هناك العديد من المشاكل والتحديات التي تواجه في تقييم الأداء. بشكل عام، يتم تصنيف المشاكل في تقييم الأداء إلى 4 أنواع:
- خطأ في الحكم
- طرق وأشكال التقييم غير المناسبة
- نقص التدريب
- التنفيذ غير الفعال لتقييم الأداء.
خطأ في الحكم
نظرًا لأن تصنيف الموظف يعتمد على الرأي والتصور الذي يحمله كبار المسؤولين أو المشرفين عنه، فقد يعاني من الذاتية والتحيز في العديد من الأشكال التي تمت مناقشتها أدناه:
تأثير الهالة
تحت تأثير تأثير الهالة، إذا قام المقيم بتصنيف الموظف بجدارة على أنه ممتاز في جودة واحدة، فإنه يميل إلى منحه أعلى مما يستحقه في الصفات الأخرى.
على سبيل المثال، قد يؤثر التسجيل الممتاز في مهارات الاتصال على المقيم لإعطاء درجات ممتازة في مهارات التنسيق حتى لو لم يكن الموظف جيدًا في ذلك.
تأثير القرن
تأثير القرن هو عكس تأثير هالو. في حالة كان أداء الموظف ضعيفًا من رتبة منخفضة في جودة معينة قد تؤثر على المقيم لمنحه تصنيفًا أقل مما يستحقه في الصفات الأخرى.
على سبيل المثال، نادرًا ما يبتسم الموظف، لذا فهو لا يمتلك مهارات جيدة في التعامل مع الآخرين أيضًا.
تأثير الانطباع الأول
في بعض الأحيان، يستمر الانطباع الأول للمرشح في عقل المثمن إلى الأبد ويؤثر بدوره على رأيه وتقييماته لجميع السلوك اللاحق للمرشح.
التساهل
يترك خطأ التساهل ممارسة تقييم الأداء بالكامل زائدة عن الحاجة. نظرًا لأن المثمن متردد في إعطاء درجات منخفضة للموظفين اعتمادًا على حالته الذهنية في وقت التقييم. قد يتردد في تصنيف موظف منخفض جدًا على المقياس في حال حقق الآخرون مرتبة عالية.
النزعة المركزية
من أجل اللعب بأمان وخوفًا من أن يكره مرؤوسوهم، قد ينتهي الأمر بالمدراء بتصنيف جميع الموظفين على أنهم متوسطي الأداء بغض النظر عن الاختلافات في مستويات أدائهم.
النمطية
في ظل القوالب النمطية، قد ينتهي الأمر بالمشرفين إلى تعميم سلوك المرؤوسين على أساس العمر والجنس والدين والطائفة وما إلى ذلك. لديهم فكرة مسبقة عن مثل هذه الصور وقد ينتهي بهم الأمر إلى المبالغة في تقدير الموظفين أو التقليل من شأنها.
تأثير حداثة
أحدث سلوك للموظف جديد جدًا في ذهن المثمن لدرجة أنه يؤثر على تقييمه طوال فترة التقييم بأكملها.
نتيجة التقييم
إذا أدت نتيجة التقييم السيئة إلى الإضرار بمهنة الموظف، فقد يمتنع المثمن عن القيام بذلك.
طرق ونماذج التقييم غير المناسبة
تؤثر المنهجية المستخدمة والنماذج المملوءة لتقييم الموظف على فعالية تقييم الأداء إلى حد كبير.
قد تكون الأشكال غامضة للغاية وطويلة ومعقدة. قد تغطي المجالات التي لا تعتبر معايير مهمة للوظيفة المعنية وما إلى ذلك.
نقص التدريب
قد لا يتم تدريب المثمن بشكل صحيح لإجراء تقييم أداء فعال. قد لا يمتلك حس الحكم السليم أو مهارات اتخاذ القرار أو يعاني من ضعف الثقة وضعف مهارات الاتصال.
التنفيذ غير الفعال لتقييم الأداء
عندما يقدم المقيم ملاحظات حول الموظف بعد عملية تقييم شاملة للأداء، فقد لا تكون مقبولة جيدًا من قبل الإدارة.
إذا تم اعتبار التصنيف المنخفض من قبل المقيم علامة سلبية على الفشل من جانب المقيم للموظفين الساخطين، فقد يفقد المقيم الاهتمام بتقييم أداء الموظفين وقد يمنحهم تقييمات مرضية على الرغم من أدائهم الضعيف.
لتجنب مثل هذه المواقف، يجب على المشرف المباشر للمقيم الموافقة على التصنيف بحيث تكتسب الإدارة الثقة في التعليقات.
مفتاح الوجبات الجاهزة
تأثير هالو : خطأ في الحكم يقوم فيه المقيم بتصنيف الموظف بشكل مناسب على أنه ممتاز في جودة واحدة ويميل إلى منحه تصنيفًا أعلى مما يستحقه في الصفات الأخرى تأثير القرن: هذا هو عكس
تأثير هالو : رتبة منخفضة في جودة معينة قد يؤثر الموظف على المقيم لمنحه تصنيفًا أقل مما يستحقه في الصفات الأخرى.
الميل المركزي : شكل من أشكال الخطأ في الحكم أثناء تقييم الأداء والذي قد ينتهي فيه المديرون بتصنيف جميع الموظفين على أنهم متوسطون من أجل اللعب بأمان وخوفًا من أن يكره مرؤوسوه.
تأثير حداثة: يشير إلى الخطأ في الحكم أثناء تقييم الأداء حيث يكون أحدث سلوك للموظف جديدًا جدًا في ذهن المقيم بحيث يؤثر على تقييمه طوال فترة التقييم بأكملها.
الطريقة القائمة على السمات : تتبنى نهجًا نوعيًا تجاه تقييم الأداء يتضمن قياس السمات والصفات المختلفة للموظف، ويتم تقييم السلوك الذي يتبناه أثناء أداء الوظيفة.
الطريقة الموجهة نحو النتائج : في ظل طريقة التقييم الموجه نحو النتائج، يتم دراسة أداء الموظف وفحصه من حيث الجودة والكمية.
