتنفيذ الخطة المتكاملة للمنظمة.

وهكذا تترجم خطة الاستجابة الإنسانية أهداف المنظمة وخططها إلى عدد الأشخاص اللازمين لتلبية تلك الأنشطة. من خلال التخطيط، تحقق الإدارة توازنًا بين الطلب والعرض للعدد المناسب وأنواع الأشخاص في الوقت المناسب. إنه حساب العرض والطلب.

القوى العاملة هي أحد الأصول؛ إنه أحد الأصول التي تقدر وتنمو بمرور الوقت (Evanceivich، 1999). من ناحية أخرى، تنخفض قيمة الآلات مع مرور الوقت.

وفقًا للتعريفات المذكورة أعلاه، تتكون خطة الاستجابة الإنسانية من العناصر التالية:

• تحديد متطلبات العمل المستقبلية والاعتراف بها،
• تحديد النقص من حيث الكمية،
• تحديد النقص من حيث الجودة والمواصفات،
• تحديد مصادر النوع الصحيح من الرجل،
• تنمية القوى العاملة المتوفرة
• ضمان الاستخدام الفعال للقوى العاملة.

خصائص تخطيط الموارد البشرية

خصائص التخطيط الفعال للموارد البشرية هي كما يلي:

• موجه نحو المستقبل.
• عملية مستمرة.
• الاستخدام الأمثل للموارد البشرية.
• أنواع وأرقام صحيحة.
• تحديد العرض والطلب.
• التأثير البيئي.
• المتعلقة بخطة الشركة.
• جزء من نظام إدارة الموارد البشرية.

1- موجه نحو المستقبل

تم إعداد تخطيط الموارد البشرية لتقييم المتطلبات المستقبلية للقوى العاملة في المنظمة. يساعد في تحديد حجم وتكوين الموارد للأغراض المستقبلية.

2- عملية مستمرة

تخطيط الموارد البشرية هو عملية مستمرة. قد لا يكون تخطيط الموارد البشرية الذي تم إعداده اليوم قابلاً للتطبيق في المستقبل بسبب القوى الخارجية المتغيرة باستمرار للبيئة. وبالتالي، لمعالجة هذه العوامل المتغيرة، يحتاج تخطيط الموارد البشرية إلى المراجعة والتحديث باستمرار.

3- الاستخدام الأمثل للموارد البشرية

يركز تخطيط الموارد البشرية على الاستخدام الأمثل للموارد في المنظمة. يتحقق من كيفية استخدام الموظفين بشكل منتج. كما تحدد قدرات الموظفين الحالية والإمكانيات المستقبلية لأداء العمل.

4- أنواع وأرقام صحيحة

يحدد تخطيط الموارد البشرية العدد المناسب ونوع الأشخاص في الوقت المناسب والمكان المناسبين القادرين على أداء الوظائف المطلوبة. كما أنه يقيم المتطلبات المستقبلية للقوى العاملة من أجل الهدف التنظيمي.

5- تحديد العرض والطلب

تخطيط الموارد البشرية هو عملية تحديد الطلب على الموارد البشرية وتوريدها في المنظمة. ثم تقوم المباراة بين العرض والطلب بتقدير المستوى الأمثل للقوى العاملة.

6- التأثير البيئي

يتأثر تخطيط الموارد البشرية بالتغيرات البيئية؛ وبالتالي، يجب تحديثه حسب التغيير المشغول في البيئة الخارجية.

7- المتعلقة بخطة الشركة

تخطيط الموارد البشرية هو جزء لا يتجزأ من الخطة العامة للمنظمة. يمكن صياغتها على المستويات الاستراتيجية والتكتيكية والتشغيلية.

8- جزء من نظام إدارة الموارد البشرية

كجزء من نظام إدارة الموارد البشرية الكلي، يعتبر تخطيط الموارد البشرية مكونًا أو عنصرًا من عناصر إدارة الموارد البشرية التي تهتم باكتساب وتقييم القوى العاملة. إنه بمثابة أساس لإدارة الموارد البشرية بفعالية وكفاءة.

أهمية تخطيط الموارد البشرية

يهدف تخطيط الموارد البشرية إلى تحقيق أهداف متطلبات القوى العاملة. يساعد على تعبئة الموارد المعينة للأنشطة الإنتاجية.

يعد تخطيط الموارد البشرية عملية مهمة تهدف إلى ربط استراتيجية العمل وتشغيلها. تكمن أهمية تخطيط الموارد البشرية فيما يلي:

1. يحدد تخطيط الموارد البشرية الاحتياجات المستقبلية للقوى العاملة من حيث العدد والنوع.
2. يعد تخطيط الموارد البشرية مهمًا للتعامل مع التغيير المرتبط بالعوامل البيئية الخارجية مثل القوى التكنولوجية والسياسية والاجتماعية والثقافية والاقتصادية.
3. الغرض الآخر من تخطيط الموارد البشرية هو تعيين واختيار أكثر الموظفين ملاءمة لملء الوظائف الشاغرة.
4. يساعد تخطيط الموارد البشرية / تخطيط القوى العاملة في اكتشاف فائض / نقص القوى العاملة.
5. من المفيد في تطوير الموظفين من خلال حملات التدريب والتطوير المختلفة لنقل المهارات والقدرة المطلوبة في الموظفين لأداء المهمة بكفاءة وفعالية.
6. يركز على الاستخدام الأمثل للموارد البشرية لتقليل التكلفة الإجمالية للإنتاج.
7. أهمية أخرى لتخطيط الموارد البشرية هي أنه يقلل من تكاليف العمالة بشكل كبير من خلال الحفاظ على التوازن بين الطلب على القوى العاملة وتوريدها.
8. توفر خطة الموارد البشرية الفعالة مكاسب متعددة للموظف عن طريق الترقيات وزيادة الراتب والمزايا الإضافية الأخرى. هذا يعزز معنويات الموظفين.
9. ومن المفيد في معرفة أوجه القصور في القوى العاملة الحالية و توفير التدريب التصحيحية.
10. أهمية أخرى لتخطيط الموارد البشرية هي سلامة الصحة. إنه يوفر رفاهية وصحة وسلامة موظفيها وبالتالي يؤدي إلى زيادة إنتاجية الموظفين على المدى الطويل.

باختصار، يعد تخطيط الموارد البشرية مفيدًا في عملية التخطيط الشاملة للمنظمة. إنه مهم جدًا للشركات نظرًا للأسباب الموضحة أعلاه والتي تم تفصيلها بشكل فعال للغاية.

فوائد تخطيط الموارد البشرية

اكتسب تخطيط الموارد البشرية أهمية في السنوات الأخيرة للأسباب التالية:

1. طبيعة الموارد البشرية.
2. توريد العمالة الماهرة.
3. التغيير التكنولوجي السريع.
4. تكاليف التوظيف والتوظيف.
5. زيادة التنقل.
6. تقليل الفاقد.
7. الموارد البشرية كأصول مؤسسية.
8. حجم الشركة.
9. الربحية.
10. التطوير الإداري.

طبيعة الموارد البشرية

تتطلب طبيعة الموارد البشرية تخطيط الموارد البشرية. الموارد البشرية لها أربع سمات حاسمة.

أولاً، بالنسبة للمستويات الأعلى من المهارات، يلزم وقت طويل جدًا للعمال لتحقيق الإنتاجية الكاملة.

ثانيًا، يحقق الشخص عمومًا إنتاجية أعلى كلما طالت مدة عمله.

ثالثًا، الرضا العقلي للشخص يؤثر على إنتاجيته.

أخيرًا، يعود الاستثمار في البشر إلى الفرد الذي قد يأخذ مهاراته أينما ذهب.

توريد العمالة الماهرة

أصبحت القوى العاملة الموهوبة والماهرة موردًا نادرًا ودائمًا ما تعاني من نقص في العرض وتخطيط القوى العاملة ضروري لبقاء الشركة التجارية على المدى الطويل.

التغيير التكنولوجي السريع

الوظائف ومتطلبات الوظيفة تتغير بشكل أسرع مما كانت عليه في الفترات السابقة. تسارعت وتيرة التغيير التكنولوجي.

أدى اتجاه التغير التكنولوجي إلى خفض فرص العمل للعمال غير المهرة ولكنه زاد الطلب على المهارات الجديدة. التغيير التكنولوجي يجعل إعادة التدريب أمرًا ضروريًا للعديد من أصحاب الوظائف الحاليين.

تكاليف التوظيف والتوظيف

هناك نقص في الموظفين ذوي المهارات العالية وتوظيفهم وصيانتهم مكلف للغاية.

تزيد تكاليف التوظيف والتدريب، والمعاشات التقاعدية، والمكافآت، وصناديق الادخار، والمزايا الإضافية الأخرى من تكاليف توظيف عامل جديد. تشجع تكاليف التوظيف المرتفعة الترقية من الداخل.

زيادة التنقل

خلقت زيادة تنقل الموارد البشرية مشكلة للإدارة للاحتفاظ بالموظفين المؤهلين. لا يوجد شيء يمنع العامل من المضي قدمًا عندما تبدو وظيفة أخرى جذابة.

نتيجة لذلك، يواجه أرباب العمل الأفراد صعوبات أكبر في تعيين الموظفين المفضلين. سيقلل التخطيط السليم للقوى العاملة من معدل الدوران.

تقليل الفاقد

ستعمل سياسة القوى العاملة المناسبة على تقليل معدل الهدر. ويشار إليه أيضًا باسم “معدل دوران العمالة” أو “معدلات الاستنزاف”. يتم تحديد معدل الفاقد بعدة طرق:

1. هو أقل بين كبار السن من الموظفين،
2. إنه أقل بين الموظفين الذين يخدمون لفترة أطول،
3. إنه أقل بين ذوي المهارات العالية لأنهم في وضع مناسب، و
4. هو أقل بين الرجال من النساء.

الموارد البشرية كأصول مؤسسية

يؤكد تخطيط القوى العاملة على قيمة الموارد البشرية كأصول مؤسسية.

لقد تعلمت الإدارة أنه إذا أهملت الفرد، فمن غير المرجح أن يتطور إلى نوع من المؤدين الذي تريده الشركة.

حجم الشركة

يتزايد الاهتمام بتخطيط القوى العاملة لأن حجم المنظمة يتزايد باستمرار.

يساعد تخطيط القوى العاملة الشركة في الحصول على القوى العاملة التي تحتاجها، لتحقيق أهدافها في المستقبل واستخدام قوتها العاملة بطريقة يتم بها تحسين رضا الموظفين.

الربحية

في نظام الربح، يكون الدافع الأساسي لتخطيط القوى العاملة مثل جميع الأنشطة الأخرى للشركة هو مساهمتها في الربحية.

حقيقة أن إنتاجية الموظف هي عامل رئيسي في الربحية، حفزت الاهتمام بترشيد العمل وأنظمة الحوافز لتحفيز العامل.

التطوير الإداري

يمكن أن يضمن التخطيط السليم للقوى العاملة تطوير المديرين من خلال برامج التدريب المناسبة.

أغراض تخطيط الموارد البشرية

تم وصف الغرض العام لتخطيط الموارد البشرية، ولكن هناك أغراض محددة في مجالات الإدارة التي يخدمها تخطيط الموارد البشرية:

1. تحديد احتياجات التوظيف: من المتطلبات الأساسية لعملية التوظيف تجنب مشاكل النقص غير المتوقع، والهدر، والعوائق في تدفق الترقية، والتكرار غير الضروري.
2. تحديد الاحتياجات التدريبية: تخطيط برامج التدريب مهم جدا. لا تعمل هذه البرامج على تحسين الكمية فحسب، بل تعمل أيضًا على تحسين الجودة من حيث المهارات المطلوبة من قبل المنظمة.
3. التطوير الإداري: إن تعاقب المديرين المدربين وذوي الخبرة أمر ضروري لفعالية المنظمة، وهذا يعتمد على معلومات دقيقة حول المتطلبات الحالية والمستقبلية في جميع المناصب الإدارية.
4. موازنة التكلفة بين استخدام المصنع والقوى العاملة: تتضمن موازنة التكلفة مقارنة التكاليف بين هذين الموردين في مجموعات مختلفة واختيار الأفضل. في حين أن موازنة تكلفة المشاريع تلعب دورًا مهمًا.
5. العلاقات الصناعية: خطة الأعمال سوف، بالضرورة؛ وضع افتراضات حول إنتاجية الموارد البشرية. سيكون لها تأثير على استراتيجيات العلاقات الصناعية للمنظمة.
6. ضع في اعتبارك القوى العاملة المستقبلية: تستخدم المنظمات التخطيط الاستراتيجي لتحقيق الأهداف. يتعلق هذا برؤية المنظمة ورسالتها وأهدافها الإستراتيجية. يجب على المنظمة تحليل احتياجات التوظيف المستقبلية. إذا قررت إحدى المنظمات أنه يجب عليها زيادة الإنتاجية بنسبة 25 في المائة، فقد تحتاج إلى زيادة قوتها العاملة بنسبة 2 في المائة. إذا أرادت إحدى المؤسسات زيادة حصتها في السوق عن طريق نقل المكاتب إلى مواقع جديدة، فيجب عليها مراعاة متطلبات الموارد البشرية.
7. تحليل القوى العاملة الحالية: مع الحاجة إلى النظر في القوى العاملة المستقبلية، يجب أن يحلل تخطيط الموارد البشرية كفاءة القوى العاملة الحالية. ستحدد مقارنة الاحتياجات المستقبلية بنقاط القوة والقدرات الحالية للقوى العاملة الفجوات أو الفوائض.
8. الاستعداد للمستقبل: بالنظر إلى فوائض وعجز القوى العاملة، يجب على الموارد البشرية إعداد خطط عمل للقوى العاملة. ويشمل ذلك تحديد نوع وعدد الموظفين اللازمين، وكفاءة الموظف، واعتبارات الميزانية، وإجراءات التوظيف والاحتفاظ، وتطوير الموظفين وتدريبهم.
9. عملية التقييم: يتطلب ضمان تحقيق القوى العاملة المستقبلية للأهداف عملية تقييم. سيحدد هذا ما إذا كانت القوة العاملة كافية لتلبية الأهداف الإستراتيجية. التخطيط لهذه العملية الآن سيحدد بسهولة وسرعة فجوات أو فائض القوى العاملة في المستقبل.

من الناحية العملية، يهتم تخطيط الموارد البشرية بالطلب على العمالة وعرضها والمشاكل الناشئة عن عملية التوفيق بين هذه العوامل. تتبع خطط وقرارات أي نظام تحليلات العرض والطلب.

مراحل تخطيط الموارد البشرية

1. المرحلة الأولى

تتمثل المرحلة الأولى من تخطيط القوى العاملة في دمجها مع التخطيط المؤسسي. جميع خطط القوى العاملة تنبع من خطط العمل إلى استراتيجية الشركة. هناك ثلاثة أنواع أساسية من خطط العمل:

1. خطط لتغيير مستوى النشاط،
2. خطط لتغيير طبيعة النشاط، و
3. خطط لتغيير تنظيم النشاط.

2. المرحلة الثانية

تتمثل المرحلة الثانية في تخطيط الموارد البشرية في التنبؤ أو تقييم إجمالي متطلبات القوى العاملة توقعًا للبرنامج المستقبلي للشركة وترجمتها إلى متطلبات المواهب والمهارات.

تخطط معظم الشركات للنمو المستقبلي للأعمال.

تهتم توقعات القوى العاملة بتوقع عدد الاستبدالات المطلوبة بسبب:

1. استقالات
2. التقاعد،
3. الموت،
4. الفصل،
5. التحويلات،
6. الترقيات.

يتضمن تحديد متطلبات القوى العاملة للشركة توقعين لكل مجال وظيفي:

1. العدد المتزايد للوظائف المطلوبة نتيجة للنمو، و
2. عدد الوظائف الشاغرة الناتجة عن حالات التقاعد والإنهاء.

3. المرحلة الثالثة

المرحلة الثالثة هي وضع برنامج مرحلي للتوظيف والتدريب. يجب أن يكون التدرج مرتبطًا بمرحلة بناء وتشغيل الوحدات المختلفة للمصنع.

يجب تزويد الناس بالفرص لتطوير أنفسهم. يغير الناس وظائفهم لأسباب محددة مثل رواتب أعلى، وفرص أفضل للترقية أو رضاء وظيفي أفضل.

بشكل عام، تنجذب الأنواع المناسبة من الأشخاص إلى الشركات التي تقدم فرصًا للتطور للفرد.

4. المرحلة الرابعة

تتعلق المرحلة الرابعة من تخطيط القوى العاملة بتخصيص الموارد البشرية داخل المنظمة بمرور الوقت – بمعنى آخر، مع تعيين الأفراد في وظائف مناسبة لمواهبهم واحتياجاتهم ومتطلبات المنظمة.

بمجرد أن يكون الفرد في الوظيفة، يمكن تطويره. قد يكافأ على الأداء الجيد كحافز للأداء الجيد والتطوير في المستقبل.

5. المرحلة الخامسة

تتمثل المرحلة الأخيرة من تخطيط القوى العاملة في تحديد المصادر من حيث يتوفر الموظفون المطلوبون. على نطاق واسع يمكن تقسيم المصادر إلى قسمين:

1. التوظيف من الخارج
2. التوظيف من داخل المنظمة.

يمكن للمنظمات توظيف موظفين من مصادر داخلية وخارجية. طريقة جرد المهارات هي إحدى التقنيات المستخدمة لتتبع العرض الداخلي. قوائم جرد المهارات هي أنظمة يدوية أو محوسبة تحتفظ بسجلات خبرة الموظف والتعليم والمهارات الخاصة.

من الضروري أيضًا توقع توريد الموظفين المتوقع انضمامهم إلى المنظمة من مصادر خارجية، نظرًا لأنشطة التوظيف الحالية.

خطوات عملية تخطيط الموارد البشرية

تخطيط الموارد البشرية هو عملية تتوقع الشركة من خلالها القوى التجارية والبيئية المستقبلية. يقوم تخطيط الموارد البشرية بتقييم متطلبات القوى العاملة لفترة مقبلة. يحاول توفير القوى العاملة الكافية المطلوبة لأداء الأنشطة التنظيمية.

تخطيط الموارد البشرية هو عملية مستمرة تبدأ بتحديد أهداف الموارد البشرية، والانتقال من خلال تحليل موارد القوى العاملة وتنتهي عند تقييم تخطيط الموارد البشرية.

فيما يلي الخطوات الرئيسية التي ينطوي عليها تخطيط الموارد البشرية:

تكامل تخطيط الموارد البشرية مع التخطيط المؤسسي

تبدأ عملية تخطيط الموارد البشرية بالنظر في الأهداف والاستراتيجيات التنظيمية. تتمثل المرحلة الأولى من تخطيط الموارد البشرية في دمجه مع التخطيط المؤسسي. كل تخطيط القوى العاملة ينبع من خطط العمل مع إستراتيجية الشركة.

تقييم العوامل البيئية

المرحلة الثانية في تخطيط الموارد البشرية هي التنبؤ أو تقييم العوامل البيئية الداخلية والخارجية التي تؤثر على العرض والطلب للعمالة.

بعض أهم العوامل البيئية هي التأثيرات الحكومية؛ البيئة الاقتصادية والظروف الجغرافية والتنافسية؛ العوامل التكنولوجية وتكوين القوى العاملة وفلسفة الإدارة وأنماط العمل. هناك العديد من التقنيات المتاحة الآن للقيام بتوقعات الموارد البشرية.

أهم التقنيات، من بين أمور أخرى، هي تقنية دلفي، عصف الدماغ، التقنية الاسمية، مجلس اللجنة، رأي الخبراء، الاستشارات، تحليل الاتجاه، تحليل الانحدار والارتباط.

تقييم الموارد البشرية

يبدأ تقييم الموارد البشرية بالتحليل البيئي، والذي بموجبه يتم تحليل الخارجية والداخلية (الأهداف، والموارد، والهيكل) لتقييم مستوى مخزون الموارد البشرية المتاح حاليًا.

بعد تحليل القوى الخارجية والداخلية للمؤسسة، سيكون من الأسهل على مدير الموارد البشرية معرفة نقاط القوة الداخلية وكذلك نقاط الضعف في المنظمة من ناحية والفرص والتهديدات من ناحية أخرى.

علاوة على ذلك، فهو يتضمن جردًا للعمال والمهارات المتاحة بالفعل داخل المنظمة.

توقعات الطلب

التنبؤ بالموارد البشرية هو عملية تقدير الطلب على الموارد البشرية وعرضها في المنظمة.

التنبؤ بالطلب هو عملية تحديد الاحتياجات المستقبلية للموارد البشرية من حيث الكمية والنوعية. يتم ذلك لتلبية متطلبات الموظفين المستقبلية للمنظمة لتحقيق المستوى المطلوب من الإنتاج.

يمكن تقدير احتياجات الموارد البشرية المستقبلية بمساعدة حالة الموارد البشرية الحالية للمؤسسة وتحليل الخطط والإجراءات التنظيمية. سيكون من الضروري إجراء تحليل سنوي لكل مستوى ونوع مهم.

قد تكون توقعات الطلب إما قضائية أو رياضية. تهتم توقعات الموارد البشرية بتوقع عدد الاستبدالات المطلوبة بسبب الاستقالات، والتقاعد، والوفاة، والفصل، والنقل والترقيات، والتغيرات التكنولوجية التي تؤدي إلى زيادة الإنتاجية.

هذا يسلط الضوء على النقص والوظائف الزائدة.

التنبؤ بالإمدادات

العرض جانب آخر من تقييم الموارد البشرية.

يهتم بتقدير المعروض من القوى العاملة بالنظر إلى تحليل الموارد الحالية والتوافر المستقبلي للموارد البشرية في المنظمة. وهي تقدر المصادر المستقبلية للموارد البشرية التي من المحتمل أن تكون متاحة من داخل وخارج المنظمة.

يتضمن المصدر الداخلي الترقية والنقل وتوسيع الوظيفة والإثراء، في حين يشمل المصدر الخارجي توظيف المرشحين الجدد القادرين على الأداء الجيد في المنظمة.

مطابقة العرض والطلب

إنها خطوة أخرى لتخطيط الموارد البشرية. يهتم بتحقيق توقعات الطلب والعرض المستقبلي للموارد البشرية.

تشير عملية المطابقة إلى جلب العرض والطلب في وضع توازن بحيث يتم حل النقص وموضع العمالة الزائدة. في حالة النقص، يتعين على المنظمة توظيف العدد المطلوب من الموظفين.

على العكس من ذلك، في حالة زيادة عدد الموظفين، يجب أن تقلل من مستوى العمالة الحالية. ومن ثم، يُستنتج أن عملية المطابقة هذه تعطي المعرفة بمتطلبات ومصادر الموارد البشرية.

خطة عمل

إنها المرحلة الأخيرة من تخطيط الموارد البشرية التي تهتم بفائض ونقص الموارد البشرية. تحتها، يتم تنفيذ خطة الموارد البشرية من خلال تصميم أنشطة الموارد البشرية المختلفة.

الأنشطة الرئيسية المطلوبة لتنفيذ خطة الموارد البشرية هي التوظيف، والاختيار، والتنسيب، والتدريب، والتطوير، والتنشئة الاجتماعية، إلخ.

أخيرًا، تتبع هذه الخطوة مراقبة وتقييم أداء الموارد البشرية للتحقق مما إذا كان تخطيط الموارد البشرية يتوافق مع أهداف وسياسات الموارد البشرية.

يجب تحديث خطة العمل هذه وفقًا للتغيير في الوقت والحالة. يهتم برنامج HRP بتخصيص الموارد البشرية داخل المنظمة بمرور الوقت.

نصائح لإنشاء عملية قوية لتخطيط الموارد البشرية

تدور الفكرة الكاملة لتخطيط الموارد البشرية حول عرض القيمة وكيفية بناء قدرات قيادية على مستوى عالمي. لا توجد نسخة نهائية من الفريق المثالي وهي عملية تطور مستمرة. ومع ذلك، يمكن أن تساعد بعض الأساليب في إنشاء ثقافة القيمة الصحيحة في مكان العمل في توفير الموارد البشرية الخاصة بك لتحقيق أفضل النتائج.

1. نموذج الموارد البشرية التشاركي

الموارد البشرية هي مفتاح نجاح أي هدف استراتيجي للمؤسسة ويجب أن تشارك بنشاط في إضفاء الطابع المؤسسي على خطة إدارة المواهب الفعالة. تلعب الموارد البشرية دورًا استباقيًا في بناء القيادة الممكّنة، وبالتالي يجب أن تشارك في قرارات الأعمال الإستراتيجية.

2. الإطار المناسب للسياسة

أهمية السياسات المنظمة في أي منظمة أمر لا مفر منه. يعطي هيكل السياسة المحدد خارطة طريق للموارد البشرية وكذلك للإدارة لتوجيه قوى العمل الصحيحة في بناء تجمع المواهب.

تساعد السياسات المناسبة في تخطيط الأداء والتدريب وتخطيط التعاقب على توظيف المواهب المناسبة والاحتفاظ بها وتقليل أزمة المواهب. 

3. العلامة التجارية لصاحب العمل

يمثل توظيف المواهب الجيدة والاحتفاظ بها تحديًا في هذه الأيام. تلعب قيمة العلامة التجارية للشركة دورًا مهمًا في جذب المواهب المناسبة. نظرًا لأن وسائل التواصل الاجتماعي تلعب أداة اتصال متكاملة، فإن مواقع مثل LinkedIn، في الواقع، وما إلى ذلك تسهل التوظيف. لكن يمكن أن يشكلوا تهديدات محتملة حيث يمكن للموظفين الساخطين نشر كلمات سلبية عن شركتك أيضًا. كن حذرًا بشأن هذه السلبية على وسائل التواصل الاجتماعي لتجنب أي آثار خطيرة. 

4. تعزيز ثقافة العمل الإيجابية

ستكون بيئة الأعمال دائمًا متقلبة وغير مؤكدة. سيساعدك تعزيز ثقافة العمل الإيجابية على زيادة الإنتاجية بين فرقك وإنشاء قوة مخلصة من حيدات القرن. إنه يساعد في مواجهة نقص المواهب وبالتالي تجنب المخاطر التشغيلية لعملك.

5. الاستثمار في أدوات الموارد البشرية المناسبة

قد تكون الأساليب والطرق التقليدية لتخطيط الموارد البشرية شاقة وقد تتجاهل حجم المشكلات أو التحديات. من الحكمة دائمًا الاستثمار في أدوات الموارد البشرية المناسبة التي تساعدك على اتخاذ قرارات دقيقة. تنفجر أسواق التكنولوجيا بأدوات تحليلات لا تعد ولا تحصى يمكنها حل احتياجات عملك. أدوات جديدة ومحدثة لإدارة المواهب وإدارة الأداء والتعلم ودعم التطوير وتلبية احتياجات المرونة.

تقنيات تخطيط الموارد البشرية

لقد لاحظنا بالفعل أن تخطيط القوى العاملة يتضمن التنبؤ باحتياجات القوى العاملة، وتقييم توريد القوى العاملة والتوفيق بين العرض والطلب من خلال مختلف البرامج المتعلقة بالموظفين. تتأثر عملية تخطيط القوى العاملة بقرارات الإدارة الإستراتيجية للمنظمة والشكوك البيئية.

هذان العاملان، بدورهما، يحددان طول آفاق التخطيط ونوع وجودة المعلومات المتاحة لمخططي القوى العاملة وطبيعة الوظائف المراد شغلها. يجب مراقبة توقعات الطلب على القوى العاملة وتقييمات العرض بشكل مستمر حتى يمكن إجراء تعديلات في البرامج المصممة للتوفيق بين العرض والطلب على موارد القوى العاملة.

1. التنبؤ باحتياجات القوى العاملة (الطلب):

يشير طلب القوى العاملة إلى إجمالي احتياجات الموارد البشرية لمنظمة ما لفترة زمنية معينة. تعتمد الطبيعة الدقيقة لطلب المنظمة على القوى العاملة على عوامل مختلفة. بمجرد تحديد العوامل التي تؤثر على الطلب على القوى العاملة، يمكن تصميم طرق التنبؤ وتنفيذها.

تشمل العوامل الخارجية المنافسة (الأجنبية والمحلية)، والمناخ الاقتصادي (مثل انهيار سوق الأوراق المالية عام 1992)، والقوانين واللوائح والتغيرات في التكنولوجيا. تشمل العوامل الداخلية قيود الميزانية ومستويات الإنتاج والمنتجات والخدمات الجديدة والهيكل التنظيمي.

2. التنبؤ قصير المدى:

تنبثق التوقعات قصيرة المدى عادة عن عمليات الميزانية العادية. تعتمد ميزانيات وإسقاطات القوى العاملة بشكل عام على تقديرات أحمال العمل (جداول الإنتاج، وأحمال الركاب، والتوسعات أو الانقباضات في العمليات).

يمكن استخدام نسب التحويل التي تترجم بيانات عبء العمل إلى تقديرات طلب القوى العاملة للتنبؤ بالطلب قصير المدى. على سبيل المثال، مع زيادة المبيعات بنسبة معينة، قد يحدد قلق التصنيع من خلال مقدار زيادة عدد الموظفين في أقسام أو أقسام معينة.

لا يوفر استخدام نسب التحويل سوى تقريب تقريبي لعدد الموظفين المطلوبين وقد يشير إلى القليل جدًا عن أنواع القوى العاملة المطلوبة. من المهم للمؤسسة أن تحدد بدقة ليس فقط عدد العمال الذين تحتاجهم المنظمة بأكملها، ولكن أيضًا النوع المطلوب في مختلف المستويات والإدارات والمواقع. تعتبر معلومات تحليل الوظيفة أملاً في هذا الصدد، لأنها تحدد المتطلبات التعليمية والخبرة والمهارة لموظفي المستقبل.

3. التنبؤ على المدى الطويل:

يتم ذلك باستخدام النماذج الرياضية والإحصائية. على عكس التنبؤ بالاحتياجات قصيرة الأجل، والذي يتضمن بشكل عام التعديلات اللازمة، لضمان ملء الشواغر المحددة، فإن التوقعات طويلة الأجل تكون أكثر عمومية في طبيعتها.

خاتمة عن تخطيط الموارد البشرية

تخطيط الموارد البشرية هو عملية تحديد احتياجات الموارد البشرية والاستخدام الأمثل للموارد البشرية للمنظمة.

يعد تخطيط الموارد البشرية أحد أهم العناصر في برنامج إدارة الموارد البشرية الناجح لأنه عملية تضمن المنظمة من خلالها أن لديها العدد المناسب وأنواع الأشخاص، في المكان المناسب، في الوقت المناسب، وقادر على ذلك استكمال تلك المهام بفعالية وكفاءة والتي ستساعد المنظمة على تحقيق أهدافها الاستراتيجية الشاملة.

ثم يترجم تخطيط الموارد البشرية في نهاية المطاف الأهداف العامة للمنظمة إلى عدد وأنواع العاملين اللازمين لتحقيق تلك الأهداف.

بدون تخطيط واضح وربط مباشر بالاتجاه الاستراتيجي للمؤسسة، يتم تقليل تقدير احتياجات الموارد البشرية للمؤسسة إلى مجرد تخمين. هذا يعني أن تخطيط الموارد البشرية لا يمكن أن يوجد بمعزل عن غيرها. يجب أن تكون مرتبطة بالاستراتيجية العامة للمنظمة.

لذلك من أجل تحقيق الاستخدام الأمثل للموارد البشرية للمنظمة، فإن عملية منهجية لتخطيط الموارد البشرية أمر ضروري.

الأسئلة الشائعة حول عملية تخطيط الموارد البشرية