ما هو تصنيف الوظائف؟ وكيف يتم؟

يشكل تصنيف الوظائف الأساس للعديد من سياسات الموارد البشرية وقرارات شؤون الموظفين. في هذه المقالة، نقدم دليل الممارس لتصنيف الوظائف. على وجه التحديد، سوف نشرح ما هو تصنيف الوظائف، ونقدم نظام تصنيف الوظائف، ونقدم بعض الأمثلة على تصنيف الوظائف. 

ما هو تصنيف الوظائف؟ تعريف

تصنيف الوظائف هو عملية تحديد الترتيب النسبي للوظائف المختلفة في المنظمة. يعد هذا أمرًا مهمًا نظرًا لأن المنصب الهرمي للوظيفة يتم تصنيفها على أنها تكمن وراء العديد من قرارات الموارد البشرية. يؤدي التصنيف الجيد للوظيفة إلى تعويض عادل ومنصف ومتسق يضمن أن الوظائف العليا لها متطلبات أعلى من حيث الأداء والقدرات، وتمكين تخطيط التعاقب الوظيفي إلى المزيد من الأدوار العليا.

خير مثال على تصنيف الوظائف هو الجيش برتب مثل الخاص، والعريف، والعامة. يتحمل الشخص الخاص مسؤوليات أقل من مسؤوليات العينية أو العامة، ولا توجد ميزانية تقديرية، ومجرد اتباع الأوامر يجعلهم جيدين في عملهم. للجنرال المزيد من المسؤوليات، وعليه أن يفكر تكتيكيًا واستراتيجيًا، ويحصل على رواتب أفضل للتعويض عن دوره الحاسم.

يشيع استخدام تصنيف الوظائف في الشركات الكبيرة والمؤسسات الحكومية والخدمات العامة الأخرى مثل الجامعات. كما يتم استخدامها بشكل شائع في المؤسسات ذات المسارات الوظيفية المنظمة للغاية، مثل المحاسبة أو شركات المحاماة. ومع ذلك، عندما تكون الشركة أكبر من حجم معين، فلا غنى عن هيكل تصنيف الوظائف. 

تصنيف الوظيفة هو طريقة محددة لتقييم الوظيفة. هذا الأخير هو نهج منظم يهدف إلى تقييم الموقف. كما ترى في الجدول أدناه، فإن تصنيف الوظيفة هو طريقة نوعية لتقييم قيمة الوظيفة. بناءً على هذا الترتيب، يتم إرفاق نظام الدرجات بالوظيفة، والذي يرتبط غالبًا بنطاق الأجور.

طرق التقييم الوظيفي

من الصعب تغطية تصنيف الوظائف فقط دون تغطية الطرق الأخرى في تحليل الوظيفة حيث يتم استخدامها بالتبادل. 

نظام تصنيف الوظائف

نظرًا لأن التصنيف يهدف إلى إنشاء مقارنة محددة جيدًا، فإنه يعمل عادةً مع هيكل الوظائف الوظيفية والعائلات والوظائف.

من المهم ملاحظة أنه في تصنيف الوظيفة يتم تقييم الوظيفة، وليس الشخص. يمكن شغل وظيفة من قبل عدة أشخاص في نفس الوقت، لكل منهم فروق دقيقة مختلفة في أدوارهم.

كل وظيفة هي جزء من عائلة وظيفية، وكل عائلة وظيفية هي جزء من وظيفة. وبهذه الطريقة يكون تصنيف الوظائف منطقيًا ويسمح بالتصنيف السريع للوظائف الجديدة الحالية والمحتملة كلما كان ذلك مناسبًا. كما ذكرنا سابقًا، فإنه يوفر أيضًا العمود الفقري للعديد من سياسات الموارد البشرية.

أمثلة على تصنيف الوظائف

هناك طرق متعددة لإنشاء وظائف وظيفية مختلفة ومجموعات وظيفية. ومع ذلك، هناك طرق موحدة للتعامل مع هذه.

عندما يتعلق الأمر بالعائلات الوظيفية، تشمل العائلات المشتركة العمليات، والتسويق، والمبيعات، والموارد البشرية، والتمويل، والبحث والتطوير، والمبيعات، ودعم العملاء، والخدمات المشتركة، وما إلى ذلك. اعتمادًا على الأنشطة داخل الأسرة، يتم تحديد وظائف الوظيفة.

فيما يتعلق بالتسلسل الهرمي الوظيفي المحدد، تستخدم العديد من المؤسسات هيكلًا مشابهًا للهيكل أدناه:

بالإضافة إلى هذا الترتيب، هناك العديد من المناصب العليا والصغرى. على سبيل المثال، سيكون ترتيب المدير المبتدئ مختلفًا عن المدير الأول تمامًا مثلما يحصل نائب الرئيس الأعلى على مرتبة أعلى من نائب الرئيس العادي.

كل وظيفة وظيفية لها نفس المجموعات الوظيفية، كما هو موضح أدناه. لا يشمل هذا الرسم التوضيحي جميع الوظائف، حيث تتشكل معظم المؤسسات على شكل هرم مع وظائف أقل في الجزء العلوي وأكثر في أسفل الهرم.

لقد كتبنا سابقًا أن أحد أهداف التصنيف هو إنشاء هيكل أجور منصف. الطريقة أعلاه توفر الأساس لذلك. ومع ذلك، هذا لا يعني أن محلل الموارد البشرية سيحصل على نفس الراتب الذي يحصل عليه المحلل المالي. يتأثر هذا أيضًا بالعرض والطلب في سوق العمل، ومسؤوليات كل منهما، وعوامل أخرى.

طريقة تصنيف الوظيفة

الآن أنت تعرف كل الأساسيات، طريقة تصنيف الوظيفة الفعلية واضحة ومباشرة.

يتضمن التصنيف أخذ خصائص الوظيفة وتصنيفها بناءً على التصنيفات التي ناقشناها من قبل. عادةً ما يكون الإدخال هو الوصف الوظيفي، والذي قد يكون متاحًا بالفعل. بعد ذلك، بناءً على الوصف الوظيفي، يمكنك 1) تحديد عائلة الوظيفة، و 2) تحديد وظيفة الوظيفة، و 3) تحديد الوظيفة نفسها.

بمجرد الانتهاء من ذلك، يتم تصنيف الوظيفة وتناسبها في هيكل هرمي كما هو معروض أعلاه.

في تصنيف الوظيفة، هناك درجة راتب مرتبطة بكل وظيفة بناءً على الوصف الوظيفي الخاص بهم. هذا يخلق هيكل رواتب بسيط نسبيًا يسهل شرحه. من الناحية الفنية، غالبًا ما تستند الأجور الوظيفية إلى تصنيف عامل النقطة، حيث يتم تقييم الوظائف على أساس 1) المعرفة المطلوبة، و 2) قدرات حل المشكلات، و 3) المساءلة. يشار إلى هذا أيضًا باسم طريقة عامل النقطة، وهي إحدى طرق تقييم الوظائف الأخرى.

نقد تصنيف الوظيفة

هناك بعض الانتقادات الشائعة لنظام تصنيف الوظائف.

1. الأنشطة التي هي في فئة أعلى . العديد من الأدوار لها مسؤوليات تتجاوز “الطبقة”. خذ موظفًا تولى بمرور الوقت مسؤوليات قيادة الفريق دون أن يكون لديه اللقب. في نظام تصنيف صارم، سيكون من المستحيل تعويض هذا الموظف عن المسؤولية الإضافية دون ترقيته (والتي قد تكون غير مؤهلة لها).
2. تصنيف الموقف يمنع التقدم السريع . تصنيف الوظائف يمنع أيضًا التطور السريع للمواهب. لم يتمكن صديق لي وهو مدير هندسي من الطراز العالمي من التقدم إلى منصب إداري كامل لأنه كان سيصبح أصغر مدير في تاريخ الشركة. في غضون ذلك، كان أنجح مدير مشروع للشركة وكان يدير أكبر مشروع للشركة، بميزانية إجمالية مخصصة لكبار المديرين فقط. 
3. المعايير قديمة. تم تقديم العديد من المعايير في التسعينيات ولم تتم مراجعتها. تقييم الوظيفة عملية مكلفة ويمكن أن تستغرق سنوات. هذا يعني أن تغيير المسؤوليات في محتوى الوظيفة لا يتم تنفيذه في النظام. حقيقة ممتعة: في روسيا، كان هناك نظام تصنيف شيوعي يعود تاريخه إلى الاتحاد السوفياتي. بعد حل اتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية، استمرت العديد من الشركات في استخدام هذا الإطار ويمكن إرجاع العديد من الأدوار والتصنيفات إليه. 
4. عدم القدرة على توظيف أفضل المواهب. قد تفشل المنظمات ذات أنظمة التصنيف الشاملة في جذب المواهب المحددة والنادرة. يعد توظيف خبراء الأمن السيبراني أو علماء البيانات في الحكومة أمرًا صعبًا بسبب المنافسة في القطاع الخاص. نظرًا لأن الوظائف الصغيرة في هذه الأدوار مرتبطة بنظام تصنيف محدد مسبقًا مع أجر مقابل، فمن الصعب أن تكون قادرًا على المنافسة بالنسبة لهؤلاء العمال المهمين.
5. المفاوضة الجماعية. في حين أن تصنيف الوظيفة من وجهة نظر صاحب العمل يتعلق بتصنيف واجبات الوظيفة ودفع معدل الأجور فيما يتعلق بربحية هذه الوظائف، من منظور تصنيف النقابة هو ببساطة الواجبات التي يؤديها الموظف والأجر الذي يتقاضونه مقابلهم. سيؤدي ذلك إلى نظام يكون التعويض فيه متوسط ​​الثقل مع إمكانيات محدودة لمكافأة أفضل المواهب وعدد صغير من الوظائف على مستوى الدخول، مما يبطل سبب بدء صاحب العمل بتصنيف الوظائف في المقام الأول.

على الرغم من هذه العيوب، فإن تصنيف الوظائف يوفر إطارًا موحدًا ومسارًا وظيفيًا مباشرًا نسبيًا لمعظم العمال العاديين. كما أنه يمنع الموظف من التفاوض على راتب يتجاوز قيمته بالنسبة للمؤسسة. مع ذلك، قد يكون تصنيف الوظائف هو أقل الطرق سوءًا لتنظيم التعويضات. 

خلاصة