إعلانات

أنواع مختلفة من أساليب الإدارة – إيجابيات وسلبيات كل منها

أساليب الإدارة

ما هو أسلوب الإدارة؟

تُعرف محاذاة إجراءات العمل والتخطيط المنهجي للوصول إلى أهداف المنظمة باسم الإدارة. يُطلق على النهج الذي يتبعونه للوصول إلى هذه الأهداف أسلوب الإدارة.

يقرر أسلوب الإدارة كيفية استخدام القوة الممنوحة لهم، كما يغطي كيفية مواءمة عملهم. يتأرجح أسلوب الإدارة من شركة إلى أخرى، ومن مدير إلى مدير، ومن قوة عاملة إلى قوة عاملة.

من الناحية المثالية، يجب أن يتطور أسلوب قيادة المدير وفقًا للقوى العاملة والتغيرات في البيئة.

العوامل المؤثرة على أسلوب الإدارة

المحفزات الداخلية هي هذه

  1. مجموعة مهارات الموظفين.
  2. الانخراط مع العمال،
  3. الأولويات،
  4. إجراءات،
  5. ثقافة المنظمة

يحتاج الموظفون ذوو المهارات الأقل إلى المديرين للإشراف عليهم، لذا فإن عملهم يتماشى مع هدف الشركة. لا تتطلب القوى العاملة الأكثر مهارة إدارة علنية.

التأثيرات الخارجية

  1. قاعدة العملاء،
  2. الموردين،
  3. منافسة،
  4. عوامل اقتصادية،
  5. تنظيم العمل.

هذه تأثيرات لا يمكن للشركة تغييرها. ومع ذلك، فإنها تؤثر على كيفية أداء الإدارة والقوى العاملة.

أنواع أساليب الإدارة

يمكن تصنيف أساليب الإدارة إلى ثلاثة أنواع من الأساليب مثل أوتوقراطية وديمقراطية وقائمة على عدم التدخل. يمكن بعد ذلك تقسيم هذه المجموعات إلى مجموعات فرعية أخرى. أساليب القيادة هذه لها نقاط إيجابية وسلبيات خاصة بها.

أساليب الإدارة الأوتوقراطية

أسلوب الإدارة الأوتوقراطية هو أسلوب قيادة متحكم للغاية. الاتصال يحدث فقط من أعلى إلى أسفل. تتركز السلطة في الأعلى، ويتم اتخاذ جميع القرارات من قبل الإدارة وإبلاغ الموظفين بها.

يتم إعطاء الموظفين أهدافًا صارمة. يُنظر إليهم على أنهم روبوتات تقريبًا ويتم الإشراف عليهم عن كثب. يتم تثبيط الابتكار من الموظفين. لا يمكنهم تقديم أفكارهم أو لديهم الكثير من الاستفسارات. يمكن تقسيم أسلوب القيادة الأوتوقراطية إلى أسلوب أبوي ومقنع وموثوق.

1. أسلوب الإدارة الموثوق

أسلوب الإدارة الموثوق به هو الأسلوب الذي يتعين على الموظفين فيه الامتثال لكل ما يقال لهم. أيضًا، لا يمكنهم طرح الكثير من الأسئلة ويجب عليهم القيام بكل ما تقوله الإدارة بنفس النهج.

يقوم المديرون بتوجيه الموظفين، ومن لا يتبعهم يعاقبون على ذلك.

الاعتقاد الأساسي هو أنه لا يمكن توقع وصول الموظفين إلى الأهداف دون إشراف مستمر. يعني الافتقار إلى الثقة أن هناك الكثير من الإدارة الدقيقة وتتبع عمل الموظف. يعتقد المديرون أنه بدون هذا الإشراف، لن ينجح الموظفون.

الايجابيات

  1. إذا كان المدير موجودًا، يصبح الفريق أكثر إنتاجية.
  2. يعلم الجميع بالضبط ما هي مسؤولياتهم وما هو متوقع منهم. نتيجة لذلك، فإن عملية صنع القرار سريعة.
  3. تعمل الأدوار المحددة بوضوح بشكل جيد للغاية في الأماكن التي يتمتع فيها العديد من الموظفين بمهارات منخفضة. يخفف من المخاطر.

سلبيات

  1. الجانب السلبي للنهج الموثوق هو أنه يجمع الإدارة والموظفين في فريقين منفصلين.
  2. ينخفض ​​الاحتفاظ بالموظفين لأن الموظفين غير راضين بشكل متزايد.
  3. قلة مشاركة الموظفين تعيق نموهم وتثير الاستياء.
  4. تمر العيوب دون أن يلاحظها أحد، وأي إبداع يتراجع.

يعمل أسلوب القيادة هذا بشكل أفضل عندما تكون هناك حاجة لاتخاذ قرارات سريعة. مثال على ذلك هو حالة طارئة حيث يجب تنفيذ القرارات بسرعة. ومع ذلك، من الأفضل البحث عن أساليب قيادة أخرى في ظروف مختلفة.

2. أسلوب إدارة مقنع

يتضمن أسلوب الإدارة المقنعة شرح المنطق وراء القرار المتخذ والعملية المتضمنة بدلاً من مجرد مطالبة الأشخاص بتنفيذ المهام. بالإضافة إلى ذلك، يتطلب الأمر تشجيع الموظفين على الاستعلام عن القرارات المتخذة.

يجب أن يتأكد الموظفون من أن القرارات ستفيد الشركة أو القسم أو الفريق. لهذا، يجب على المدير استخدام قدراته الإقناعية.

يعزز العلاقة بين الإدارة والموظفين. نتيجة لذلك، يكون الموظفون أكثر سعادة لأنهم يشعرون بالحاجة إليهم. يشعرون بأنهم جزء من عملية صنع القرار وأنهم موثوق بهم.

الايجابيات

  1. الخوف من العقوبة أقل حافزًا مقارنة بالمنطق والعقل السليم. نتيجة لذلك، هناك ثقة متبادلة أكثر بين الموظفين والإدارة.
  2. الموظفون أكثر استعدادًا للامتثال لعملية من أعلى إلى أسفل.
  3. لديهم مساحة أكبر للتنفس مقارنة بالأسلوب الرسمي.

سلبيات

  1. لا يوجد مكان لتقديم الحلول أو تقديم الملاحظات.
  2. قد يشعر الموظفون بالاختناق والانزعاج نتيجة لذلك.
  3. القيود أيضا تعيق نموهم.

عادة ما يتم تكييف أسلوب القيادة هذا من قبل الخبراء. ومع ذلك، إذا كانت هناك فجوة في الخبرة، فمن الأفضل أن يقنع المدير الفريق.

3. أسلوب الإدارة الأبوي

يعمل الأسلوب الأبوي حول العمل لصالح الموظفين.

سيطالب المديرون بالإيمان والولاء من القوى العاملة. يعد اتخاذ القرار أحد الطرق، ولكن سيقتنع الموظفون أولاً بأن المديرين يمكنهم اتخاذ الخيارات لأن لديهم الخبرة والتجربة. يتم التعامل مع الموظفين مثل الأسرة.

لا يشارك الموظفون أو يطرحون أسئلة، لكن لا تزال القرارات تشرح لهم.

اقرأ أيضا:  الاستدلال الاستقرائي ومكان العمل

الايجابيات

  1. الهدف الرئيسي من أسلوب الإدارة هذا هو نمو القوى العاملة وازدهارها. القرارات تأتي من هذا الهدف.
  2. الموظفون أكثر كفاءة مع قدر أكبر من الرضا والقدرات. يشجع المديرون تنمية المهارات والتعليم.

سلبيات

  1. يمكن خنق قدرة الموظفين على معالجة القضايا وإبداعهم لأنهم دائمًا ما يتطلعون إلى المديرين.
  2. قد لا يرى بعض الأشخاص المنظمة كعائلة. نتيجة لذلك، قد يتسبب ذلك في استياءهم.
  3. يمكن أن يبدو الأسلوب الأبوي أيضًا متعاليًا.

يجب أن تكون ثقافة المجتمع هي العامل الحاسم. من غير المرجح أن تبحث المجتمعات الغربية عن زعيم طيب ومخلص. التسلسلات الهرمية لديها اعتمادية أقل في المجتمعات الغربية.

يجب ألا تتبنى الشركات الكبيرة هذا النهج. الشركات الأصغر لديها مساحة أكبر لتجربتها.

أساليب الإدارة الديمقراطية

بأسلوب إدارة ديمقراطي، يتخذ المدير القرار النهائي. ومع ذلك، فإن للموظفين دور أكبر في عملية صنع القرار.

يجب أن يكون هناك تنسيق بين الفرق. يجب أن يذهب تدفق المعلومات من أسفل إلى أعلى ومن أعلى إلى أسفل. هناك مجموعة لا تصدق من الأفكار والأفكار والقدرات لاستخدامها في عملية صنع القرار.

4. أسلوب الإدارة الاستشارية

في أسلوب الإدارة الاستشارية، يتم أخذ آراء جميع أعضاء الفريق في الاعتبار. بالطبع، لا يزال المدير يتخذ القرار النهائي، لكن مدخلات الموظفين مهمة أيضًا. لذلك، يتم تشجيع الموظفين على مشاركة وجهات نظرهم وأفكارهم.

يتم استخدامه للمهام التي تتطلب الكثير من المهارات المحددة. على سبيل المثال، لا يمكن للمديرين اتخاذ القرارات إلا بعد سماع آراء الموظفين. يتمتع الموظفون أيضًا بخبرة في مجالاتهم.

الايجابيات

  1. يمكن للموظفين مشاركة أفكارهم وأن يكونوا مبدعين. يسهل حل المشاكل.
  2. يتم تعليم المديرين من خلال الخبرات والأفكار ووجهات النظر التي يشاركها الموظفون. وهكذا تتوسع مجموعة مهاراتهم الخاصة.
  3. تشترك الفرق في صداقة حميمة لا تصدق. هناك علاقة أفضل بين الإدارة والموظفين.

سلبيات

  1. يتطلب أسلوب الإدارة الاستشارية الوقت والجهد.
  2. في بعض الأحيان، يمكن للمديرين التغاضي عن آراء بعض الموظفين. نتيجة لذلك، قد يعطي انطباعًا بالتفضيل المتحيز. بالإضافة إلى ذلك، يمكن أن يسبب عدم الرضا والتوتر بين المدير والموظف.
  3. يحتاج المديرون إلى المهارات اللازمة للإشراف، وخاصة مهارة إدارة الوقت بشكل فعال. يمكن أن يكون لها نتائج عكسية خلاف ذلك.
  4. استخدام النمط في كثير من الأحيان يعني استدعاء الموظفين بشكل متكرر. قد يتوقعون من الإدارة معالجة المشكلة. يمكن أن يسبب لهم فقدان الثقة في القادة.

في بعض الأحيان، يمكن للفريق أن يكون لديه خبرة في شيء أكثر من المديرين، وهو ما يمكن أن يحدث في أدوار عالية التخصص. أسلوب الإدارة مناسب في تلك الأوقات.

5. أسلوب الإدارة التشاركية

في الأسلوب التشاركي، يكون كل من الإدارة والموظفين جزءًا من عملية صنع القرار.

يُطلب من الموظفين الاقتراب من أهدافهم بشكل أكثر إبداعًا. كما أنهم يعرفون المزيد عن الشركة وأهدافها.

قبل أن تنفذ الشركة القرارات، يعمل المديرون مع الموظفين للتوصل إلى تلك القرارات. تؤخذ آراء الموظفين وأفكارهم وأفكارهم بعين الاعتبار.

الايجابيات

  1. الموظفون أكثر حماسًا وكفاءة. إنهم مقتنعون بأن الشركة والقيادة بحاجة إليهما.
  2. هناك قدر أكبر من الإبداع ومشاركة الموظفين. إن فهم أهداف الشركة يعني أنها يمكن أن تتوافق معها بشكل أفضل.

سلبيات

  1. قد لا يكون بعض الموظفين حازمين مثل الآخرين. سوف يدفعهم الموظفون الأكثر حزما للخروج، وسوف يتم تهميشهم. يمكن أن يسبب السخط.
  2. يمكن أن تكون عملية صنع القرار بطيئة للغاية.
  3. في بعض الأحيان، قد يكون تقديم جميع المعلومات أمرًا صعبًا، خاصةً عندما تكون هناك حاجة إلى السرية التجارية.
  4. في بعض الأحيان، قد لا يرغب الموظفون في أن يكونوا جزءًا من عملية صنع القرار. في هذه الحالة، سوف ينزعجون من المديرين.

إذا كانت الشركة ترغب في الاعتماد على الإبداع، فيمكنها استخدام هذا النهج. غالبًا ما تستخدم شركات التكنولوجيا أسلوب الإدارة هذا.

في بعض الأحيان، قد تكون القوى العاملة غير راغبة في المشاركة في التغييرات التنظيمية، لا سيما التغييرات الكبيرة. قد تكون هناك مفاهيم وأفكار جديدة لا يرتاح لها الموظفون. إذا تم جعل الموظفين جزءًا من عملية صنع القرار، فيمكنهم أن يصبحوا أكثر استباقية.

6. أسلوب الإدارة التعاوني

يمنح أسلوب الإدارة التعاونية الموظفين القدرة على تحمل المسؤولية عن النتيجة. إنه يحسن الابتكار والإبداع، وهناك المزيد من مشاركة الموظفين. يتم التعامل مع القرارات وفقًا لما تعتقد الأغلبية أنه مناسب. يتم ذلك فقط بعد مناقشة الأفكار على منصة مفتوحة.

الايجابيات

  1. يضمن التدفق المفتوح للمعلومات أن يكون هناك تعارض أقل في مكان العمل وأن يتم التعامل معه قبل أن يتفاقم.
  2. يشعر الموظفون بالتقدير. يعتقدون أن جميع القادة يستمعون إليهم ويثقون بهم. يشاركون بشكل كامل في عملية الإدارة. إنهم يتعاونون ويقدمون أفضل ما لديهم.
  3. تعمل المدخلات المختلفة على تحسين القدرة على حل المشكلات والنتائج. كما تم تعزيز الاحتفاظ بالموظفين.
اقرأ أيضا:  فوائد تخطيط موارد المؤسسات

سلبيات

  1. فقط لأن معظم الموظفين يعتقدون أن مسار عمل معين هو الأفضل لا يعني أنه المسار المثالي. قد يلزم عكس الاختيار بمشاركة الإدارة. هذا يمكن أن يسبب عدم الرضا بين الرتب.
  2. تميل أساليب الإدارة الديمقراطية إلى أن تستغرق وقتًا طويلاً. يستغرق الكثير من الوقت.

أسلوب الإدارة مثالي لإشراك الموظفين. إنه يعزز تعاون الموظفين ويدفع الإبداع. يتم استخدامه بشكل مثالي عندما تكون هناك تغييرات مهمة على وشك الحدوث في الشركة. يمكن استخدام النهج لزيادة الإيمان المتبادل والمشاركة.

7. أسلوب الإدارة التحويلية

يرى أسلوب الإدارة التحويلية أن القادة يلهمون الموظفين لأداء أفضل. إنهم مدفوعون باستمرار لمواصلة التحسين والخروج من مناطق الراحة الخاصة بهم للنمو. إنها عملية ديناميكية تعتمد على النمو.

هناك تعاون بين الموظفين والمديرين لتحسين أخلاقيات العمل حتى تتمكن الشركة من الوصول إلى مستويات أعلى من أي وقت مضى.

الايجابيات

  1. الموظفون أكثر مرونة عند التعامل مع التطورات المفاجئة والمهام المعقدة. هناك قدر أكبر من الإبداع.
  2. تستفيد قدرة الشركة على حل المشكلات من الحافز الذي تتلقاه ابتكار الموظفين. القوة العاملة أكثر ديناميكية.

سلبيات

  1. يمكن أن تفرط في الضغط على الموظفين ما لم يتم ذلك بحذر.
  2. قد لا يتمكن الموظفون من المواكبة لأنهم مدفوعون باستمرار. نتيجة لذلك، قد ينتهي بهم الأمر إلى إرهاق أنفسهم.

يعمل هذا النهج بشكل أفضل عندما تكون هناك احتمالية تلوح في الأفق للتغييرات التنظيمية أو الإدارية أو على مستوى الصناعة. تتطلب بعض الصناعات أيضًا من الموظفين مواكبة ذلك باستمرار. يمكن للموظفين أن يتفاعلوا مع التطورات الداخلية والخارجية بشكل أفضل لأنهم مبدعون ومرنون.

8. أسلوب إدارة التدريب

في أسلوب إدارة التدريب، يعمل المديرون كمدربين. يتمثل دورهم في توجيه الفريق ومساعدتهم على النمو. يركز المدير على تطوير وتعليم وزيادة مجموعة المهارات للقوى العاملة. يُنظر إلى الموظفين كما لو كانوا أعضاء فريق مهمين.

يحفز مديرو التدريب موظفيهم على الاستمرار في التطور مهنيًا. يتم التغاضي عن المزيد من الأخطاء الفورية لتحقيق مكاسب على المدى الطويل.

الايجابيات

  1. يشعر الموظفون بالتقدير، وهناك المزيد من المشاركة. إنهم يدركون أنه يمكنهم النمو وتثقيف أنفسهم ضمن أدوارهم.
  2. سيبذل الموظفون جهدًا إضافيًا للعمل لدى المدرب. يشتركون في علاقة قوية مع المدير.

سلبيات

  1. قد يتنافس الموظفون على الأدوار التنموية والمهام المثالية. هذا يمكن أن يؤدي إلى جو سام.
  2. يمكن التغاضي عن الأهداف الأقصر لصالح الفوائد طويلة الأجل.

يمكن أن يساعد أسلوب القيادة التدريبية المنظمة في تدريب موظفيها ومساعدتهم على النمو. يمكن أن يتطلب العثور على الموظفين المناسبين استثمار الوقت والمال. لذلك إذا كان هناك الكثير من المنافسة، فإن النهج يعمل بشكل جيد.

أساليب إدارة سياسة عدم التدخل

أسلوب إدارة عدم التدخل هو طريقة منفصلة للتعامل مع الإدارة.

يمكن للموظفين أن يقرروا بأنفسهم ولهم الحرية في التعامل مع المشكلات كما يحلو لهم. يمكنهم القيام بعملهم مطروحًا منه الكثير من التدخل الإداري.

تمنح الإدارة الموظفين الغرفة للقيام بما يحلو لهم. يتدخلون فقط عندما يتم تسليم المهام وعندما يفترض أن تكتمل. سوف يتدخلون بالطبع إذا احتاج الموظفون إلى المساعدة.

9. أسلوب الإدارة التفويضية

لا يزال أسلوب إدارة التفويض بحاجة إلى المديرين لضمان إنجاز المهمة بشكل صحيح. ومع ذلك، سوف يشاركون فقط عندما يتم تسليم المهمة. بعد ذلك، يتمتع الموظفون بحرية فعل ما يحلو لهم.

يشارك المديرون فقط في تقديم الاقتراحات. دورهم هو أكثر لمراجعة العمل الجاري.

الايجابيات

  1. إذا كان لدى المنظمة الكثير من الموظفين ذوي المهارات العالية، فإن هذا النهج يمكن أن يشجع الابتكار والإبداع. يمكن للموظفين التعاون للتوصل إلى حلول.
  2. لديهم المجال لمعالجة قضاياهم الخاصة. لذلك، يتم تعزيز التعاون وإيجاد الحلول. إذا كان العمال يتمتعون بقدر أكبر من الحرية، فإن هذا يمكن أن يجعلهم أكثر رضا.

سلبيات

  1. يمكن أن يكون هناك فوضى ونقص في التركيز والاتجاه.
  2. قد تتأثر الكفاءة بدون مدراء.
  3. يمكن أن يكون هناك استياء بين الموظفين لأنهم قد يشعرون أن الإدارة ليس لديها مساهمات.
  4. إذا لم يتم التعامل مع التوترات، فقد تسبب استياءًا وقد يكون هناك صراع.

في بعض الأحيان، قد يكون لدى الموظفين خبرة أكثر من المديرين. قد يتطلب أسلوب إدارة أكثر لامركزية.

قد يكون لدى الإدارة خبرة قليلة في إكمال المهمة. من الأفضل السماح للموظفين بالتخلي عن العمل أثناء تقديم المساعدة في مثل هذه الحالات.

10. أسلوب الإدارة البصيرة

يعمل أسلوب الإدارة البصيرة من خلال إلهام الموظفين. الفريق مدفوع للعمل نحو الأهداف، ولكن فقط بعد أن تصبح الأهداف مفهومة لهم.

اقرأ أيضا:  أهمية الإدارة الإستراتيجية

الإلهام مستمد من المدير. ثم يمنحهم المدير الحرية الكاملة لمتابعة مهامهم، ويتدخل من حين لآخر. يؤمن المديرون بأن الموظف لديه نفس الرؤية وأن هذا يكفي لدفعهم إلى العمل بشكل جيد. ونتيجة لذلك، فإنهم يراقبون العملية من حين لآخر فقط. يتم التعرف على الموظفين بشكل متكرر. بالإضافة إلى ذلك، هناك المزيد من التعليقات البناءة التي يتلقاها الموظفون خلال المهمة وبعدها.

الايجابيات

  1. هناك دافع أكبر ورضا وظيفي أكبر، لذلك يزيد الاحتفاظ بالموظفين أيضًا.
  2. يتم تشجيع الموظفين بشكل كبير على إكمال المهام بأفضل ما في وسعهم. إنهم منخرطون للغاية لأنهم يؤمنون بالرؤية.
  3. يتم الوصول إلى الحلول بسرعة أكبر بسبب زيادة مساحة الإبداع.

سلبيات

  1. إذا لم يكن الموظفون مصدر إلهام، فستتأثر إنتاجيتهم. لا يمكنهم التظاهر بأنهم مصدر إلهام عندما لا يكونون كذلك.
  2. يتأثر الإلهام بالفرد أو بالمهمة أو المنتج أو الصناعة. لذلك، يمكن أن يكون المدير وحده غير كاف.

استنتاج

الإدارة هي تنظيم أنشطة العمل للوصول إلى الأهداف التنظيمية. يتم الوصول إلى الأهداف التنظيمية من خلال التخطيط. بعد ذلك، يتم وضع استراتيجيات لإكمال المهام. كل هذا يدخل في اختصاص الإدارة. هناك طرق مختلفة يمكن للمديرين من خلالها القيام بمهامهم. يتم تحديد النهج الذي يتبعونه من قبل المدير، وهذا ما يعرف بأسلوب الإدارة.

هناك ثلاثة أنواع من أنماط الإدارة المختلفة. يمكن تصنيفها على نطاق واسع على أنها موثوقة وديمقراطية وسياسة عدم التدخل.

يتضمن الأسلوب الرسمي نظامًا لاتخاذ القرار من أعلى إلى أسفل. للموظفين رأي ضئيل أو معدوم في كيفية إدارة العمل. بدلاً من ذلك، يتمتع المديرون بسلطة كاملة عليهم.

أسلوب القيادة الديمقراطية هو جهد تعاوني. هذا يحتاج إلى مزيد من المشاركة من الموظفين. في النهاية، يتم اتخاذ القرار النهائي من قبل المدير. ومع ذلك، قبل ذلك، يتم استشارة الموظف وأخذ مدخلاته في الاعتبار.

نهج عدم التدخل لديه الحد الأدنى من مشاركة مدير الثلاثة. الموظف حر عمليًا في اتخاذ قرار بشأن أفضل مسار لإكمال المهام. لديهم غرفة للاختيار لأنفسهم. يتدخل المديرون فقط عندما يتم تسليم المهام. دورهم هو أكثر من دور المراجع. الموظفون أحرار في الاتصال بالمدير للحصول على المساعدة عند الحاجة. ومع ذلك، فإنها تظل بمعزل عن العملية.

كل أسلوب إدارة له فوائده وعيوبه. لذلك، يجب على المديرين أخذ أشياء مختلفة في الاعتبار عند تبني نهج. على سبيل المثال، يتعين عليهم مراعاة البيئة، والعاملين، والصناعة التي يعملون فيها، وطبيعة المنظمة، والمنتج الذي سيتم بيعه، وما إلى ذلك.

يمكن تقسيم الأنواع الثلاثة لأنماط الإدارة إلى مزيد من الأساليب المحددة جيدًا.

يمكن تقسيم أسلوب الإدارة الموثوق إلى أساليب إدارة استبدادية ومقنعة وأبوية. كل من هؤلاء يتطلب من المديرين اتخاذ القرارات. الموظفين ليس لديهم الكثير ليقولوه في هذه العملية. تعتبر ملاحظاتهم غير ضرورية. يذهب تدفق المعلومات في اتجاه واحد فقط: من أعلى إلى أسفل.

يرى الأسلوب الاستبدادي أكبر تركيز لسلطة اتخاذ القرار في القمة. يُنظر إلى الموظفين على أنهم مجرد تروس في الماكينة. يعتقد المديرون أنه لا يمكن الوثوق بهم ليكون لديهم الدافع لإكمال المهام بشكل مستقل. لذلك، يؤدي هذا إلى الكثير من الإدارة التفصيلية دون تقديم تفسيرات.

يرى الأسلوب الإقناعي أن المديرين يحاولون إقناع الموظفين بأن القرارات المتخذة هي لمصلحتهم الخاصة. لا تزال التعليقات غائبة، ولكن هناك استعداد أكبر للتفاعل مع الموظفين. يرى النهج الأبوي أسلوب إدارة من أعلى إلى أسفل، حيث يُنظر إلى الفريق على أنه عائلة. يتم وضع مصالح الموظفين في الاعتبار، ويعمل المديرون على تطويرهم.

يمكن تقسيم الأسلوب الديمقراطي إلى أساليب إدارة استشارية وتشاركية وتعاونية. هذه تتطلب مشاركة كل من الإدارة والموظفين. يزداد عدد يقول أن الموظفين لديهم في عملية صنع القرار بالترتيب المذكور. تزيد مشاركة الفريق من فرصة الابتكار. هناك أيضًا قدر أكبر من الرضا الوظيفي حيث يشعر الموظفون بالتقدير. على عكس أسلوب الإدارة الموثوق، والذي عادةً ما يعمل بشكل أفضل في أوقات الأزمات، يمكن استخدام التقنية الديمقراطية للحفاظ على معدل الاحتفاظ بالموظفين مرتفعًا.

أخيرًا، هناك أسلوب إدارة عدم التدخل. في هذا النهج، يتمتع الموظفون بحرية كاملة تقريبًا لفعل ما يرغبون فيه. الأدوار الإشرافية للمديرين محدودة. يتدخلون فقط عندما يُطلب منهم التدخل. تعمل أساليب الإدارة هذه بشكل أفضل عندما يكون هناك موظفون متخصصون أو خبراء ومدير يفتقر إلى الخبرة الكافية للإشراف على الفريق بدقة. قد لا يعرف المديرون كيفية إنجاز المهمة، وفي مثل هذه الأوقات، من الأفضل تسليم زمام الأمور للموظفين. يمكن تقسيم أسلوب إدارة laissez-faire إلى أسلوب إدارة مبتكر مفوض وأسلوب إدارة ذو رؤية.

مقالات قد تهمك:

ادخل ايميلك للتوصل بكل جديد رواد الأعمال العرب