لا أحد يحب إقالة موظف. إنه قرار صعب، ولكن سيتعين على أي مدير موارد بشرية أو صاحب عمل في نهاية المطاف أن يختار القيام بما هو أفضل للشركة. في حين أنه من المهم إعطاء الموظفين الذين يعانون من مشاكل فرصة للتحسين، فقد تصل في النهاية إلى نقطة يكون فيها الخيار الوحيد هو السماح للموظف بالرحيل.
ولكن ما هو الوقت المناسب لطرد الموظف؟
أسباب إقالة الموظف
اعتمادًا على مكان وجود شركتك، قد تحتاج إلى سبب لفصل شخص ما. بعض الولايات هي حالات توظيف حسب الرغبة، مما يعني أنه يمكن فصل أي شخص لأي سبب من الأسباب. ومع ذلك، فليس من الممارسات التجارية الجيدة طرد شخص دون سبب. لكن ما هو سبب وجيه لطرد موظف؟
أداء سيء
إذا كان أداء الموظف لا يرقى إلى المعايير المتوقعة لمنصبه، فيمكنك التفكير في طرده. يمكن أن يشمل الأداء الضعيف نقص الإنتاجية بالإضافة إلى جودة العمل الرديئة. قبل أن تقرر إقالة الموظف، من المهم تقديم تحذيرات وافرة وإخباره بتوقعاتك حتى تتاح له فرصة التحسين.
عدم التحسن
إذا كان الموظف لا يفي بتوقعاتك، فمن المهم أن تخبره بذلك. قدم التغذية الراجعة والتدريب حسب الحاجة وامنح الموظفين فرصًا لتصحيح أخطائهم، سواء كانوا ينتجون عملاً ذا جودة رديئة أو يتصرفون بشكل سيء في مكان العمل. عندما لا يتم إجراء أي تحسين أو عندما لا يهتم الموظف بالتحسين، قد تفكر في الفصل كخطوة تالية.
الموظف يؤثر على معنويات المكتب
عندما يؤثر سلوك الموظف أو افتقاده لأخلاقيات العمل على الموظفين الآخرين، فهذه علامة على أن الوقت قد حان لإقالة هذا الموظف. إذا تمكن أحد الموظفين من خفض الروح المعنوية للمكتب أو القسم أو حتى الشركة بالكامل، ولم يتحسن السلوك، فقد حان وقت ذهاب هذا الموظف. سيشكرك الموظفون الآخرون على ذلك وسيكونون أكثر سعادة وأقل توتراً وإنتاجية.
الموظف يؤثر على أداء زملائه
إذا لم يتحسن الموظف ضعيف الأداء، على الرغم من التصحيحات وفرص القيام بذلك، فقد يؤثر ذلك على إنتاجية الموظفين الآخرين أيضًا. إذا فشل أحد الموظفين في إكمال الجزء الخاص به من المشروع أو لم يقدم المعلومات المطلوبة لزملائه في العمل في الوقت المناسب، فقد تنخفض إنتاجية المكتب بأكمله. سيمنحك التخلص من الشركة من الموظف غير المنتج الفرصة لاستبداله بشخص يقوم بالمهمة بشكل صحيح.
العصيان
إذا كان الموظف متمردًا، فقد يكون ذلك سببًا للطرد. الموظف المتمرد يجعل عمل المدير أكثر صعوبة ويمكن أن يؤثر على قدرة رئيسه على إدارة فريقه بشكل فعال. رفض الامتثال لتعليمات المشرف، طالما أن الطلب قانوني ومعقول، يمكن اعتباره عصيانًا.
مخالفة سياسة الشركة
سياسات الشركة موجودة لسبب ما. إذا قام أحد الموظفين بخرق سياسة الشركة واستمر في فعل ذلك بعد التحذيرات، فقد يكون ذلك سببًا للإنهاء. يجب أن يكون الموظفون على دراية جيدة بسياسات الشركة وقواعدها، والتي يجب شرحها في دليل الموظف.
اللامبالاة
الموظف اللامبالي ليس موظفًا منتجًا. لا يتم تحفيز الموظفين غير المبالين للعمل بشكل جيد أو منتج للشركة. قد يعاني عملهم وقد لا يصل إلى المعايير المطلوبة لوظائفهم.
التأخير أو الغياب
إذا كان الموظف يتأخر بانتظام عن العمل أو يتغيب عنه أو يأخذ فترات راحة طويلة، فهذا شيء لا يمكن تركه دون معالجة. الموظفون الذين يتغيبون بشكل متكرر لا يمكن الاعتماد عليهم بنفس القدر. ربما يصابون بالمرض بشكل متكرر أو يستهلكون إجازتهم المخصصة في وقت مبكر جدًا من العام. هذه علامات على أن الموظف قد يواجه مشاكل في الحضور.
سيلاحظ موظفوك الآخرون هذا السلوك وفي أحسن الأحوال يعتقدون أن زميلهم في العمل غير جدير بالثقة. في أسوأ الأحوال، قد يعتقدون أن الشركة تشجع ضمنيًا مثل هذا السلوك من خلال الفشل في تصحيحه. قد يتسبب ذلك في خسارة الموظفين المنتجين والعاملين في الوقت المناسب للإنتاجية والمعنويات وحتى التفكير في الانتقال إلى شركة لا تسمح بمثل هذا السلوك السيئ.
السلوك الإجرامي
لا يجب التسامح مع السرقة سواء كانت من الشركة أو من موظفين آخرين. يمكن اعتبار أي سلوك مخالف للقانون جريمة يمكن إطلاقها. إذا تم الاحتفاظ بأي موظف يخالف القانون في كشوف المرتبات، فسوف ينعكس ذلك بشكل سيء على الشركة، إن لم يكن يؤدي إلى تحميل الشركة المسؤولية عن هذا السلوك الإجرامي.
مضايقة
المضايقات، سواء كانت جنسية أو عنصرية، أو أي نوع آخر من المضايقات، غير مقبولة في مكان العمل. الموظف الذي يضايق الآخرين لأي سبب من الأسباب يؤثر على معنويات وإنتاجية المكتب بأكمله. على وجه الخصوص، قد يعاني المتضررون من التحرش من التوتر أو القلق الذي يمكن أن يؤثر على صحتهم وإنتاجيتهم.
كيفية إقالة موظف
من الصعب معرفة موعد إقالة الموظف. بمجرد أن تقرر إقالة موظف، من المهم أن تفعل ذلك بالشكل الصحيح. يقبل بعض الموظفين المفصولين الأخبار بهدوء، بينما قد يقرر آخرون مقاضاة شركتك بسبب الإنهاء غير المشروع. يمكن أن تساعدك هذه الأمور والأمور التي لا يجب عليك اتباعها لاتخاذ قرار بإطلاق النار والعملية أو طرد موظف مشكلة في تجنب أي مشكلات تتعلق بالمسؤولية.
لا تفكر في السبب الجذري لسلوك الموظف
إذا كنت تفكر في إقالة موظف، فمن المهم تحديد السبب وراء هذا السلوك. ربما يكون الموظف أكثر ملاءمة لوظيفة مختلفة. ربما موظف آخر يضايقهم. قد يكون ذلك بسبب قيام زميل في العمل بإلقاء عمل إضافي على هذا الموظف، مما يتسبب في معاناة عملهم.
اعتمادًا على سبب سلوك الموظف أو أدائه، قد تكون هناك خيارات أخرى غير الإنهاء. يمكن أن يؤدي حل المشكلة إلى تحسين أداء الموظف أو القضاء على سلوك المشكلة. من المهم التحدث إلى الموظف لمعرفة ما يجري معهم. بهذه الطريقة، يمكنك تجنب قرار متسرع بطردهم.
احصل على رأي ثان
قبل اتخاذ القرار النهائي بطرد موظف مشكلة، احصل على رأي ثان. قد يكون لدى شخص آخر مزيد من الأفكار حول هذا الموظف وما الذي يسبب مشاكل سلوكه أو أدائه. قد يتمكن شخص آخر أيضًا من توضيح ما إذا كان لديك أي تحيزات غير مقصودة تؤثر على قرارك بطرد هذا الموظف.
هل لديك سياسة شركة قياسية
يمكن أن يساعدك وجود سياسة قياسية يتم اتباعها عبر المؤسسة لجميع الموظفين في تجنب التمييز أو دعاوى الإنهاء غير المشروع. يجب معاملة كل موظف بنفس الطريقة عندما يتعلق الأمر بالتحذيرات والتوقعات. يجب ألا يفلت موظف واحد من التأخير المتكرر عندما لا يستطيع آخر ذلك. يمكن أن يساعد وجود سياسة قياسية شركتك على ضمان معاملة جميع الموظفين على قدم المساواة.
قم بتقديم التحذيرات قبل الموعد المحدد
قبل أن تطرد أي شخص، من المهم إعطاء تحذير وافر. لا تُظهر التحذيرات أنك مهتم بما يكفي لمساعدة الموظف على التحسن فحسب، بل إنها أيضًا فرص لتجنب الفصل تمامًا. يمكن للتحذير تذكير الموظف بتوقعاتك وإعلامه بما يحتاج إلى العمل عليه.
إذا كانت لشركتك سياسة بشأن عدد الفرص المتاحة لتحسين كل موظف قبل التخلي عنها، فتأكد من اتباع هذه السياسة تمامًا. بمجرد أن يصل الموظف إلى العدد المطلوب من “الإضرابات” ولا ترى أي أمل في التحسن، قد تحتاج إلى اتخاذ قرار بطرد هذا الموظف.
قم بتوثيق سلوك المشكلة
من الضروري التوثيق الشامل لجميع السلوك المشكل وأي تحذيرات يتم تقديمها. يمكن أن تساعدك هذه الوثائق في إثبات أنه كان لديك سبب لفصل الموظف. في حالة قيام موظف سابق باتخاذ إجراء قانوني، يمكنك بسهولة إثبات أن الفصل لم يكن خطأ.
سيسمح لك توثيق كل من السلوك المشكل والتحذيرات بإثبات ليس فقط وجود السلوك ولكن أيضًا أنك أعطيت تحذيرات كثيرة. من المهم أن تكون قادرًا على إثبات أنك منحت الموظفين فرصًا للتحسين وشرح توقعات التحسين. يجب أن تُظهر وثائقك أيضًا أن الموظف لم يتحسن على الرغم من التحذيرات واستيفاء العدد المطلوب من الإضرابات وفقًا لسياسة الشركة.
لا تفاجئ الموظف
بينما قد يكون الفصل من العمل خبراً غير مرحب به، يجب ألا يفاجأ الموظف تمامًا بذلك. التحذيرات المعطاة بشأن السلوك المشكل أو الأداء الضعيف يجب أن تخبرهم أنهم لا يلبون التوقعات. يجب أن يفهم الموظف أيضًا ماهية عملية التحذير وإطلاق النار الكاملة حتى يعرف متى استنفد تحذيراته.
حتى إذا كانت شركتك في حالة توظيف حسب الرغبة، فلا يزال من الجيد إعطاء تحذيرات. قد يكون من الممكن طرد شخص ما دون سبب دون تحمل مسؤولية قانونية، لكنها ليست فكرة جيدة. لن تجتذب أفضل المواهب لشركتك إذا كانت تتمتع بسمعة طيبة في إطلاق النار دون سبب عادل.
لا تدع العاطفة تتدخل
يمكن أن يكون طرد شخص ما عملية عاطفية. بغض النظر عن مدى الضرورة، فإن طرد شخص ما هو أمر صعب. لكن من المهم أن تظل هادئًا، حتى لو كان الموظف الذي يُطرد من العمل عاطفيًا حيال ذلك. أظهر تعاطفًا مع الموظف، لكن من الأفضل تجنب إظهار الغضب أو استخدام كلمات قاسية. قد لا يكون الموظف قد حقق توقعاتك، لكن عملية طرده سيئة بما يكفي بالنسبة له بالفعل. يجب أن يظل الشخص الذي يقوم بإطلاق النار هادئًا ومتعاطفًا ومهنيًا.
كن صادقا
الصدق مهم. إذا سأل الموظف عن سبب طرده، فأخبره بالسبب بالضبط. يمكنك تذكيرهم بالتحذيرات التي قدمتها بشأن سلوكهم أو أدائهم. يمكنك أن تبين لهم الوثائق من تلك التحذيرات.
إذا تم تسريح الموظفين بسبب تخفيضات الميزانية أو لأي سبب آخر، فمن المهم إبقاء الموظفين على اطلاع. إذا كان الموظفون خائفين من التسريح، فقد يقفزون من السفينة قبل الأوان. يمكن أن تضر الشائعات برضا الموظفين وأدائهم. التحلي بالشفافية منذ البداية بشأن تسريح العمال يمكن أن يخفف من مخاوف الموظفين الباقين.
