ما هي شكوى الموظف؟
يُقصد بتظلم الموظف أي نوع من خيبة الأمل أو التعاسة الناشئة عن عوامل متعلقة بوظيفة الموظف والتي يعتقد أنها غير عادلة. يمكن أن تكون الشكوى واقعية أو وهمية أو مقنعة.
ينشأ التظلم عندما يمر الموظف بحالة أو معاملة غير عادلة أو غير عادلة أو غير عادلة في مكان العمل. ينمو هذا الشعور مع مرور الوقت ويؤدي إلى شكوى من قبل الموظف المتضرر. وإذا لم يتم الاستماع إلى شكواه أو لم يتم التعامل معها لفترة طويلة، فإنها تأخذ شكل التظلم.
يعتبر إجراء التظلم المحدد جيدًا عنصرًا مهمًا في آلية العلاقة الصناعية السليمة. للحفاظ على السلام الصناعي، يجب اتخاذ إجراءات فورية ويجب التعامل مع تظلمات الموظفين بشكل فعال.
تعريف تظلم الموظف
يعرفه Dale S Bearch بأنه ” التظلم هو أي استياء أو شعور بالظلم فيما يتعلق بحالة التوظيف التي يتم لفت انتباه الإدارة إليها “ .
وفقًا لمايكل جوديسوس ، ” التظلم هو أي استياء أو عدم رضا سواء تم التعبير عنه أم لا، سواء أكان صحيحًا أم لا، ناشئًا عن أي شيء مرتبط بالشركة يعتقد الموظف أو يشعر أنه غير عادل أو غير عادل أو غير عادل “ .
أسباب التظلم
هناك العديد من العوامل التي تجعل الموظف غير سعيد وغير راضٍ في مكان العمل. يصبحون مدعاة للقلق ويؤدي إلى فقدان الحافز للموظفين. فيما يلي بعض أسباب التظلم :
- عدم كفاية الأجور والمكافآت
- أهداف ومعايير غير قابلة للتحقيق وغير عقلانية
- ظروف العمل السيئة
- خدمات الصحة والسلامة غير الكافية
- علاقة متوترة بين الموظفين
- تسريح العمال وخفض النفقات
- نقص التخطيط الوظيفي وخطة تطوير الموظفين
عدم كفاية الأجور والمكافآت
عندما لا يتقاضى العمال مبلغًا مناسبًا من الأجور والمكافآت مقابل عملهم الشاق أو إذا لم يتم دفع أجور متساوية عن نفس العمل، فقد تنشأ التظلم.
أهداف ومعايير غير قابلة للتحقيق وغير عقلانية
في بعض الأحيان تكون الأهداف التي حددها المديرون غير عملية للغاية، بحيث لا يمكن تحقيقها بسهولة. يتعرض العمال في نهاية المطاف لضغط وضغوط هائلة في محاولة لمطاردة الأهداف، مما يؤدي إلى شكوى بين الموظفين.
ظروف العمل السيئة
تعتبر ظروف العمل عاملاً مهمًا للغاية يؤثر على مستوى رضا الموظف. تؤدي ظروف العمل السيئة وعدم توفر الأدوات والآلات المناسبة وما إلى ذلك إلى مظالم بين الموظفين.
خدمات الصحة والسلامة غير الكافية
الشركات مع الاهتمام بتعظيم أرباحها ينتهي بها الأمر إلى المساس بظروف الصحة والسلامة للموظفين. إن البيئة غير الصحية، وظروف السلامة السيئة، إلخ، تحفز الموظف على القدوم إلى مكان العمل.
علاقة متوترة بين الموظفين
في بعض الأحيان يشعر الموظف بالغيرة والقلق والعصبية وما إلى ذلك عند العمل مع موظفيه أو رئيسه أو مرؤوسه. يؤدي عدم وجود علاقات صحية بين الموظفين إلى بيئة مواتية للتعاسة وعدم الرضا والتظلم.
تسريح العمال وخفض النفقات
في وقت الانهيار الاقتصادي، تحاول كل شركة تقليل قوة موظفيها حتى يتمكنوا من خفض التكلفة الإجمالية. في مثل هذه الحالات، يشعر الموظفون المسرحون بالخداع كما أنه يغرس الخوف في أذهان الموظفين الذين يتم الاحتفاظ بهم.
نقص التخطيط الوظيفي وخطة تطوير الموظفين
يمكّن التخطيط الموظفين من التفكير في مستقبلهم وتنميتهم الشاملة. لكي يظل الموظفون ناجحين في حياتهم المهنية، يجب عليهم مواكبة الاتجاه والبيئة المتغيرة. إن عدم التخطيط وعدم إبداء الاهتمام بتطوير الموظف يجعلهم غير راضين وراكدين في الحياة.
آثار التظلم
لن يتمكن الموظف غير الراضي وغير السعيد من أداء أفضل ما لديه. سينشغل عقله بالأشياء التي تزعجه مما يؤدي إلى عدم التركيز على وظيفته الحالية. يؤدي إلى انخفاض في إنتاجية وكفاءة الموظف والمنظمة ككل.
فيما يلي بعض آثار تظلمات الموظفين:
- الموظفين المحبطين
- انخفاض الإنتاجية
- الاضطرابات العمالية
- الغياب
- ارتفاع معدل الاستنزاف
- يوتر العلاقات بين الرئيس والمرؤوس
- يقلل من معنويات الموظفين والالتزام
- زيادة الهدر والتكلفة
الموظفين المحبطين
إذا لم يتم اتخاذ إجراء تصحيحي عندما يتعامل الموظف مع شكوى بشأن شيء يزعجه في مكان العمل، فقد ينتهي به الأمر بالشعور بالإحباط والإحباط. يفقد الموظف المحبط اهتمامه بعمله أو وظيفته المعينة. يعمل فقط من أجل أجر أو رواتب.
انخفاض الإنتاجية
إذا لم يتم البحث عن التظلم في الوقت المناسب أو عندما تنشأ يصبح الموظفون غير راضين ولن يعملوا بكامل طاقتهم مما يؤدي إلى انخفاض الإنتاجية بشكل عام.
الاضطرابات العمالية
إذا لم يتم التعامل مع الموظفين المتعثرين بشكل صحيح، فقد يصبحون عنيفين في نهاية المطاف مما سيؤدي إلى أضرار جسيمة للشركة.
الغياب
التأخير أو الإهمال في حل مشكلة الموظف سيقتل الدافع الموجود فيه للإبلاغ عن العمل كل يوم وهذا قد يتسبب في زيادة غير مرغوب فيها في معدل الغياب.
ارتفاع معدل الاستنزاف
يشير معدل الاستنزاف إلى عدد الأشخاص الذين يغادرون المنظمة خلال فترة زمنية. إذا كان الموظف غير راضٍ عن ظروف عمل المنظمات وثقافتها وما إلى ذلك، فقد ينتهي الأمر بالمنظمة في النهاية إلى خسارة الموظف أمام منافسيها في الصناعة.
يوتر العلاقات بين الرئيس والمرؤوس
بمجرد اتخاذ إجراء تأديبي ضد المرؤوس، فإنه يؤدي إلى توتر العلاقة بين الرئيس وبينه لأنه يشعر أنه يجب اتخاذ الإجراء بناءً على توصية الرؤساء أو بموافقته ومعرفته.
يقلل من معنويات الموظفين والالتزام
قد تجعله شكوى الموظف غير المحسوبة يشعر أنه تم اعتباره أمرًا مفروغًا منه من قبل المنظمة. قد تنخفض معنوياته وإيمانه بالمنظمة بشكل كبير وقد لا يشعر بالالتزام تجاه المنظمة بعد الآن.
زيادة الهدر والتكلفة
مع وجود عقل مشغول، قد لا يتمكن الموظف من التركيز في استخدام عوامل الإنتاج إلى المستوى الأمثل، وقد يؤدي ذلك إلى إهدار المواد ويؤدي إلى ارتفاع التكاليف.
إجراءات معالجة التظلمات
تعتمد فعالية إجراءات التظلم على بعض الشروط الأساسية وهي كالتالي:
- الاعتراف بالتظلم
- عمل سريع
- الالتزام بالقانون النافذ
- وضوح
- يجب تقديم التدريب على التعامل مع التظلمات لكبار السن
- التنفيذ والمراجعة (متابعة)
الاعتراف بالتظلم
يجب أن يستمتع الرؤساء والمديرون بأي نوع من السخط أو عدم الرضا، سواء كان صريحًا أم لا، سواء أكان ذلك صحيحًا أم لا، ويجب أن يكون هناك تدفق حر للاتصالات ويجب أن يشعر الموظفون بحرية التعبير عن كل ما يزعجهم.
الاعتراف بمشاكلهم يغرس الثقة فيهم بأنهم في أيد أمينة وأن مشاكلهم ستحل.
عمل سريع
كما نعلم جميعًا، تأخير العدالة هو إنكار للعدالة. يجب تسوية التظلم في أدنى مرحلة، فهو يضمن للعامل أن الإدارة تستمع إليهم وتحاول حل مشاكلهم. يجب أن تهدف إجراءات التظلم إلى تسوية سريعة للشكوى.
الالتزام بالقانون النافذ
يجب التخطيط لإجراءات التظلم بما يتوافق مع القانون الحالي. وبعبارة أخرى، ينبغي اتباع آلية التظلم الحالية بدقة كما ينص عليها القانون.
وضوح
يجب أن يكون الإجراء واضحًا وبسيطًا بما يكفي ليتم فهمه من قبل كل موظف. يجب أن يفهم كل موظف بوضوح المراحل المختلفة للإجراء، والنماذج المراد تعبئتها وما إلى ذلك.
يجب تقديم التدريب على التعامل مع التظلمات لكبار السن
يجب نقل التدريب إلى المشرفين وممثلي النقابات لأنهم هم الذين يوجهون العمال أو يشرفون عليها أو يقضون وقتًا أطول مع العمال في مكان العمل.
لذلك، إذا ظهرت أي شكاوى، فستصل إلى علمهم على الفور ، وسيكون أكثر فاعلية إذا تم حل المظالم في تلك المرحلة نفسها ، فلن تكون هناك حاجة للانتقال بها إلى المستوى التالي.
التنفيذ والمراجعة (متابعة)
المتابعة المنتظمة للنظام تزيد من ثقة الناس في النظام. يجب على قسم الموارد البشرية مراجعة إجراءات التظلم الخاصة بالمنظمة بشكل دوري وإجراء التغييرات اللازمة كلما لزم الأمر.
خطوات معالجة التظلمات
لا يؤثر التظلم على الموظف والمدير فحسب، بل يؤثر أيضًا على المنظمة ككل. يجب أن يتم تصميم إجراءات التظلم وتنفيذها بعناية لأنها تتعامل مع المشاعر الإنسانية.
يجب اتباع الخطوات التالية لمعالجة التظلم من أجل حسن سير عمل المنظمة.
- الاعتراف وفهم التظلم
- جمع الحقائق والبيانات
- تحليل التظلم
- اشتقاق الحل
- الإنصاف
- التنفيذ والمتابعة
الاعتراف وفهم التظلم
تتمثل الخطوة الأولى في معالجة التظلمات في الاعتراف بالمشكلات في الوقت المناسب قبل أن تتحول إلى مظالم فعلية من خلال عدة وسائل مثل:
- الملاحظة : من خلال الملاحظة، يمكن للمدير / المشرف بسهولة تتبع سلوك الأشخاص الذين يعملون تحت قيادته. يمكنه بسهولة اكتشاف السلوك غير المعتاد وإعداد التقرير وفقًا لذلك.
- استطلاعات الرأي : المقابلات الدورية والاجتماعات الجماعية وجلسات المفاوضة الجماعية وما إلى ذلك مع العمال مفيدة أيضًا في معرفة استياء الموظف قبل أن يصبح شكوى.
- صناديق القبض : وهي عبارة عن صندوق يمكن للموظفين فيه إسقاط شكاواهم. لا يتعين على الموظفين الكشف عن هويتهم أثناء التعبير عن مشاعرهم بالظلم أو السخط.
- مقابلات الخروج : عادة ما يترك الموظفون وظائفهم الحالية بسبب عدم الرضا بشأن بعض مجالات العمل. يمكن أن توفر مقابلات الخروج، التي تُجرى بشكل صحيح، معلومات مهمة حول شكاوى الموظف.
- سياسة الباب المفتوح : هذه السياسة مفيدة في البقاء على اتصال بمشاعر الموظف حيث تقوم بعض المنظمات بتوجيه دعوة عامة لموظفيها للتحدث حول شكاواهم في غرفة المدير.
جمع الحقائق والبيانات
الخطوة التالية هي جمع الحقائق والبيانات حول التظلم من جميع الأطراف المعنية. يجب إعطاء رأي الجميع نفس الأهمية ولا ينبغي إهمال أو تجاهل أي حقيقة
تحليل التظلم
يجب تحليل المشكلة على أساس الحقائق والبيانات الواردة بعد مراعاة القضايا الاقتصادية والاجتماعية والنفسية والقانونية التي تنطوي عليها.
اشتقاق الحل
بعد تحليل جميع الحقائق والبيانات، يجب مناقشة الحلول البديلة المختلفة للمشكلة واختيار الحل الأفضل.
الإنصاف
يجب معالجة التظلم من خلال تفعيل الحل الأفضل المختار على الفور. يجب إعفاء الموظف من التوتر والاستياء في أسرع وقت ممكن.
التنفيذ والمتابعة
بمجرد تنفيذ الحل وتنفيذه، يجب أن تكون هناك متابعة في الوقت المناسب لتسجيل رد فعل الموظف على القرار. أيضًا، يجب التحقق مرارًا وتكرارًا مما إذا تم إغلاق المشكلة بشكل صحيح ويجب التأكد من عدم تكرارها.
فوائد معالجة التظلمات
فوائد نظام معالجة التظلمات الجيدة هي كما يلي:
- يتجنب النزاعات
- فرصة للعمال للتعبير عن عدم رضاهم
- يعزز الأمن المعنوي والعاطفي
- يعزز التزام الموظفين
- يساعد في الحفاظ على العلاقة الودية
- يحسن إنتاجية الموظفين
يتجنب النزاعات
قبل أن يتخذ التظلم شكل أي نوع من النزاع، من واجب الإدارة حلها في أقرب وقت ممكن. إن معالجة التظلمات في الوقت المناسب يحفظ المنظمة من تسوية أي نزاع قد ينشأ بطريقة أخرى.
فرصة للعمال للتعبير عن عدم رضاهم
يوفر للعمال فرصة للتعبير عن مخاوفهم وقلقهم وعدم رضاهم. إنه يجلب التظلم إلى العلن وإلى معرفة المديرين حتى يتمكنوا من اتخاذ خطوة لحلها.
يعزز الأمن المعنوي والعاطفي
إنه يوفر للموظفين منصة حيث يمكنهم التخلص رسميًا من التوتر العاطفي وعدم الرضا. ومن ثم فإنه يبني في داخله شعوراً بالأمان العاطفي.
يعزز التزام الموظفين
عندما يشعر الموظفون بالأمان عاطفيًا من أن مشاكلهم ومظالمهم يتم التعامل معها وحلها على الفور، فإنهم يشعرون بالالتزام تجاه المنظمة. يزداد دافعهم لأداء أفضل ما لديهم ويصبحون أكثر ولاءً تجاه المنظمة.
يساعد في الحفاظ على العلاقة الودية
إن إقرار المديرين بشكوى الموظفين وتعويضهم في أقرب وقت ممكن يعزز علاقة صحية بين المرؤوس والرئيس. يشعر المرؤوس بالرعاية وسيتبع في المقابل تعليمات الرئيس بتفاني أكبر.
يحسن إنتاجية الموظفين
عندما يتم النظر في شكوى موظف واتخاذ إجراء سريع لتصحيحها، فإن ذلك يعزز معنويات الموظف ويحفزه على تعظيم إمكاناته والعمل بتفان والتزام كاملين. ينتج عن هذا معايير أعلى للإنتاجية والاستخدام الأمثل للموارد.
قوانين العمل للتعامل مع المظالم في السياق الهندي
صدقت الحكومة الهندية على المادة 1 من الاتفاقية 122 لمنظمة العمل الدولية في عام 1998. ووفقًا للمادة 1 من الاتفاقية، يمكن بالتالي التوصل إلى أنها تمنح العمال الحق في الحصول على آليات انتصاف لشكاواهم، وبالتالي صدقت الحكومة الهندية على المادة 1 من الاتفاقية 122 ملزمة بالنظر في هذه المصالح إذا كان العمال. شرعت حكومة الهند في عدد قليل من القوانين التي تركز جزئيًا على آلية أو جانب من شكوى الموظف. مثل هذا التصرف على النحو التالي ؛
- قانون العمالة الصناعية (الأوامر الدائمة) لعام 1946
- قانون المنازعات الصناعية لعام 1947
- قانون المصانع لعام 1948
- قانون التحرش الجنسي في مكان العمل (المنع والحظر والتعويض) لعام 2013
قانون العمالة الصناعية (الأوامر الدائمة) لعام 1946
وفقًا لهذا القانون، يجب على كل منشأة صناعية يعمل فيها مائة عامل أو أكثر أو تم توظيفهم في أي يوم من الأشهر الاثني عشر السابقة أن تضع أوامر دائمة، والتي يجب أن تحتوي على حكم لمعالجة تظلمات العمال ضد المعاملة غير العادلة والأفعال غير المشروعة من قبل صاحب العمل أو المشرف في تلك المؤسسة.
تم اعتماد نموذج إجراءات التظلم من قبل مؤتمر العمل الهندي في عام 1958، وتقوم الصناعات الهندية حاليًا بتبني إما نموذج إجراءات التظلم أو الإجراءات التي صاغتها بنفسها ضمن المبادئ التوجيهية للقانون.
قانون المنازعات الصناعية لعام 1947
تم تعديل القانون في عام 1965 والذي ينص على معالجة النزاعات الفردية المتعلقة بالتسريح أو الفصل أو تقليص النفقات. نص التعديل على قانون 1982 على تنصيب لجنة تسوية المظالم. يُطلب من أي صاحب عمل في أي مشروع صناعي يستخدم 50 عاملاً أو أكثر توفير سلطة تسوية المظالم لتسوية النزاع الصناعي المتعلق بعامل فردي.
أهم جانبين من جوانب القانون هما القسمان 2 أ و 11 أ. قدم هذا القانون آليات مختلفة لتسوية المنازعات مثل لجنة العمل، ومسؤول التوفيق، ومجلس مسؤول التوفيق، ومحاكم التحقيق، ومحاكم العمل، والمحاكم والمحاكم الوطنية
قانون المصانع لعام 1948
ظروف مكان العمل هي مصدر رئيسي لشكوى الموظف. لذلك قامت حكومة الهند بتوفير ضباط الرعاية الاجتماعية بالإضافة إلى مسؤول السلامة بموجب قانون المصانع. ينص هذا القانون على تعيين مسؤول الرفاه الاجتماعي في كل مصنع يستخدم عادة خمسمائة عامل أو أكثر.
قانون التحرش الجنسي في مكان العمل (المنع والحظر والتعويض) لعام 2013
التحرش الجنسي بالنساء في مكان العمل هو مصدر آخر للشكوى بين الموظفات. لذلك بادرت حكومة الهند بهذا العمل. ونص على أنه يجوز لأي امرأة متضررة تقديم شكوى خطية من التحرش الجنسي في مكان العمل إلى اللجنة الداخلية إذا تم تشكيلها، أو اللجنة المحلية، في حالة عدم تشكيلها، خلال فترة ثلاثة أشهر من تاريخه. بالحادثة وفي حالة سلسلة من الحوادث، خلال فترة ثلاثة أشهر من تاريخ آخر حادثة.
المجال الناشئ لتظلم الموظف
يمكن أن تكون المظالم بسبب الأجور والراتب، ساعات العمل، وحالة أماكن العمل، وظروف العمل. فيما يلي بعض عوامل الناشئة في التظلم ككل؛
- ضعف وفشل النقابات
- المضايقات الجنسية في مكان العمل
- قطاع التوظيف غير المنظم
- قضايا العمل التعاقدي
ضعف وفشل النقابات
بسبب سهولة تكوين النقابات العمالية، توجد نقابات متعددة في صناعة واحدة وبين النقابات، وتستخدم الاختلافات للبدء فيما يتعلق بقضايا مختلفة وغير قادرة على حل مظالمها. إن تسييس النقابات العمالية هو أيضًا أحد أسباب الضعف والفشل في العمل بشكل صحيح نيابة عن معالجة مظالم الموظفين.
المضايقات الجنسية في مكان العمل
على الرغم من أن حكومة الهند قد أقرت قانون التحرش الجنسي بالنساء في مكان العمل (المنع والحظر والتعويض) لعام 2013، إلا أن تنفيذ هذا القانون وفعاليته يظل سؤالًا كبيرًا. تتزايد حوادث التحرش الجنسي يومًا بعد يوم في مكان العمل. إذا استمرت مثل هذه الصناعة الهندية، فستواجه انخفاضًا تدريجيًا في قوة العمل النسائية.
قطاع التوظيف غير المنظم
في القطاع غير المنظم، لا داعي للقلق بشأن ظروف العمل الصحية والأمن الوظيفي والنمو الوظيفي والإجازات والإجازات مدفوعة الأجر. يتمتع العمال بحماية أقل ضد الممارسات غير العادلة أو غير القانونية، وفي جميع الوسائل، يوجد أقصى قدر من استغلال العمالة. مشاريع سياحية. سنت الهند قانونًا بشأن قانون الضمان الاجتماعي للعمال غير المنظمين لعام 2008 لتوفير الضمان الاجتماعي والرعاية الاجتماعية للعمال غير المنظمين. ولكن من الناحية العملية، يتم استغلال العمال غير المنظمين بشكل مستمر، لذا إذا لم يتم معالجة شكوى الموظفين في هذا القطاع، فقد يؤدي ذلك إلى حدوث اضطرابات صناعية في المستقبل.
قضايا العمل التعاقدي
في ظل اعتماد الاقتصاد المعولم والمعرفي على العقود، يزداد العمل بشكل كبير. لا توجد تعديلات كثيرة في قانون العمل التعاقدي (التنظيم والإلغاء) لعام 1970، والتي يمكن أن تغطي حقًا كل ديناميكية قضايا العمل التعاقدي. في الآونة الأخيرة في الهند، حدثت المزيد من الاحتجاجات والاضطرابات العمالية بسبب قضايا العمل التعاقدية.
في حالات العقد القصوى، يتم استغلال العمال من قبل أرباب العمل. لذلك يجب أن تكون هناك آليات وإرشادات مناسبة يجب اتباعها وتنفيذها على أرض الواقع لمعالجة وإدارة شكاوى الموظفين من العمل المتعاقد.
