تشمل دورة حياة الموارد البشرية جميع الأنشطة كما تفعلها الموارد البشرية. في هذه المقالة، سنشرح ما هي دورة حياة الموارد البشرية وسنستعرض كل خطوة من الخطوات الثلاثة عشر في هذه الدورة. هنا يذهب!
ما هي دورة حياة الموارد البشرية؟
دورة حياة الموارد البشرية، أو دورة الموارد البشرية، هي العملية المستمرة لأنشطة الموارد البشرية المتكاملة. تدمج دورة حياة الموارد البشرية كلاً من إنشاء استراتيجية الموارد البشرية وتنفيذها مع دورة حياة الموظف .
هذا يعني أن الدورة تبدأ باستراتيجية العمل، والتي تُترجم إلى استراتيجية الموارد البشرية والتصميم التنظيمي وأنشطة الموارد البشرية، بما في ذلك التوظيف والتدريب والتطوير، على طول الطريق حتى خروج الموظف.
تتضمن دورة حياة الموارد البشرية التكامل الرأسي والأفقي لأنشطة الموارد البشرية.
- التكامل الرأسي هو تكامل أنشطة الموارد البشرية مع استراتيجية الموارد البشرية، ودمج استراتيجية الموارد البشرية مع استراتيجية العمل.
- التكامل الأفقي هو تكامل أنشطة الموارد البشرية مع بعضها البعض، مما يؤدي إلى زيادة التأثير. يشار إلى هذا باسم أنظمة العمل عالية الأداء، أو حزم الموارد البشرية، أو ممارسات الموارد البشرية المتكاملة.
بدون مزيد من اللغط، دعنا نقدم دورة الموارد البشرية. في القسم التالي، سنتناول كل خطوة من خطوات دورة حياة الموارد البشرية.
الخطوات الثلاث عشرة في دورة حياة الموارد البشرية
لنستعرض الخطوات المختلفة. لكل خطوة، سنقدم ملخصًا للخطوة وكيف تتكامل مع الخطوات الأخرى. سنقوم أيضًا بالارتباط بالموارد المفيدة حيثما كان ذلك مناسبًا.
1. استراتيجية العمل
يجب أن تكون استراتيجية عمل المنظمة هي نقطة البداية لأي نشاط من أنشطة الموارد البشرية. الأطر المستخدمة بشكل شائع لتحديد إستراتيجية العمل هي تحليل SWOT وتحليل القوى الخمس لبورتر ولوحة نموذج العمل الأكثر حداثة .
تُترجم إستراتيجية العمل إلى العديد من الأولويات الإستراتيجية، والتي تُترجم بعد ذلك إلى استراتيجية الموارد البشرية.
2. استراتيجية الموارد البشرية
في هذه المرحلة، تتم ترجمة إستراتيجية العمل إلى الأفراد أو استراتيجية الموارد البشرية. قد تستخدم استراتيجية الموارد البشرية أدوات مماثلة كما في المرحلة السابقة لتحديد الاستراتيجية والأولويات الاستراتيجية للموارد البشرية.
من المهم هنا أن تتوافق استراتيجية الموارد البشرية مع استراتيجية العمل. بمعنى آخر، سيؤدي التنفيذ الناجح لاستراتيجية الموارد البشرية إلى تعزيز أهداف العمل.
3. التصميم التنظيمي
يجب بعد ذلك ترجمة الاستراتيجية التنظيمية واستراتيجية الموارد البشرية إلى منظمة مصممة للنجاح.
يمكن أن يحدث هذا بطرق متعددة. الطريق الأكثر مباشرة هو اتخاذ المهمة التنظيمية والأهداف والاستراتيجيات التنافسية وبناءً على ذلك تحدد معايير التصميم التنظيمي التي تُستخدم بعد ذلك لرسم التصميم الفعلي. نشرنا دليلاً كاملاً عن التصميم التنظيمي يشرح هذه العملية بتفاصيل كثيرة.
4. تصميم العمل والفريق
بعد ذلك، يجب تصميم الوظائف والفرق.
تصميم الوظيفة هو عملية إنشاء وظائف تساعد على تحقيق الأهداف التنظيمية مع كونها تحفيزية للموظف الفردي. تتضمن هذه العملية تحليل الوظيفة وتحليل الكفاءة وإعادة تصميم الوظيفة.
بعد ذلك، هناك تصميم الفريق. الفريق عبارة عن مجموعة عالية الأداء من الأفراد. يمكّن التصميم الجيد للفريق الوظائف (أو الوحدات) المختلفة كما هي محددة في التصميم التنظيمي من العمل بشكل جيد. يعود هذا إلى الإنجاز الناجح للاستراتيجية التنظيمية.
5. تخطيط الموارد البشرية
يدور تخطيط الموارد البشرية حول التنبؤ بالطلب والعرض من الموظفين. سيتأثر الطلب بالاستراتيجية التنظيمية والاستثمارات في التكنولوجيا وكمية وتكوين العمالة المطلوبة في المستقبل.
وبالمثل، يتأثر العرض بالإمداد الداخلي والخارجي، والقدرة على الاحتفاظ، والخصائص المشتركة للموظفين الحاليين.
بناءً على العرض والطلب سيتم وضع خطة عمل للأفراد. يمكن أن يشمل ذلك التجنيد النشط، والتحركات الداخلية، وإعادة الصقل، والدفع نحو الأتمتة، أو إيقاف التوظيف، وحزم التقاعد وإنهاء الخدمة في وقت مبكر.
6. الرؤية والثقافة
بناء الثقافة هو الخطوة التالية في دورة حياة الموارد البشرية لدينا. تبدأ الثقافة برؤية واضحة لما ستكون عليه الشركة “يومًا ما”. الثقافة هي التنفيذ التشغيلي الذي يساعد على تحقيق هذه الرؤية.
يمكن للقيم الثقافية تشكيل شركة. وخير مثال على ذلك هو Netflix ، التي بنت ثقافة التميز التي تركز على ما أسموه القيم الفعلية بدلاً من القيم التي تبدو لطيفة .
الثقافة شيء يجب تعزيزه باستمرار. كما يوفر إطارًا يمكن للمديرين استخدامه للتحدث إلى الموظفين الذين يعرضون سلوكًا يتعارض مع قيم الشركة.
الثقافة أمر بالغ الأهمية في دورة الموارد البشرية. وفقًا لبيتر دراكر، مستشار إداري، “الثقافة تأكل إستراتيجية الإفطار”. يؤكد هذا الاقتباس على الدور الحاسم للثقافة في كيفية الوصول إلى الأهداف المشتركة.
7. التوظيف والاختيار
هذا هو المكان الذي تبدأ فيه دورة حياة الموظف. المرحلة الأولى هي التوظيف والاختيار. يتعلق الأمر بجذب المواهب واختيار الأفضل. الموضوعات الشائعة هنا هي العلامة التجارية لصاحب العمل، وعملية الاختيار، والتقييمات، واكتساب المواهب.
8. Onboarding و التعريفي
يدور تعريف الموظف، المعروف أيضًا باسم توجيه الموظف ، حول رفع سرعة الموظفين وإعطائهم جميع المعلومات التي يحتاجونها لأداء عملهم بشكل جيد.
وبالمثل، فإن إعداد الموظفين يدور حول جعل الأشخاص على دراية بالسرعة. هذه هي الرحلة من انضمام الموظف إلى أن يصل الموظف إلى مستويات الإنتاجية المثلى. في هذه المرحلة، يكون الموظف جاهزًا بالكامل وبإنتاجية 100٪. قد يستغرق هذا من ثلاثة إلى تسعة أشهر، اعتمادًا على مدى تعقيد الوظيفة.
9. التقييم والتقدير
في هذه المرحلة من دورة حياة الموارد البشرية، تأتي إدارة الأداء. يتم تقييم الموظفين وإعطائهم ملاحظات لتحسين أدائهم.
تركز دورة إدارة الأداء في الغالب على تحديد الأهداف ومراقبة التقدم المحرز في هذه الأهداف. عندما لا يتم الوصول إلى الأهداف أو عندما تكون هناك حاجة إلى مهارات جديدة، سيتم تطوير الموظفين، وعندما يتم الوصول إلى الأهداف، سيتم مكافأة الموظف على الأداء الجيد.
10. التدريب والتطوير
تدور هذه المرحلة من دورة الموارد البشرية حول تطوير الموظفين. يمكن أن يكون هذا لتحسين مهاراتهم الحالية، وتعليمهم المهارات التي يحتاجون إليها من أجل التأهل للترقية، أو تحسين المهارات بشكل عام لأن الأوقات المتغيرة تتطلب تغيير الكفاءات. اقرأ دليلنا الكامل حول التعلم والتطوير لمزيد من المعلومات حول هذا الموضوع.
11. المشاركة والمكافأة
بجانب بناء ثقافة تمكّن الشركة من المضي قدمًا، تشارك الموارد البشرية أيضًا بشكل كبير في خلق تجربة الموظف والظروف الأخرى التي تؤدي إلى مشاركة الموظف. مشاركة الموظفين هي حالة ذهنية إيجابية مرتبطة بالعمل، وتتميز بالحيوية والتفاني والاستيعاب.
في كثير من الأحيان، تعد المشاركة عاملاً أكثر أهمية لبقاء الموظفين من المكافأة العالية – على الرغم من أن التعويض العادل والتنافسي أمر لا بد منه للاحتفاظ بالموظفين على المدى الطويل.
12. إدارة المسار الوظيفي
تعد الإدارة المهنية والتوجيه الوظيفي طريقة رائعة لمساعدة الموظف على النمو مهنيًا. إذا كان لدى الموظف الطموح ليصبح مدير مبيعات، فعليه أن يمر بوظائف تجارية متعددة للوصول إلى هناك. سيساعدهم التخطيط لمسار حياتهم المهنية على البقاء متحمسًا، والتعلم بشكل أسرع، والأداء بشكل أفضل حتى يتمكنوا من الحصول على وظيفة أحلامهم.
13. خروج
المرحلة الأخيرة في دورة الموارد البشرية هي الخروج. هذا عندما يخرج الموظف من المنظمة. للحصول على نموذج رائع حول كيفية إجراء هذه المحادثات، تحقق من قائمة أسئلة مقابلة الخروج .
في أفضل سيناريو، سيصبح الموظف مروجًا للمؤسسة. يمكنه أو يمكنها جلب عملاء ومرشحين جدد للوظائف الشاغرة. مثال على ذلك هو أفضل الشركات الاستشارية الاستراتيجية. بعد فترة عملهم كمستشار، غالبًا ما ينتهي الأمر بالموظفين السابقين في مناصب قيادية عليا في الشركات متعددة الجنسيات. في هذا المنصب، من المحتمل أن يصبحوا عملاء في المستقبل لصاحب العمل السابق.
خلاصة
مثل أي دورة، فإن دورة حياة الموارد البشرية مستمرة. وهذا يعني أن تكوين القوى العاملة (تدفق الموظفين، والمهارات المتقدمة، والأداء الحالي) وتكوين الشركة (الثقافة والتصميم التنظيمي والوظيفي والفريق) يغذي استراتيجية العمل.
كما قد تتذكر، فإن إستراتيجية العمل مبنية على تحليل نقاط القوة في العمل – ويلعب تكوين القوى العاملة والشركة دورًا رئيسيًا في تشكيل هذه الإستراتيجية. هذا ما يجعل دورة الموارد البشرية دورة حياة كاملة للموارد البشرية ولماذا يصور نموذج دورة الحياة هذا كلاً من التكامل الرأسي (تؤدي استراتيجية العمل إلى استراتيجية الموارد البشرية إلى ممارسات الموارد البشرية) والمتكاملة أفقيًا (تتوافق ممارسات الموارد البشرية مع بعضها البعض) أنشطة الموارد البشرية.
دورة حياة الموارد البشرية، أو دورة الموارد البشرية، هي العملية المستمرة لأنشطة الموارد البشرية المتكاملة. تدمج دورة حياة الموارد البشرية كلاً من إنشاء استراتيجية الموارد البشرية وتنفيذها مع دورة حياة الموظف.
تتضمن خطوات دورة حياة الموارد البشرية استراتيجية العمل، واستراتيجية الموارد البشرية، والتصميم التنظيمي، وتصميم الوظائف والفريق، وتخطيط الموارد البشرية، والرؤية والثقافة، والتوظيف والاختيار، والإعداد والاستقراء، والتقييم والتقييم، والتدريب والتطوير، والمشاركة والمكافأة، والإدارة المهنية والخروج .
