كيفية إنشاء برنامج تدريبي

كيفية إنشاء برنامج تدريبي
رجاء قبل أي شيء:
"اللهم صل وسلم على سيدنا محمد"

كيفية إنشاء برنامج تدريبي

ستساعد خرائط الطريق المكونة من ثماني خطوات في إنشاء تدريب أكثر فاعلية:

  • الخطوة 1: قم بإجراء تقييم للاحتياجات التدريبية
  • الخطوة 2: ضع في اعتبارك مبادئ تعليم الكبار
  • الخطوة 3: تطوير أهداف التعلم
  • الخطوة 4: تصميم مواد التدريب
  • الخطوة 5: تطوير مواد التدريب الخاصة بك
  • الخطوة السادسة: تنفيذ التدريب
  • الخطوة السابعة: تقييم التدريب
  • الخطوة 8: اشطف، رغوة، وكرر أي خطوة عند الضرورة

الخطوة 1: قم بإجراء تقييم للاحتياجات التدريبية

تقييم الاحتياجات التدريبية الأساسية هو عملية من أربع خطوات. هذه الخطوات هي:

تحديد هدف عمل واضح يدعمه التدريب

لا تقدم تدريبًا إذا لم يكن من الواضح سبب قيامك بذلك، أو إذا كان لا يدعم هدفًا تجاريًا بشكل مباشر. تتضمن أهداف العمل أشياء مثل زيادة الإيرادات والكفاءة، وخفض التكاليف والهدر، ودعم منتج جديد، وتعليم عملية إنتاج جديدة أو متغيرة، أو الامتثال للوائح. على سبيل المثال، قد يكون هدف العمل هو تدريب الموظفين على إنشاء منتج جديد.

تحديد المهام التي يحتاج العمال لأدائها

بمجرد تحديد هدف العمل، ما الذي يتعين على الموظفين فعله إذا كانت الشركة تريد الوصول إلى هذا الهدف. خلال هذه المرحلة، حدد “فجوة الأداء” بين ما يمكن لعمالك القيام به الآن، وما يجب أن يكونوا قادرين على القيام به.

للتوافق مع مثال منتج جديد، قد يحتاج العمال إلى معرفة ما هو المنتج الجديد، وكيف يتم إنتاج المنتج، و (الأهم من ذلك) المهام التي يجب على العمال القيام بها في العمل لصنع المنتج.

حدد الأنشطة التدريبية التي ستساعد العمال على تعلم أداء المهام

بعد تحديد ما يجب على العمال القيام به، لذلك يتعين على المرء تحديد الأنشطة التدريبية التي ستساعدهم على تعلم القيام بهذه المهام. على سبيل المثال، قد يتضمن ذلك شرحًا سريعًا ومختصرًا للمنتج، ونظرة عامة سريعة ومختصرة على حد سواء لعملية الإنتاج، وعروض توضيحية ممزوجة بالممارسة العملية للمهام التي سيتعين عليهم القيام بها في الوظيفة.

تحديد خصائص العمال التي ستجعل التدريب أكثر فعالية

أخيرًا، ضع في اعتبارك خصائص العمال لتحديد نوع التدريب الذي سيكون أكثر فعالية بالنسبة لهم. في عالم مثالي، قد يلبي الفرد التدريب لكل فرد، ولكن هذا ليس ممكنًا دائمًا وقد يتعين على المرء أن يأخذ في الاعتبار متوسط ​​خصائص المجموعة ككل.

ضع في اعتبارك هذه الأنواع من الأشياء: هل هم أكثر ارتياحًا للتدريب القائم على الكمبيوتر أو التدريب تحت إشراف معلم؟ هل يحبون التعلم الذاتي أو التعلم الذاتي، أم أنهم سيكافحون في تلك البيئة ؛ هل هم صغار أم أكبر. هل هناك قضايا ثقافية يمكن أن تؤخذ في الاعتبار؟ هل يتعلمون بشكل أفضل من القراءة أو الاستماع أو العمل ؛ إلخ.

ولأنه من الصعب إنشاء تدريب بحجم واحد يناسب الجميع، ففكر في التدريب الذي يمزج بين جوانب مختلفة بحيث تكون هناك فرصة أفضل للوصول إلى الجميع.

الخطوة 2: ضع في اعتبارك مبادئ تعليم الكبار

العمال الذين سيتم تدريبهم هم من البالغين، والبالغون يتشاركون بعض الخصائص التي تجعل التدريب أكثر فعالية بالنسبة لهم (أو أقل فعالية إذا تجاهلت الخصائص). يجب أن يتعرف التدريب على مبادئ تعلم الكبار هذه ويحترمها، فمن المحتمل أن يكون أكثر فعالية.

فيما يلي مبادئ تعليم الكبار:

  • هم موجهون ذاتيًا
  • يأتون إلى التدريب مع مدى الحياة من المعرفة والخبرة والآراء الحالية
  • هم موجهون نحو الهدف
  • يريدون التدريب المناسب
  • يريدون تدريبًا موجهًا نحو المهام
  • يتعلمون عندما يرون “ما في ذلك من أجلهم”
  • يريدون أن يشعروا بالاحترام ويشعرون بالاحترام
اقرأ أيضا:  التحليل الوظيفي: مقال شامل عن كيفية تحليل الوظيفة [خطوات]

الخطوة 3: تطوير أهداف التعلم

قبل أن تبدأ في إنشاء أي تدريب، من الأهمية بمكان أن تقوم بإنشاء قائمة بأهداف التعلم

أهداف التعلم هي قائمة بالأشياء التي يجب أن يكون العمال قادرين على القيام بها بعد الانتهاء من التدريب. إنهم “نجم الشمال” الذي يجب أن تشير إليه جميع جوانب تدريبك. بمجرد إنشاء أهداف التعلم، قم بإنشاء محتوى يغطي الهدف.

بالإضافة إلى ذلك، فإن أي اختبارات أو اختبارات أو دراسات حالة أو تمارين عملية يتم إجراؤها أثناء التدريب لتقييم فهم العامل للتدريب يجب أن تقيم فهم العمال فقط للأهداف. وأخيرًا، يجب أن تركز أي ملاحظة للعمال عند عودتهم إلى الوظيفة لتقييم فعالية التدريب أيضًا على أداء هذه الأهداف.

أهداف التعلم هي نهاية كل شيء وتكون كل تدريبك. بدون أهداف، لديك سيارة خارجة عن السيطرة بدون سائق. هناك عدد قليل من النقاط التي يمكن أن تعطي لمحة عامة عن الأهداف كما يلي:

يمكنهم التعامل مع المعرفة أو المهارات أو المواقف (المملكة العربية السعودية)

قد يتطرق هدف التعلم إلى أشياء يمكن للمتعلمين “معرفتها”، مثل كيفية تدفق المنتج عبر الآلة ؛ المهارات التي يمكن أن يؤديها المتعلم، مثل خيوط المواد في آلة ؛ والمواقف التي يمكن للموظفين الاحتفاظ بها، مثل أهمية خيوط المواد في آلة بشكل صحيح من أجل إنشاء أفضل منتج ممكن.

اجعلهم أذكياء

يجب أن يكون للهدف خمس خصائص، تُعرف مجتمعة بالاختصار SMART. يجب أن يكون الهدف محددًا، بمعنى أنه مذكور بوضوح شديد ومعناه واضح للجميع بشكل متساوٍ.

يجب أن تكون قابلة للقياس، مما يعني أنه يمكن للجميع الموافقة على ما إذا كان المتعلم يرضي ذلك أم لا. يجب أن يكون قابلاً للتحقيق، مما يعني أن المتعلم لديه حقًا فرصة لإرضائه. يجب أن يكون ذا صلة، بمعنى أنه مهم لوظيفة العامل. ويجب أن يكون محدد الوقت، مما يعني أنه سيكون من الواضح متى يجب أن يكون المتعلم قادرًا على تحقيق الهدف (عادةً، بعد التدريب).

أعطهم أربعة أجزاء (ABCD)

يجب أن يشتمل هدف التعلم على أربعة أجزاء يمكن تذكرها بالحروف ABCD. يجب أن يشمل الممثل الذي سيؤدي الهدف (الموظفون الذين تقوم بتدريبهم). يجب أن يتضمن السلوك الذي يجب أن يؤديه الممثل (يجب ذكر هذا السلوك كفعل يحدد سلوك العمال، مثل “قراءة” أو “انعطاف”).

يجب أن تتضمن الشروط التي بموجبها يجب على الموظفين أداء السلوك (على سبيل المثال، “مع إعطاء مفتاح ربط، يجب على الموظف …”). ويجب أن تتضمن الدرجة التي يجب أن يؤدي بها الموظف السلوك (على سبيل المثال، “90 مرة في الساعة”).

الخطوة 4: تصميم مواد التدريب

أثناء تصميم المواد الخاصة بك، ضع في اعتبارك النقاط التالية:

  • تذكر أنه من المهم التصميم قبل التسرع في الخطوة التالية (التطوير)
  • ركز دائمًا بشكل أساسي على احتياجات التعلم للموظفين، وليس على ما هو سهل لمدربيك
  • قم فقط بإنشاء محتوى التدريب والتقييمات التي تتعلق مباشرة بأهداف التعلم
  • تذكر مبادئ تعلم الكبار
  • قم بتضمين أكبر قدر ممكن من التدريب العملي أو المحاكاة: يتعلم الناس بالممارسة
  • كلما أمكن، اجعل الموظفين يتحكمون في عملية التعلم (بدلاً من المدرب)
  • افعل كل ما هو ممكن للسماح للموظفين بالتحدث والتفاعل مع المدرب ومع بعضهم البعض أثناء التدريب
  • تأكد من وجود الكثير من الفرص للتغذية المرتدة أثناء التدريب
  • قسّم مواد التدريب إلى “أجزاء” صغيرة يسهل استيعابها وفهمها
  • اطلب مواد تدريبية “مُقسمة” بطريقة منطقية – خطوة تُبنى فوق الأخرى، أو بالترتيب الزمني، إلخ.
  • حاول استخدام نهج “التعلم المدمج” الذي يتضمن التدريب في العديد من الأشكال المختلفة (المعتمد على الكمبيوتر، بقيادة المعلم، وما إلى ذلك).
  • حاول جذب حواس متنوعة للعمال أثناء التدريب – البصر، والسمع، واللمس، والشم، والتذوق (عندما يكون ذلك مناسبًا وغير خطير). يعد البصر أهم معنى للتعلم إلى حد بعيد، ولكن إضافة الآخرين عندما يكون ذلك ممكنًا يساعد في ذلك.
اقرأ أيضا:  ما هو تدقيق الموارد البشرية؟ الهدف، العملية، الفوائد

الخطوة 5: تطوير مواد التدريب الخاصة بك

بمجرد الانتهاء من تصميم المواد التدريبية الخاصة بك، حان الوقت الآن لتشمر عن سواعدك والبدء في تطويرها. يبدو الأمر كما لو كنت قد كتبت وصفة وأنك جاهز لطهي الوجبة.

يمكنك إنشاء مجموعة متنوعة من المواد التدريبية باستخدام عدة أدوات مختلفة خلال هذه الخطوة. فيما يلي نظرة على بعض الخيارات:

  • Word و Excel وبرامج “Office” المماثلة لإنشاء نشرات للموظفين ولإنشاء مخططات تدريب وملاحظات لمدرس أي مكونات مدربة
  • مواد لعناصر التدريب العملي و / أو عناصر لعب الأدوار في التدريب
  • PowerPoint للإسقاطات و / أو النشرات داخل الفصل لتقديمها للموظفين. ومع ذلك، احذر من عروض PowerPoint التقديمية التي ليست سوى شاشة تلو الأخرى تحتوي على نقاط تعداد نقطية.
  • المخططات الورقية، والملصقات، والأوراق الشفافة، و / أو الرسومات التي تم إنشاؤها بواسطة الكمبيوتر لعرض المواد المرئية أثناء التدريب
  • أدوات تأليف التعلم الإلكتروني مثل Articulate Studio و Storyline أو Adobe Captivate لإنشاء وحدات التعليم الإلكتروني القائمة على الكمبيوتر

كن مبدعًا وقم بمزجها ومطابقتها لتناسب احتياجات تدريب الموظفين على أفضل وجه.

أثناء إنشاء المواد، ضع في اعتبارك دائمًا شاغلين أساسيين:

  1. الأشياء التي ستساعد موظفيك على التعلم بشكل أكثر فعالية
  2. أهداف التعلم.

الخطوة السادسة: تنفيذ التدريب

قد يبدو الأمر واضحًا، ولكن أحد أهم الأشياء التي يجب القيام بها في هذه المرحلة هو إبلاغ الموظفين الذين سيحضرون التدريب. امنحهم متسعًا من الوقت مقدمًا حتى يتمكنوا من إدراجها في جداولهم وإكمال أي تحضيرات ضرورية قبل التدريب.

شيء واحد يجب مراعاته هو أن نظام إدارة التعلم (LMS) يمكن أن يلعب دورًا كبيرًا في مساعدتك خلال هذه الخطوة. LMS هو تطبيق برمجي يستخدم لتعيين التدريب وتسليمه وتتبعه وإعداد تقرير عنه. إذا تم استخدام LMS في العمل، فمن السهل على الموظفين تسجيل الدخول والاطلاع على قائمة التدريب التي تم تعيينها لهم.

تتضمن العديد من أنظمة إدارة التعلم أنظمة إعلام ترسل رسائل بريد إلكتروني إلى العمال عند إجراء مهام جديدة أو اقتراب مواعيد الاستحقاق. باختصار، يمكن لـ LMS أتمتة الكثير من الإجراءات الكتابية والجدولة والإخطار.

بالإضافة إلى ذلك، قد تضطر أيضًا إلى القيام بأشياء مثل إبلاغ مشرف العمال، وحجز غرف للتدريب، وشراء أي إمدادات ضرورية، والعمل من خلال أي جدول زمني أو لوجستيات السفر، وربما حتى توفير الطعام والمشروبات. احصل على كل شيء بالترتيب مقدمًا، لذلك يبدأ التدريب بسلاسة قدر الإمكان.

بالانتقال إلى التدريب الفعلي، يمكن أن يتخذ التنفيذ أشكالًا متنوعة. قد يكون التدريس في الفصول الدراسية ؛ فرص التدريب مثل تمارين لعب الأدوار أو مجموعات التركيز أو دراسات الحالة أو مهام المجموعات الصغيرة ؛ التدريب على أساس المهارات أثناء العمل ؛ تسليم المنشورات الورقية للقراءة والدراسة الفردية ؛ الانتهاء من وحدات التعلم الإلكتروني على جهاز كمبيوتر ؛ مزيج من بعض أو كل هؤلاء ؛ او اكثر.

اقرأ أيضا:  إدارة الموارد البشرية الإستراتيجية: كل ما تحتاج معرفته [2022]

إذا كان التدريب يتضمن مكونًا يعتمد على المهارات أثناء العمل، فتأكد من نشر ما يجب على الموظفين فعله بالضبط لإثبات الكفاءة.

حدد هذا مسبقًا، عند إنشاء أهداف التعلم الخاصة بك، ولا تتركه بدون ذكر أو غامض. إذا تضمن التدريب مكونًا تعليميًا في الفصل الدراسي، فهناك عدد من الأشياء التي يمكن القيام بها لجعله أكثر إنتاجية.

على الرغم من أن الأشياء الأساسية تتضمن السماح للموظفين بأن يكونوا مشاركين نشطين بدلاً من المستمعين السلبيين والملل، إلا أن الأشياء العادية مثل درجة حرارة الغرفة، والإضاءة، وإعداد الطاولة والكرسي، والمساعدات البصرية، وأسلوب عرض المعلم تلعب أيضًا دورًا.

الخطوة السابعة: تقييم التدريب

إذا كان هدفك هو تقديم تدريب فعال يغير سلوك العمال في الوظيفة – ويجب أن يكون هذا هو الهدف – إذن يحتاج المرء إلى تأكيد أن التدريب كان فعالاً. الطريقة القياسية للقيام بذلك هي استخدام مستويات التقييم الأربعة لكيركباتريك.

تتضمن هذه الطريقة تقييم فعالية تدريبك على أربعة مستويات مختلفة. هذه التقييمات الأربعة هي:

رد فعل الموظفين على التدريب

هل أحب الموظفون التدريب؟ هل شعروا أنهم تعلموا؟ يمكنك معرفة ذلك من خلال مراقبة الموظفين أثناء التدريب أو سؤالهم عن آرائهم أو توزيع الاستبيانات. يمكنك توزيع الاستبيانات الورقية بعد التدريب إذا كنت ترغب في ذلك، ولكن قد تحصل على نتائج أفضل إذا كان الاستطلاع عبر الإنترنت ومجهول الهوية.

التعلم الفعلي للموظفين

يجب أن تقيم التقييمات أثناء التدريب التعلم الفعلي الموظفين للأهداف. قد يشمل ذلك اختبارات بسيطة لقضايا المعرفة أو دراسات الحالة أو المحاكاة الوظيفية أو التدريبات العملية للمهارات والمواقف.

السلوك الوظيفي للموظف بعد التدريب

هل يأخذ العمال المعارف / المهارات / المواقف الجديدة من التدريب ويطبقونها في العمل حيث يكون ذلك ضروريا؟ ستحدد ملاحظات الموظفين أثناء العمل سلوك العمل، وكذلك المقاييس الأخرى المستندة إلى الأداء.

نتائج الأعمال القابلة للقياس الكمي

هل أدى التدريب إلى الوصول إلى هدف العمل المطلوب (أي، هل ارتفعت الإيرادات، أو انخفضت التكاليف، أو هل تم تصنيع المنتج الجديد بشكل صحيح، أو تم تقليل الحوادث في مكان العمل)

الخطوة 8: اشطف، رغوة، وكرر أي خطوة عند الضرورة

كما هو مذكور أعلاه، سيكون الأمر كذلك إذا ثبت أن تدريبك الأصلي غير فعال في أي من المستويات الأربعة. ولكن قد يتعين عليك القيام بذلك مرة أخرى إذا حصلت على موظفين جدد أو إذا تغيرت عملية العمل. لكن هذا ليس سببًا للذعر.

الآن بعد أن تعرفت على الطريقة، فقط اعمل في طريقك. إذا ارتكبت بعض الأخطاء في المرة الأولى – ربما أخطأت في الحكم على احتياجات التعلم لموظفك، أو أخطأت في تحديد أهداف التعلم، أو قدمت الكثير من المعلومات أثناء التدريب، أو أدخلت القليل جدًا من المعلومات في وسائل المساعدة على العمل، أو نظمت تدريبًا بقيادة مدرب يهيمن عليه المدرب – ما عليك سوى الرجوع والقيام بذلك بشكل أفضل في المرة القادمة.

ادخل ايميلك للتوصل بكل جديد رواد الأعمال العرب