يمكن أن يكون لمؤسستك أفضل استراتيجية توظيف تتفوق في الأداء على جميع منافسيك. ومع ذلك، بدون قياس ومراقبة مبادرات التوظيف الخاصة بك وتحديد المشكلات وتصحيحها بانتظام، تصبح استراتيجيتك غير ذات صلة. تعد مؤشرات الأداء الرئيسية المناسبة للتوظيف أداة لا تقدر بثمن أثناء عملية التوظيف وما بعدها وتساعدك على تبسيط منهجك وتحسينه باستمرار. لذا، كيف تعرف مؤشرات الأداء الرئيسية التي يجب أن تتبعها في عملك؟
في هذا الدليل، سنشرح ماهية مؤشرات الأداء الرئيسية للتوظيف، وأهم مؤشرات الأداء الرئيسية التي يجب قياسها، وكيفية تحديد مؤشرات الأداء الرئيسية المناسبة لمؤسستك.
ما هي مؤشرات الأداء الرئيسية للتوظيف؟
مؤشرات الأداء الرئيسية (مؤشرات الأداء الرئيسية) هي مقاييس استراتيجية مرتبطة بأهداف المنظمة قصيرة وطويلة الأجل. إنها تساعد الموظفين والمديرين وقادة الأعمال على فهم مكانهم الحالي، وما الذي يحتاج إلى تحسين، والخطوات الدقيقة التي يجب اتخاذها للوصول إلى تلك الأهداف.
تستخدم المنظمات مؤشرات الأداء الرئيسية للتوظيف لقياس الأنشطة والنتائج على وجه التحديد في عملية التوظيف. غالبًا ما يتم تقديمها كأرقام أو نسب مئوية أو نسب منفردة للتأكد من أنها واضحة وسهلة الفهم داخل الموارد البشرية وعبر الأعمال. يمكن أن يكشف تعيين مؤشرات الأداء الرئيسية عن رؤى قيمة، بما في ذلك التكلفة لكل توظيف، ومعدل قبول العرض، ومعدل دوران السنة الأولى، والمزيد.
إذا كنت تريد معرفة المزيد حول مؤشرات الأداء الرئيسية في الموارد البشرية، فراجع دليلنا المتعمق !
ما الفرق بين مؤشرات الأداء الرئيسية للتوظيف والمقاييس؟
مؤشرات الأداء الرئيسية هي أيضًا مقاييس، ولكنها أكثر المقاييس حيوية لمؤسستك ويجب أن تكون مرتبطة بشكل خاص بأهداف الشركة وأهدافها. في حين أن جميع مؤشرات الأداء الرئيسية هي أيضًا مقاييس، فليست كل المقاييس هي مؤشرات أداء رئيسية. على سبيل المثال، سيكون مقياس التوظيف هو عدد المرشحين الذين يتقدمون لشغل منصب داخل مؤسستك. في المقابل، سيكون مؤشر الأداء الرئيسي هو عدد المرشحين المؤهلين الذين تجاوزوا الفحص الأولي.
تضمن مؤشرات الأداء الرئيسية للتوظيف أن عملية التوظيف تضيف قيمة إلى المنظمة وأن فريق التوظيف يحصل على عائد صحي على الاستثمار.
مؤشرات الأداء الرئيسية للتوظيف
دعونا نلقي نظرة على بعض مؤشرات الأداء الرئيسية للتجنيد الشعبية. تم سردها في أي ترتيب معين.
1. التكلفة لكل توظيف
التكلفة لكل توظيف تتعلق بالمبلغ الإجمالي للتكاليف لملء منصب شاغر في المنظمة. يجب أن يشمل ذلك جميع التكاليف مثل:
- الإعلان عن الوظيفة الشاغرة في مواقع العمل،
- رسوم الإحالة،
- الوقت الذي يقضيه فريق التوظيف في ذلك،
- على متن الطائرة ووقت المقابلة،
- وأي تدريب للموظفين وتكلفة معدات جديدة.
يعد مؤشر الأداء الرئيسي هذا مفيدًا لأنه يوفر لك فهمًا أفضل لميزانية التوظيف الإجمالية الخاصة بك. كما أنه يمكّنك من تقليل التكاليف حيثما أمكن، والعمل على مبادرات الاحتفاظ بالموظفين إذا لزم الأمر. يمكنك قياس هذا الرقم (جنبًا إلى جنب مع جميع مؤشرات الأداء الرئيسية في هذه القائمة) مقابل منافسيك أو متوسطات الصناعة. بهذه الطريقة، ستفهم بشكل أفضل أدائك الحالي ومجالات التحسين.
2. جودة المصدر
هل تقوم مؤسستك بتوفير المتقدمين من مجموعة متنوعة من مواقع العمل ووكالات التوظيف و Linkedin؟ إذا كان الأمر كذلك، هل تعرف المصدر الذي يقدم لك أفضل المرشحين؟ هل هناك أي مصادر تقدم لك باستمرار مرشحين ذوي جودة منخفضة؟
يمكن أن يساعدك قياس جودة المصدر (المعروف أيضًا باسم كفاءة قناة المصادر) في معرفة أين تنفق أموالك وجودة المرشحين الذين يتم جلبهم عبر مصادر مختلفة. يمكّنك هذا من التوقف عن إهدار الأموال على المصادر التي لا تعمل من أجلك ومضاعفة ما هو موجود. من هنا، يمكنك بناء خط أنابيب موثوق به يعزز عملية التوظيف بأكملها.
3. عدد المرشحين المؤهلين
تتمثل الخطوة الأولى في مؤشر الأداء الرئيسي هذا في تحديد شكل المرشح المؤهل لمنصب معين. يمكنك القيام بذلك عن طريق مطالبة مديري التوظيف بإكمال استطلاع حول ما إذا كان المرشحون الذين يأتون من خلال عملية الفرز مؤهلين.
بدلاً من ذلك، يمكنك إلقاء نظرة على عدد المتقدمين الذين نجحوا في اجتياز الفحص الأولي الذي أراد مديرو التوظيف إجراء مقابلة معه. ستمنحك المقاييس الأخرى، مثل نسبة المقابلة إلى التوظيف، فكرة عن مدى تأهيل المرشحين لشغل وظائف محددة.
يوفر مؤشر الأداء الرئيسي هذا نظرة ثاقبة حول مدى فعالية جهود البحث عن المصادر الخاصة بك في جذب المرشحين المؤهلين ونقلهم من خلال خط أنابيب التوظيف الخاص بك. قد يشير نقص المرشحين المؤهلين إلى ضعف جودة المصدر، أو التوصيف الوظيفي غير الصحيح أو المضلل، أو عملية الفرز غير الفعالة.
4. جودة التوظيف
تتعلق عملية التوظيف بضمان العثور على المرشح الأنسب (والأعلى أداء) للوظيفة. يوضح لك قياس جودة التوظيف مدى فعالية فريقك في توظيف المرشحين المناسبين للوظائف الشاغرة. عادةً ما تكون “الجودة” خاصة بمؤسستك والأهداف التي تعمل على تحقيقها. لهذا السبب من الضروري أن تحدد ما يعنيه هذا فيما يتعلق بالموظفين الجدد.
لقياس مؤشر الأداء الرئيسي هذا، يمكنك تقييم عدة عوامل، بما في ذلك مدى سرعة وصول الموظف إلى الإنتاجية الكاملة والأداء الوظيفي المرضي، ومدى ملاءمته للثقافة في مؤسستك بسلاسة. يمكنك أيضًا تقييم مدى رضا المديرين التنفيذيين عن التعيينات الجديدة من خلال استطلاع رضا مدير التوظيف.
يصعب التنبؤ بكل هذه الأمور قبل أن يبدأ المرشح العمل. ومع ذلك، بمرور الوقت، ستتمكن من تحديد الأنماط بين الجودة العالية والتعيينات المنخفضة الجودة. تمنحك هذه الأفكار فهمًا أفضل لما إذا كان من المحتمل أن يكون شخص ما مناسبًا لشركتك أم لا.
5. وقت التوظيف
يشير وقت التوظيف إلى عدد الأيام التي تبدأ من وقت دخول المرشح إلى مسار التوظيف حتى الأيام التي يقبل فيها عرض العمل في المنظمة.
يجب قياس KPI بشكل منفصل لكل قسم أو نوع الدور. إنه ضروري لقياس مدى كفاءة عملية التوظيف الحالية. يمكّنك وقت التوظيف المتري من تحديد أي اختناقات وتقصير الجدول الزمني. هذا مهم لأنه غالبًا ما يتم تعيين أفضل المرشحين في غضون أسابيع قليلة. لهذا السبب، عليك أن تفعل كل ما هو ممكن لتجنب فقدان مثل هؤلاء المرشحين. سيساعدك هذا على تعزيز جودة التوظيف وتقليل تكاليف التوظيف الإجمالية على المدى الطويل.
سيكون تتبع KPI هذا مفيدًا أيضًا للتخطيط أو العمل وفقًا لجدول زمني محدد. عندما تعرف متوسط الوقت الذي تستغرقه مؤسستك في التعيين، يمكنك تضمين ذلك في المخطط الزمني عند توسيع الفريق لأغراض النمو أو بدء مشروع جديد.
6. معدل قبول العرض
بمجرد تحديد المرشحين المؤهلين وفحصهم وإجراء مقابلات معهم وعرض عليهم الوظيفة، فأنت تريد منهم قبول عرض العمل هذا. قد يقوم المرشحون الذين يرفضون عرضًا بفعل ذلك لأن أحد المنافسين يقدم تعويضات أو مزايا أفضل، أو أن عملية مقابلتك كانت مشكلة بطريقة ما، أو أن هناك مشكلة محتملة في سمعة شركتك.
تأكد من تتبع مفاوضات التعويض مع المرشحين لقياس ما إذا كانت أسعارك تنافسية وتعديلها وفقًا لذلك. راقب مؤشرات الأداء الرئيسية الأخرى مثل وقت التوظيف لتحسين معدل قبول العرض الخاص بك.
معادلة حساب معدل قبول العرض بسيطة: عدد العروض المقبولة / إجمالي عدد العروض.
7. صافي درجة المروج الصافي للمرشح (NPS)
يشير NPS المرشح إلى تجربة المرشح في عملية التوظيف الخاصة بك ومدى احتمالية التوصية بمنظمتك للآخرين بناءً على ذلك. هذا مؤشر على رضا المرشح عن عملية التوظيف الخاصة بك.
لقياس مؤشر الأداء الرئيسي هذا، يمكنك مسح جميع المرشحين (سواء تم تعيينهم أم لا) واسأل عن مدى احتمالية أن يوصوا بمؤسستك على مقياس من 1 إلى 10. باستخدام هذا المقياس، أي شخص يستجيب 1-6 يعتبر منتقدًا. أي شخص يستجيب 9 أو 10 هو مروج (يجب تجاهل 7 و 8). ناقص النسبة المئوية للمنتقدين من النسبة المئوية للمروجين، وستحصل على NPS الخاص بك. أي شيء يزيد عن 50٪ يعتبر نتيجة قوية.
ستمنحك NPS العالية ميزة على منافسيك من خلال تعزيز تجربة المرشح وسمعة مؤسستك بمرور الوقت، وتعزيزك كخيار رقم واحد للتوظيف في صناعتك.
8. معدل دوران السنة الأولى
كلما ارتفع معدل دورانك، زادت الأموال التي تنفقها شركتك على التوظيف. عندما تستثمر الأموال في عملية التوظيف، من المهم ألا يضيع هذا الأمر سدى. علاوة على ذلك، يشير معدل الدوران المرتفع إلى أنه من المحتمل ألا يكون الموظفون سعداء بأدوارهم، أو لا يتماشون مع ثقافة الشركة، أو وجدوا مكانًا أفضل في مكان آخر يناسبهم أكثر.
يعد حساب معدل دوران السنة الأولى مؤشر أداء رئيسي جيد للقياس لأنه يوضح لك عدد الموظفين المتبقيين قبل إكمال عام كامل داخل المنظمة. إذا كان هذا الرقم مرتفعًا، فمن الأهمية بمكان أن تأخذ وقتًا لمراجعة عملية التوظيف والإعداد بالكامل وثقافة شركتك. ستحتاج إلى الحصول على تعليقات من الموظفين الحاليين والسابقين، وإجراء تحسينات. سيساعدك هذا على تقليل معدل دورانك وزيادة معدل الاستبقاء، وخفض تكاليف التوظيف، وزيادة رضا الموظفين والإنتاجية.
9. التأثير السلبي
مؤشر الأداء الرئيسي الذي نود ذكره هو قياس التأثير السلبي . يمكّنك هذا المقياس من تحديد ما إذا كان هناك تحيز في عملية التوظيف الخاصة بك ضد فئة محمية. إذا تم تعيين الفئة المحمية المعنية بمعدل أقل من 80٪، فهذا يشير إلى وجود تحيز.
لقياس KPI هذا، قسّم معدل نجاح مقدم الطلب إلى مجموعتين. المجموعة أ هي فئتك المحمية، بينما المجموعة ب هي فئتك غير المحمية. بعد ذلك، قسّم رقم المجموعة أ على رقم المجموعة ب، وسيمنحك هذا درجة التأثير المعاكس. سيتيح لك هذا الرقم معرفة ما إذا كنت بحاجة إلى جعل عملية التوظيف أكثر شمولاً . إذا كان الأمر كذلك، يمكنك عندئذٍ اتخاذ الخطوات اللازمة لتحقيق ذلك.
كيف تحدد مؤشرات الأداء الرئيسية الخاصة بالتوظيف
فيما يلي بعض الخطوات البسيطة التي يمكنك اتخاذها لتعيين وتتبع مؤشرات الأداء الرئيسية المناسبة في مؤسستك اليوم.
ضع في اعتبارك أهداف عملك
ستحتاج المؤسسات المختلفة إلى اختيار مؤشرات أداء رئيسية مختلفة لضمان توافقها مع أهداف العمل الداخلية. على سبيل المثال، إذا كان أحد أهداف العمل هو خفض الإنفاق خلال العام المقبل، فسيكون من الضروري مراقبة التكلفة لكل تعيين وإجراء التحسينات. حيثما أمكن، حدد مؤشرات الأداء الرئيسية التي توضح جهود قسم الموارد البشرية للمساهمة في النتيجة النهائية من خلال توفير أموال العمل، وتوظيف أفضل المواهب، وعائد استثمار صحي.
ضع في اعتبارك أن مؤشرات الأداء الرئيسية ستختلف اعتمادًا على صناعتك وحجمك وموقعك في السوق. من المهم أيضًا ملاحظة أن مؤشرات الأداء الرئيسية هذه قد تتغير بمرور الوقت مع تغير مؤسستك وتنموها.
حدد SMART KPIs
سيكون مؤشر الأداء الرئيسي الجيد محددًا وقابل للقياس وقابلًا للتحقيق وملائمًا ومقيدًا بفترة زمنية ( SMART ).
على سبيل المثال، لنفترض أنك قررت تحديد معدل دوران السنة الأولى كمؤشر أداء رئيسي.
ستكون الخطوة الأولى هي تحديد ما تحاول تحقيقه. ربما تحاول تقليل معدل دورانك الإجمالي عبر المنظمة.
بعد ذلك، يجب أن تحدد كيف ستعرف متى حققت هدفك. قد تهدف إلى تقليل معدل دوران العام الأول بنسبة 10٪.
بمجرد تحديد هدفك، من المهم تقييم ما إذا كان قابلاً للتحقيق وما إذا كان من المحتمل أن تحققه. إذا لم يكن الأمر كذلك، فقم بإنشاء هدف جديد أكثر واقعية ومن المرجح أن تحققه.
أخيرًا، بمجرد أن تكون راضيًا عن هدفك وتكون واثقًا من إمكانية تحقيقه، حدد جدولًا زمنيًا للوقت الذي تريد تحقيقه فيه. على سبيل المثال: “نحن نهدف إلى خفض معدل دوران الشركة في العام الأول بنسبة 10٪ في غضون الاثني عشر شهرًا القادمة.” هذا هو مؤشر أداء مفتاح SMART.
تتبع مؤشرات الأداء الرئيسية الخاصة بك واتخاذ الإجراءات اللازمة
بمجرد تحديد SMART KPIs الخاصة بك، فإن الخطوة الأخيرة هي إعداد الأنظمة والعمليات لتتبعها والإبلاغ عنها بشكل فعال، والعمل على النتائج.
لنفترض أنك حددت جودة المصدر كأحد مؤشرات الأداء الرئيسية الخاصة بك. تكتشف أن وكالات التوظيف تقدم لك باستمرار مرشحين ذوي جودة منخفضة. في هذه الحالة، قد تفكر في تقليل أو إيقاف الإعلان عن وظائف مع هذه الوكالات. من ناحية أخرى، إذا اكتشفت أن وسائل التواصل الاجتماعي، على سبيل المثال، Linkedin، تواصل جلب مرشحين ذوي جودة عالية من أجلك مرارًا وتكرارًا، فقد يكون الوقت قد حان لزيادة جهودك هناك.
تساعدك مؤشرات الأداء الرئيسية للتوظيف على قياس النجاح
يعد تحديد مؤشرات الأداء الرئيسية المناسبة لمؤسستك، ومراقبتها، وإجراء التعديلات وفقًا لذلك خطوات حيوية لضمان تقييم جهود التوظيف لديك وتحسينها باستمرار. اختر بحكمة وأظهر فطنة فريقك في العمل من خلال إظهار كيف تساهم استراتيجياتك وجهودك بشكل مباشر في الأهداف الأوسع للمنظمة.
