إعلانات

ما هو نظام إدارة الأداء (PMS)؟ الاستراتيجيات والعملية

نظام إدارة الأداء

ما هو نظام إدارة الأداء (PMS)؟

نظام إدارة الأداء ( PMS ) هو عملية تستخدم لتوصيل الأهداف والغايات التنظيمية، وتعزيز، والمساءلة الفردية لهذه الأهداف، وتتبع وتقييم نتائج الأداء الفردي والمؤسسي.

يعد نظام إدارة الأداء طريقة أخرى للتنبؤ بمجمل وظيفة المدير لأنه ينظر إلى الوظيفة الإدارية بشكل كلي. إنها ليست مجموعة عشوائية من الأنشطة التي يتعرف عليها معظم المديرين ويقومون بها كوظيفة أساسية لهم.

توفر إدارة الأداء بُعدًا منهجيًا للأنشطة الإدارية من خلال إبراز الترابط المتبادل والاعتماد المتبادل. ويؤكد على الطبيعة الديناميكية والمتسلسلة والدورية لهذه الأنشطة. هذه الأشياء ضرورية لتحقيق تأثيرها التآزري المحتمل، وهو مصدر الأداء العالي والتميز.


مفهوم إدارة الأداء

وصل مفهوم إدارة الأداء في أواخر الثمانينيات جزئيًا كرد فعل على الجوانب السلبية لتصنيف الجدارة والإدارة بالأهداف المشار إليها سابقًا.

في البداية، أدرجت العديد من عناصر النهج السابقة ؛ على سبيل المثال، التصنيف وتحديد الأهداف والمراجعة ودفع الأداء والميل نحو تقييم السمات ؛ التي تغيرت بعض هذه الميزات.

من الناحية المفاهيمية، تم استبدال إدارة الموارد البشرية في كثير من الأحيان بإدارة شؤون الموظفين دون أي تغيير ملحوظ في النهج ؛ وبالمثل، تختلف إدارة الأداء اختلافًا كبيرًا عن الأساليب السابقة، على الرغم من أن المصطلح غالبًا ما حل محل تقييم الأداء في الممارسة العملية.

قد لا تكون إدارة الأداء في كثير من الأحيان أكثر من نبيذ جديد في زجاجات قديمة ولكنها موجودة، ويظهر بحثنا أن الاهتمام يتزايد. بهذا الترتيب، يجب أن نحاول إيجاد الأسباب.


مكونات نظام إدارة الأداء

  • تطوير توصيفات وظيفية واضحة وخطط أداء الموظفين والتي تشمل مجالات النتائج الرئيسية (KRA ‘) ومؤشرات الأداء.
  • اختيار المجموعة المناسبة من الأشخاص من خلال تنفيذ عملية اختيار مناسبة.
  • التفاوض بشأن المتطلبات ومعايير الأداء لقياس النتيجة والإنتاجية الإجمالية مقابل المعايير المحددة مسبقًا.
  • توفير التدريب والتغذية الراجعة بشكل مستمر خلال فترة تقديم الأداء.
  • تحديد احتياجات التدريب والتطوير من خلال قياس النتائج المحققة مقابل المعايير الموضوعة وتنفيذ برامج التطوير الفعالة للتحسين.
  • عقد مناقشات تطوير الأداء ربع السنوية وتقييم أداء الموظفين على أساس خطط الأداء.
  • تصميم أنظمة مكافآت ومكافآت فعالة للتعرف على الموظفين المتميزين في وظائفهم من خلال تحقيق المعايير الموضوعة وفقًا لخطط الأداء أو بالأحرى تجاوز معايير الأداء.
  • تقديم الدعم الترويجي / التطوير الوظيفي والتوجيه للموظفين.
  • إجراء مقابلات نهاية الخدمة لفهم سبب استياء الموظف والخروج بعد ذلك من المنظمة.

أهداف نظام إدارة الأداء

فيما يلي الأهداف الرئيسية لنظام إدارة الأداء :

  • للاستفادة من أداء المنظمة، بالنظر إلى أن الأهداف معقدة التحقيق.
  • لضمان وضوح الدور في أهداف الأداء على جميع مستويات المنظمة.
  • لتشجيع ثقافة العمل عالية الأداء في المنظمة. §
  • لتشجيع بناء الفريق والروح في المنظمة لتحقيق أشياء غير قابلة للتحقيق.
  • لتطوير الموظفين من خلال تحديد احتياجات التدريب والتطوير بشكل منهجي.
  • لتحسين العلاقة بين المدير والموظفين من خلال عملية اتصال ثنائية الاتجاه ومن خلال تطوير الاتصال المتبادل.
  • للتركيز على العملية بدلاً من التنسيق لتلبية الطلب والتوقعات.
  • لتشجيع المكافآت القائمة على الأداء والتقدير في المنظمة لزيادة الإنتاجية الإجمالية.

هناك شيء آخر مهم للغاية يجب مراعاته وهو أن استخدام إدارة الأداء في أفضل شركات الممارسة ليس لأنها تقنية أفضل من تقييم الأداء، ولكن لأنها يمكن أن تشكل واحدة من عدد من الأساليب المتكاملة لإدارة الأداء .

إن جاذبية إدارة الأداء في شكلها المحقق بالكامل هي أنها كلية. إنها تتخلل كل جانب من جوانب إدارة الأعمال وتساعد على إعطاء الغرض والمعنى لأولئك المشاركين في تحقيق النجاح التنظيمي.


وظائف نظام إدارة الأداء

وظائف نظام إدارة الأداء هي:

  1. يساعد نظام إدارة الأداء في توضيح رسالة المنظمة ورؤيتها واستراتيجيتها وقيمها للموظفين لتمكينهم من تحقيقها.
  2. يساعد في تحسين العمليات التجارية المختلفة حيث يتم تسليط الضوء على أوجه القصور.
  3. تساعد هذه العملية في جذب المواهب والاحتفاظ بها في المنظمة وتساعد في إنشاء نظام قوي لمراجعة المواهب.
  4. يسهل نظام إدارة الأداء رسم خرائط الكفاءات والتدريب والتطوير وتحديد الحاجة وتنفيذها كجزء من أداة تطوير الأداء. يتمتع الموظفون بالكفاءات اللازمة لتلبية كل من المتطلبات الحالية والناشئة للمنظمة.
  5. كما أنه يساعد الإدارة في إبطال عملية وأساليب التوظيف والاختيار.
  6. يساعد PMS الموظفين على تحقيق إمكاناتهم الكاملة وتحقيق التوازن بين العمل والحياة الشخصية.
  7. إنه يحسن قدرة المنظمة على التغيير بشكل أسرع من خلال تسليط الضوء على الفجوة بين القدرات المحتملة وقابلية العرض.
  8. تساعد PMS في التحول من العلاقات الصناعية إلى العلاقات الفردية مع التركيز على نمو الموظفين وتطويرهم.
  9. يتيح نظام إدارة الأداء القدرة التنافسية التنظيمية المستدامة والابتكار وانخفاض معدل دوران الموظفين من خلال المساعدة في مراجعة الهيكل التنظيمي وتعاقب الخطة.
  10. إنه يبني رأس المال الفكري ليس فقط على المستوى الإداري ولكن على مستوى الخط الأمامي أيضًا.
اقرأ أيضا:  ما هو التدريب القائم على الكفاءة؟ المزايا والقيود

باختصار، يمكننا القول أن إدارة الأداء تسعى إلى تحقيق التوازن بين مواءمة الأعمال مع التعلم والتطوير ومكافأة الأداء.


خصائص نظام إدارة الأداء

لفهم خصائص نظام إدارة الأداء ، يجب مراعاة هذه النقاط:

  1. يتم التركيز على تحسين أداء الأفراد والفرق والمنظمة.
  2. إنها عملية مستمرة يتم فيها إجراء مناقشات مراجعة الأداء ربع السنوية.
  3. ينصب التركيز على تخطيط الأداء والتحليل والمراجعة والتطوير والتحسينات.
  4. وفقًا لهذا النظام، قد تكون مكافأة الأداء جزءًا لا يتجزأ وقد لا تكون كذلك.
  5. تم تصميم النظام من قبل قسم الموارد البشرية ولكن يمكن مراقبته من قبل الإدارات المعنية نفسها.
  6. بموجب هذا النظام، تكون الملكية مع المديرين التنفيذيين، وتسهل الموارد البشرية تنفيذه. تُستخدم KPAs أو KRAs كآليات تخطيط.
  7. يتم تحديد الاحتياجات التطويرية على أساس متطلبات الكفاءة للعام المقبل.
  8. لتحقيق تحسينات في الأداء، توجد آليات للمراجعة لأنه نظام بمواعيد نهائية واجتماعات ومدخلات ومخرجات وشكل.
  9. العملية برمتها مدفوعة بالتركيز على التنسيق كوسيلة مساعدة لتسهيل العملية برمتها.
  10. إنه مرتبط بتحسينات الأداء ومن خلالها بقرارات الموارد البشرية الأخرى عند الضرورة.
  11. PMS يتغير في الأسلوب الإداري لأداء العمل ويخلق ويغذي ثقافة الأداء.

نظام إدارة الأداء القائم على الكفاءة

إدارة الأداء هي نهج استراتيجي ومتكامل وتستخدم لتحقيق النجاح المستمر للمنظمات. يتم ذلك من خلال تحسين أداء العاملين فيها وتطوير قدرات الفرق والمساهمين الأفراد.

في أي منظمة، ربما يكون التطوير هو أهم وظيفة لإدارة الأداء وهو يهتم بالمخرجات.

ويعني تحقيق النتائج، ومع النتائج – التأثير الذي يحدث على الأداء. كما تهتم بالعمليات المطلوبة لتحقيق هذه النتائج والمدخلات من حيث القدرات (المعرفة والمهارة والكفاءة) المتوقعة من الفرق والأفراد المعنيين.

توجد في أي مؤسسة مؤشرات سلوكية لتحقيق مستويات أداء أعلى وهي كالتالي:

  • محرك شخصي
  • التأثير على النتائج
  • القوة التحليلية
  • التفكير الاستراتيجي
  • تفكير ابداعى
  • الحسم
  • الأحكام التجارية
  • إدارة الفريق والقيادة
  • مهارات التعامل مع الآخرين
  • القدرة على التواصل
  • القدرة على التكيف والتكيف مع التغيير والضغوط
  • القدرة على التخطيط والتحكم في المشاريع.

جوهر إدارة الأداء هو تطوير الأفراد ذوي الكفاءة والالتزام، والعمل من أجل تحقيق الأهداف المشتركة ذات المغزى داخل المنظمة. هذا الشيء دائمًا يدعم ويشجع تحقيقهم.لوكيت (1992)

  1. التفاهم الشخصي
  2. تأثير
  3. التوجه نحو خدمة العملاء
  4. القدرة على التكيف
  5. العمل بروح الفريق الواحد
  6. تواصل شفوي
  7. التوجه نحو الإنجاز
  8. الالتزام التنظيمي.

يمكننا ربط قياس أداء الفرق بهدف الفريق وأهدافه الخاصة ومعايير الأداء.


نظام إدارة الأداء الإلكتروني

إدارة الأداء الإلكتروني أو إدارة الأداء الإلكتروني ؛ إنه يقدم قيمة كبيرة للمال للمنظمات ويلبي احتياجاتها بشكل مناسب. إدارة الأداء الإلكتروني هي في الأساس نظام PMS في شكل حزمة برامج عبر الإنترنت.

إنها مع وحدات الضرب التي تتكامل تمامًا مع المقاييس التنظيمية. يوفر قدرًا أكبر من المرونة والتتبع والوصول إلى إدارة الأداء لعدد كبير من الموظفين والمديرين في جميع أنحاء المؤسسة، في جميع أنحاء العالم بضغطة زر.



يسمح للمؤسسات بالاحتفاظ بسجل للمهارات والكفاءات الأساسية في عملية إدارة أداء الموظف.

توفر إدارة الأداء الإلكتروني قوالب لتطبيق واسع يمكن استخدامها عبر مؤسسات منتشرة في أجزاء مختلفة من العالم من خلال وحدة برمجية واحدة وتوفر الميزات التالية:

  1. عقود العمل أو عقود الأداء التي تركز على الفرد.
  2. تحميل معايير الأداء.
  3. تقييم آمن عبر الإنترنت بكلمة مرور.
  4. إشعار تلقائي بالبريد الإلكتروني بالتقييم المكتمل للموظف والمدير.
  5. نظام سير العمل لمراقبة تقدم التقييم.
  6. إمكانية استرجاع الأرشيف لاسترجاع تقييمات الفترة السابقة.
  7. تعيين بروتوكولات ترجيح مختلفة.
  8. عرض تقييمات الكفاءة.
  9. عرض تفاصيل التعويض.
  10. التقدم الوظيفي والفرص المتاحة

يؤدي تنفيذ إدارة الأداء عبر مؤسسة ما إلى احتمال وجود قدر كبير من النفقات الإدارية.

يجب إكمال عملية إدارة الأداء والموافقة عليها، ويجب تقديم الملاحظات والاستشارات من عدة مراجعين، وتقييم المستندات، ومراقبة المواعيد النهائية، ويجب تنفيذ العديد من هذه الأنشطة عدة مرات خلال كل دورة أداء لكل موظف.


عملية نظام إدارة الأداء

يجب اتباع الخطوات التالية أثناء تصميم نظام إدارة الأداء القائم على الكفاءة:

  1. تصنيف الكفاءات
  2. رسم خرائط الكفاءات
  3. نماذج بناء الكفاءة
  4. تحديد إطار الكفاءات لدور معين
  5. مركز التقييم المحتمل لرسم خرائط الكفاءات

تصنيف الكفاءات

يمكن تقسيم الكفاءات إلى فئتين هما “العتبة” و “التمايز” وفقًا لمعيار الأداء الذي يتوقعونه.

  • كفاءات العتبة: كفاءات العتبة هي الخصائص الأساسية (عادة المعرفة أو المهارات الأساسية، مثل القدرة على القراءة) التي يحتاجها كل فرد في الوظيفة ليكون فعالًا إلى الحد الأدنى. لكنها لن تميز الأداء المتفوق عن المتوسط. على سبيل المثال، الحد الأدنى من الكفاءة لمندوب المبيعات هو معرفة المنتج أو القدرة على ملء الفواتير.
  • تفريق الكفاءات: هذه هي الكفاءات التي تشمل مثل هذه العوامل التي تميز الأداء المتفوق من متوسط ​​الأداء. يمكننا أن نذكر أن التوجه الإنجازي المعبر عنه في تحديد أهداف الشخص أعلى من تلك المطلوبة من قبل المنظمة، هو الكفاءة التي تميز التفوق عن متوسط ​​مندوبي المبيعات.
اقرأ أيضا:  كيفية إنشاء برنامج تدريبي

رسم خرائط الكفاءات

يبدأ بتحديد الكفاءات الرئيسية لمنظمة و / أو وظيفة ودمج تلك الكفاءات في مختلف العمليات مثل تقييم الوظيفة والتدريب والتوظيف في المنظمة. عندما تعتمد الكفاءة على الوصف الوظيفي، فإن الخطوة الثانية تتضمن تحديد تلك الكفاءات في جميع عمليات الموارد البشرية في المنظمة.

تُستخدم كفاءات الوصف الوظيفي المعني كعوامل لتقييم تقييم الأداء. باستخدام هذه الطريقة، تساعد في تقييمات أكثر موضوعية بناءً على السلوكيات المعروضة أو غير المعروضة.

مع أخذ تخطيط الكفاءات خطوة إلى الأمام، فإن التقييم هو أنه يمكن استخدام نتائج تقييم الأداء لتحديد الكفاءات التي يحتاجها الأفراد إلى تطوير أو تدريب إضافي.

نماذج بناء الكفاءة

لتطوير النموذج، هناك ثلاث طرق لاستخدام الكفاءات:

  • المؤشرات السلوكية: تصف هذه المؤشرات السلوكيات وأنماط التفكير وقدرات وسمات الأشخاص التي تساهم في الأداء المتفوق.
  • مستويات الكفاءة التقييمية: تضع المنظمات كفاءات استثنائية لأصحاب الأداء العالي كمعايير لتقييم مستويات كفاءة الموظفين.
  • الكفاءات التي تصف متطلبات الوظيفة: هذا النهج مفيد لتلك الأنواع من المنظمات التي لديها نماذج كفاءة متعددة. في هذا الصدد، يتم وصف الكفاءات المطلوبة في وظيفة معينة. تساعد نماذج الكفاءة الخاصة بالوظيفة في هيكلة قرارات التقييم والتعويض المركزة والتي تكون مفيدة للمؤسسة.

تحديد إطار الكفاءات لدور معين

لتحديد الكفاءات الخاصة بالأدوار في أي مكان، يتطلب الأمر كفاءات صناعية ووظيفية وسلوكية محددة. ثم يحتاج إلى تطوير لتحسين الأداء. نهج تطوير إطار الكفاءة لدور معين كما هو مقترح أدناه:

  1. أول شيء هو فهم سياق الأعمال الاستراتيجي للمنظمات من حيث هيكلها والمتغيرات البيئية.
  2. ثم الأمر الثاني هو تفصيل أوصاف الأدوار لمختلف المناصب. بعد ذلك، تحديد وقياس (الأهمية النسبية ومستوى الإتقان) لسلوكيات معينة لكل كفاءة تم تحديدها كمقياس للأداء.
  3. بعد التحديد والتوسع، قم بتطوير إطار عمل للكفاءات مع مراعاة القيم الأساسية وثقافة المنظمات بالإضافة إلى المتطلبات الوظيفية والمستويات المحددة. يجب أن يتماشى هذا مع رؤية ورسالة الشركة.
  4. أخيرًا، تحقق من إطار الكفاءات من خلال ورشة عمل، والتي يجب أن تشمل خبراء وظيفيين وموظفي الإدارة العليا من أجل تحديد الكفاءات الحرجة والمرغوبة.

    في هذه العملية ، من الضروري إثبات إلى أي مدى تميز الكفاءات بين أصحاب الأداء العالي والمتوسط ​​من خلال التحقق من صحة المحتوى والمعايير.

يتضمن إطار الكفاءات الكفاءات الفنية والكفاءات السلوكية ومستويات الكفاءة المطلوبة لكل كفاءة ويجب تفصيل كل كفاءة من حيث المؤشرات السلوكية التي تمكن من المراقبة والتقييم.

مركز التقييم المحتمل لرسم خرائط الكفاءات

يتم ممارسة تخطيط الكفاءات لمعرفة العلاقة بين الكفاءات والأدوار التي يتم من خلالها تحديد السلوكيات الدافعة الأكثر أهمية والأكثر نجاحًا لأدوار محددة. مقابل إطار عمل الكفاءة الذي تم التحقق من صحته، يتم تحديد إمكانات الفرد من خلال عملية مركز التقييم وهي موضحة أدناه:

  • بادئ ذي بدء، مركز تقييم التصميم.
  • قم بإجراء مركز التقييم.
  • ضع خريطة للكفاءات والفجوات الفردية وفقًا لمركز التقييم المصمم.
  • تقييم القدرات التنظيمية والثغرات في النهاية.

من خلال نظام فعال لقياس كفاءة الفرد على الكفاءات المطلوبة للدور، يتم إنشاء رابط بين الأشخاص والكفاءات. لتصميم وإجراء مركز تقييم محتمل، يجب أن يتبع المبادئ الأساسية من حيث الدقة والإنصاف والموثوقية والشرعية والكفاءة والمقيمين المتعددين والاختبارات المتعددة والضغط الأمثل لزيادة الأداء.



العوامل المؤثرة في تنفيذ إدارة الأداء

فيما يلي العوامل التي تؤثر على الاستخدام الفعال لإدارة الأداء:

  1. ثقافة الشركة
  2. الموظفين المهرة
  3. القيادة والالتزام
  4. انتقام
  5. المراقبة والتوجيه المستمر
  6. التواصل الفعال وإعداد التقارير
  7. مشاركة الموظفين
  8. مكافأة رابط الدفع

ثقافة الشركة

إنها ثقافة المنظمة التي يعتمد عليها تنفيذ نظام إدارة الأداء. يجب أن تكون ثقافة الشركة على هذا النحو بحيث تشجع العمل الجماعي، وامتلاك المشاكل، والمخاطرة أو ريادة الأعمال، والتوجه نحو التحسين المستمر.

الموظفين المهرة

الموظفين المتفانين والمطلعين والمهرة المطلوبين في إدارة الأداء.

القيادة والالتزام

إن القيادة والالتزام مطلوبان بشدة وهي تدعم وتدعم إدارة الأداء بشكل فعال في جميع أنحاء المنظمة.

انتقام

من الضروري أن تكون مواءمة الأهداف والاستراتيجيات الفردية مع الأهداف التنظيمية لأنها تساعد في التنفيذ الفعال لنظام إدارة الأداء.

اقرأ أيضا:  ما معنى تحليل الموارد البشرية؟ وكيف يمكن القيام به؟

المراقبة والتوجيه المستمر

في نظام إدارة الأداء، تعتبر المراجعة المستمرة للاستراتيجية مهمة للغاية. يجب استخدامه للتحسين والتعلم، بدلاً من التحكم.

التواصل الفعال وإعداد التقارير

من الضروري جدًا للمنظمات أن يكون لديها اتصال مستمر وتقارير عن الأداء والتغذية الراجعة.

مشاركة الموظفين

تلعب مشاركة الموظف دورًا مهمًا في تنفيذ نظام إدارة الأداء. يمكن لمشاركة الموظفين في اختيار وتحديد التدابير أن تقلل من مقاومة الموظفين والمدير لإدارة الأداء، وتزيد من مستوى استخدامهم لمقاييس الأداء.

مكافأة رابط الدفع

إذا كانت المكافأة مرتبطة بالأجر، فهذا يحسن المستوى التحفيزي للموظف ويؤثر على أداء الموظفين.


استراتيجيات إدارة الأداء

6 استراتيجيات لإدارة الأداء الفعال هي:

  1. القيادة والإدارة الداعمة
  2. ثقافة العمل الموجهة نحو الأداء
  3. توفير التدريب والملاحظات
  4. بناء بيئة تشاركية
  5. استراتيجية الاتصال الفعال
  6. أفضل الممارسات المعيارية

القيادة والإدارة الداعمة

يلعب محترف الموارد البشرية والإدارة العليا دورًا مهمًا في التنفيذ الناجح لإدارة الأداء، وفي الوقت نفسه، تجعل القيادة والإدارة الداعمة استراتيجية التنفيذ سهلة وفعالة.

ثقافة العمل الموجهة نحو الأداء

تصبح المنظمة ناجحة من خلال تطوير ثقافة حقيقية وذات مغزى حيث يكون الأداء أحد القيم الأساسية لأن ثقافة العمل تدفع الأداء التنظيمي. إذا كانت ثقافة العمل موجهة نحو الأداء، فهذا يعني إطلاق مجموعة متنوعة من جهود التحسين، بما في ذلك تصميم أنظمة عمل عالية الأداء.

توفير التدريب والملاحظات

لتعزيز أداء الموظفين، يعد التدريب أداة مهمة. يجب أن يحصل كل موظف على التدريب المناسب وردود الفعل في الوقت المناسب.

بناء بيئة تشاركية

هذه هي حاجة الساعة التي يجب أن تقدم فيها المنظمات ثقافة عمل تشاركية حيث يمكن لكل من المديرين والموظفين مناقشة وجهات نظرهم.

علاوة على ذلك، تعد مشاركة الموظفين أمرًا بالغ الأهمية أيضًا ولكن يجب التعامل معها بعناية. في أي مؤسسة، فإن دعوة المديرين والموظفين للمساعدة في تطوير النظام تسهل عملية الشراء وتعزز ثقتهم وفهمهم وملكيتهم لنظام إدارة الأداء.

استراتيجية الاتصال الفعال

التنفيذ غير الفعال لإدارة الأداء، الاتصال هو أحد أهم العوامل. يقدم ملاحظات حول أداء العمل، ويوضح جميع الجوانب المهمة المتعلقة بإدارة الأداء.

تسهل العملية برمتها عملية الشراء من الأشخاص في المنظمة والتي بدونها تقل احتمالية نجاح إدارة الأداء. في المنظمة، يجب أن يكون هناك اتصال فعال لأهداف الأداء لجميع الموظفين ويجب أن يتم ذلك بشكل صحيح.

تشمل ثقافة العمل الموجهة نحو الأداء السمات المميزة التالية:

  • نوعية تحدي العمل، الفائدة، الإنجاز، الحرية والاستقلالية، عبء العمل، جودة علاقات العمل في المنظمة.
  • بيئة داعمة للتوازن بين العمل والحياة، والاعتراف بدورة الحياة يحتاج إلى المرونة، وتأمين الدخل، والبيئة الاجتماعية، إلخ.
  • فرص النمو المستقبلية التعلم والتطوير بما يتجاوز الوظيفة الحالية، وفرص التقدم الوظيفي، وتحسين الأداء، ونظام التغذية الراجعة.
  • المكافآت الملموسة والأجور التنافسية والمزايا الجيدة والحوافز للأداء العالي وإمكانات الملكية وجوائز التقدير وإنصاف المكافآت.
  • تمكين موقف رعاية البيئة، والتشجيع على المخاطرة والاعتراف بالفشل دون خوف، وتبادل المعرفة وغرس الملكية بين الجميع.

أهداف الأداء الأكثر ذكاءً تعني:

يجب أن تكون أهداف الأداء محددة
M – يجب أن تكون أهداف الأداء قابلة للقياس
A – يجب أن تكون أهداف الأداء قابلة للتحقيق R – يجب أن تكون أهداف الأداء واقعية T – يجب أن تكون أهداف الأداء محددة بوقت
هـ  يجب أن تكون أهداف الأداء مثيرة R – يجب أن تكون أهداف الأداء مسجل


أفضل الممارسات المعيارية

من أجل أن تكون أكثر قدرة على المنافسة، تحتاج المنظمات إلى تحسين أدائها باستمرار، والمقارنة مع أفضل الممارسات في إدارة الأداء. إذا أرادت المنظمات التعهد بالمعايير، فيمكنها تزويد نفسها بمعلومات ثاقبة وقابلة للقياس حول تحسين الأداء التنظيمي.

يجب على المنظمات مشاركة هذه المعلومات المعيارية مع موظفيها بحرية، وذلك لإنشاء نموذج يحتذى به لمحاكاته، يكون مناسبًا للمؤسسة.

الاستراتيجيات الرئيسية الأخرى للتنفيذ الفعال لنظام إدارة الأداء هي كما يلي:

  • الاعتماد على التقييمات الموضوعية
  • اعتماد سياسات إدارة الأداء
  • الصدق والشفافية
  • تشجيع المشاركة دون المساس بالنتائج السيئة
  • التحسينات المتزايدة
  • تكريس الموظفين والموارد
  • تحديد اتجاه المنظمة بوضوح

PMS التنموي

تعد إدارة الأداء دائمًا عملية تخطيط مستقبلية تتسم بطابعها التنموي والتيسير لأنها تتضمن قادة الفريق والموظفين في عملية مشتركة لصنع القرار لتحديد الأهداف الذكية. يهدف إلى تربية توجيه الأداء في الموظفين لتطوير المنظمات عالية الأداء.

تتضمن العملية برمتها تحديد وتقييم وتطوير أداء العمل للموظفين من خلال ممارسات الإدارة الفعالة مثل التدريب المستمر والتغذية الراجعة والتواصل المنتظم.

تتضمن العملية المراحل التالية:

  • تخطيط العمل وتحديد التوقعات
  • رصد الأداء
  • تطوير مجالات الأداء الضعيفة
  • تقييم الأداء
  • مكافأة الأداء الجيد

هل تحتاج مساعدة في بناء استراتيجية تسويق لمشروعك؟

اطلع على خدماتنا من هنا.

مقالات قد تهمك:

ادخل ايميلك للتوصل بكل جديد رواد الأعمال العرب