ما معنى تقديم الموظف؟
الاستقراء هو عملية إدخال الشخص إلى الوظيفة والمنظمة. يعد الاستقراء مهمًا لأنه يخدم الغرض من إزالة المخاوف وخلق انطباع جيد ويعمل كمصدر قيم للمعلومات.
مقدمة في تعريف الموظف
بعد اختيار الموظفين، فإن الخطوة الأولى هي توجيههم إلى الحياة التنظيمية. البرنامج التعريفي أو التوجيهي للمؤسسة هو عملية لتوجيه وإرشاد الموظفين لتعريفهم بالوظيفة والمنظمة.
تساعد هذه العملية المنظمة على توضيح شروط وأحكام التوظيف، ومتطلبات العمل المحددة وأيضًا لغرس الثقة في أذهان الوافدين الجدد.
على سبيل المثال التدريب التعريفي في الهند:
- 1. Aptech: تأخذ الشركة الداخلين الجدد من خلال برنامج تدريب تعريفي منظم. يتضمن البرنامج الذي يستغرق يومًا واحدًا موجزًا عن وضع الشركة في السوق، والعمل الذي تعمل فيه، وأسلوب عملها، وهيكلها التنظيمي وسياسات الموارد البشرية الخاصة بها. كما أن الوافدين على دراية بما يفعله الآخرون، قبل نقلهم إلى أقسامهم الخاصة.
كما يتم تقديم تدريب سلوكي مدته ستة أشهر في بناء الفريق، والتطوير الذاتي، وحساسية العملاء وما إلى ذلك. وأخيرًا ، يتم وضع المجندين في عملية تقييم لقياس الإعداد والتقدم. - Maruti Udyog: تقوم الشركة بتخصيص برامج البدء الخاصة بها لتلائم ملف تعريف المجند الجديد. بالنسبة للمهندسين، يتم تقديم البرنامج في أربعة أجزاء:
1. التعرف على الوظائف المختلفة والتعرف على رؤساء الأقسام.
2. العمل على أرضية المحل.
3. العمل في مختلف الإدارات الأخرى.
4. العمل أخيرًا في الأقسام لمدة شهرين تقريبًا ، حيث سيعملون في النهاية. - بنك ستاندرد تشارترد: يتم اختيار المتدربين الإداريين من مدارس B الممتازة ويخضعون للتدريب التعريفي لمدة 6 أشهر تقريبًا. خلال هذه الفترة، يقضي المتدربون بعض الوقت في الأقسام المختلفة للبنك للحصول على نظرة شاملة لعمليات البنك والحصول على فرصة للقاء كل من رؤساء الأعمال في البنك.
بعد ذلك يتم عقد جلسة لمدة يومين مخصصة لبناء الفريق. بعد تولي مسؤولية الوظيفة ، يتعين على المجندين الجدد حضور جلسة مراجعة حول الوظيفة نفسها.
أهداف تعريف الموظف
الأهداف العامة لاستقراء الموظف هي:
- لتعريف الموظفين الجدد بالبيئة التنظيمية، وتعريضهم لمهمة المنظمة وتاريخها وتقاليدها، وإنجازاتها وتحدياتها المستقبلية، وسياسة شؤون الموظفين والتوقعات من الموظفين الجدد.
- لخلق موقف إيجابي في أذهان الموظفين الجدد.
- لخلق وعي مناسب لدى الموظفين الجدد، وتمكينهم من فهم أعمال المنظمة.
- لتوفير فرصة للتفاعل مع زملائه الموظفين الآخرين وكذلك مع الموظفين الإداريين الآخرين في المنظمة.
إنه نهج منظم وشامل لتوجيه الموظف الجديد لمساعدته على “الانضمام”. هناك هدفان رفيعا المستوى لعملية الصعود إلى الطائرة: جعل الموظفين الجدد يشعرون بالترحيب والراحة في محيطهم الجديد.
لتقليل الوقت قبل أن يصبح الموظفون الجدد أعضاء منتجين في مجموعة العمل الجديدة الخاصة بهم. يجب أن يحتوي البرنامج التعريفي الجيد على المجالات التالية التي يتم توزيعها بشكل ملائم وفقًا لوجهة نظر المنظمة ووجهة نظر الموظف
وجهة نظر المنظمة:
- تاريخ ورسالة وأهداف وفلسفة المنظمة.
- منتجها، عملية الإنتاج، العمليات المتضمنة، حالة التكنولوجيا.
- إنجازاته الماضية والوضع الحالي وخطة النمو المستقبلية.
- هيكل التنظيم ووظائف الأقسام المختلفة.
- تفويض السلطة وعملية صنع القرار.
- سياسات شؤون الموظفين والسياسات والممارسات واللوائح المتنوعة الأخرى.
- الأوصاف والمسؤوليات الوظيفية.
- التوقعات من الموظفين الجدد.
وجهة نظر الموظف
- مسؤوليات العمل
- الإجراءات المكتبية
- إجراءات معالجة التظلمات
- الراتب والامتيازات
- قواعد الخدمة التي تنظم ساعات العمل والعمل الإضافي
- القواعد التي تغطي الاختبار والتأكيد وفرص الترقية والنقل وما إلى ذلك
- استحقاقات التقاعد والتقاعد
- خدمات الموظفين وأنشطة الرعاية
- مشاركة الموظف في أنشطة المجموعة الصغيرة ومخططات الأسئلة
- تقييم الأداء
عملية الاستقراء
تتضمن خطوات عملية الاستقراء ما يلي:
- التوجه العام
- التوجه المحدد
- متابعة التوجيه
التوجه العام
يتضمن جولات إرشادية في أقسام مختلفة من المؤسسة، ومقدمة مع زملائه الموظفين والمشرفين والمديرين التنفيذيين، ومعلومات حول مهمة المنظمة وفلسفتها وإنجازاتها وخططها المستقبلية، وما إلى ذلك.
لدى بعض المنظمات كتيباتها المطبوعة، والتي يقدمونها لموظفيها الجدد لتوجيههم ببرنامج التدريب التعريفي لمدة أسبوع أو نحو ذلك.
الغرض من برنامج التوجيه العام هذا هو بناء شعور بالفخر في أذهان الموظفين الجدد وكذلك خلق اهتمام بهم حول المنظمة.
التوجه المحدد
يهدف هذا إلى مساعدة الموظفين الجدد على التأقلم مع بيئة عملهم الجديدة. ينقله المشرف أو رئيس القسم للموظف إلى مكان عمله ويقدم التوجيه المهني لطبيعة عمله الخاصة.
يتم إخباره أيضًا عن التكنولوجيا والبيئة والمرافق الأخرى المتاحة في المنظمة والممارسات والعادات السائدة والتوقعات المحددة من الموظف.
بالنسبة للمديرين التنفيذيين والموظفين الإداريين، يتم إعطاء الأهداف ومجالات النتائج الرئيسية لكل منهم لتوعيتهم بما تتوقعه المنظمة منهم.
متابعة التوجيه
يتم إجراء هذا التوجيه في وقت ما بعد الاستقراء الأولي للموظف، أي يفضل خلال فترة ستة أشهر أو نحو ذلك.
الغرض من هذا التوجيه هو تقديم التوجيه والمشورة للموظفين للتأكد من أنهم راضون بشكل معقول ويستقرون تدريجياً في المنظمة.
ما هو التنسيب؟
بعد انتهاء البرنامج الأولي، يتم تعيين الموظف في وظيفة محددة تم اختياره من أجلها. تضع معظم المنظمات الموظفين الجدد تحت المراقبة لفترة محددة وبعد ذلك يتم تأكيدهم أو جعلهم دائمين، بشرط أن يتطابقوا مع المتطلبات التنظيمية.
يقوم قسم شؤون الموظفين بشكل دوري بمراجعة التقدم الذي يحرزه هؤلاء الموظفين للحصول على تعليقات على أدائهم من السلطة المسيطرة لديهم. لدى بعض المنظمات أيضًا نظام لتمديد فترة الاختبار إذا فشل الموظفون في مطابقة التوقعات التنظيمية. يُعرف هذا التنسيب باسم “التنسيب التفاضلي”.
يتم تعريف التنسيب على أنه تعيين وظائف للموظفين تم تحديدها على أنها مناسبة بناءً على تقنيات الاختيار. لكن مثل هذا التعريف لن يكون له معنى إذا تم تعيين موظف معين لشغل وظيفة معينة.
بشكل عام، تنشأ مسألة التنسيب عندما يتم تعيين مجموعة من المتدربين. المنظمات، لتحديد الإمكانات الحقيقية للموظف، في مثل هذه الحالات، توفر توفيرًا للتنسيب قصير الأجل، وخلال هذه المرحلة، يُسمح للموظفين بالعمل في وظائف مختلفة، من خلال برنامج تناوب وظيفي منتظم. ومع ذلك، في مرحلة لاحقة، يتم التنسيب الدائم بما يتناسب مع كفاءة الموظفين ومعرفتهم ومهاراتهم واهتماماتهم الوظيفية.
