ما هو التعلم؟ الخصائص، العملية، الطبيعة، أنواع المتعلمين

رجاء قبل أي شيء:
"اللهم صل وسلم على سيدنا محمد"

ما هو التعلم؟

يمكن تعريف التعلم على أنه تغيير دائم نسبيًا في السلوك أو السلوك المحتمل نتيجة للتجربة المباشرة أو غير المباشرة. وبالتالي فإن التعلم هو تغيير في السلوك نتيجة للتجربة.

تعريف التعلم

التعلم هو أي تغيير دائم نسبيًا في السلوك يحدث نتيجة للتجربة.

ستيفن ب.روبينز

التعلم هو عملية تعديل سلوك الفرد، بشكل أو بآخر بشكل دائم، من خلال ما يفعله وعواقب أفعاله، أو بما يلاحظه.

مون NL

يمكن تعريف التعلم على أنه تغيير دائم نسبيًا في السلوك يحتمل أن يكون ناتجًا عن ممارسة أو خبرة معززة.

ستيرز وبورتر

معنى التعلم

هناك عنصران أساسيان في معنى التعلم:

  1. يجب أن يكون التغيير دائمًا نسبيًا : هذا يعني أنه بعد ” التعلم ” يجب أن يكون سلوكنا مختلفًا، إما أفضل أو أسوأ مقارنة بسلوكنا قبل تجربة التعلم هذه.

    على سبيل المثال ، “تتعلم” قيادة السيارة أو تعلمت كيفية استخدام الكمبيوتر.

  2. يجب أن يحدث هذا التغيير بسبب نوع من الخبرة أو الممارسة . هذا التعلم لا ينتج عن النضج البيولوجي.

    على سبيل المثال ، لا يتعلم الطفل المشي، إنها ظاهرة بيولوجية طبيعية. نحن لا نتعلم أن نأكل أو نشرب.

طبيعة التعلم

التعلم هو تغيير دائم نسبيًا في المعرفة أو السلوك الناتج عن الممارسة أو الخبرة. هناك عدة نقاط رئيسية في هذا التعريف.

  1. التعلم يأتي التغيير
  2. يجب أن يكون التغيير في المعرفة أو السلوك دائمًا نسبيًا أو طويل الأمد
  3. يحدث التعلم نتيجة الممارسة أو من خلال الخبرة

التعلم يأتي التغيير

على سبيل المثال ، عندما تتعلم لغة ثانية، تتطور معرفتك بكيفية التواصل، ويتغير سلوكك عند التواصل مع متحدثي اللغة الأصليين.

يجب أن يكون التغيير في المعرفة أو السلوك دائمًا نسبيًا أو طويل الأمد

على سبيل المثال ، إذا حاولت التواصل مع شخص ما بلغة أخرى من خلال البحث عن كلمات في قاموس تنساها بسرعة بمجرد اكتمال التفاعل، فلن يحدث التعلم لأنه لم يكن هناك تغيير دائم في معرفتك باللغة الثانية.

يحدث التعلم نتيجة الممارسة أو من خلال الخبرة

على سبيل المثال ، يتطلب تعلم لغة ثانية الكثير من التدريب في النطق واستخدام الكلمات والقواعد.

عناصر التعلم

عناصر التعلم هي:

  1. تحفيز
  2. يدل
  3. إجابة
  4. تعزيز

تحفيز

الدافع يعتمد على الحاجة والأهداف. يعمل التحفيز كمحفز للتعلم، حيث تعمل الاحتياجات والأهداف كمحفزات. الكشف عن دوافع المستهلك هو أحد المهام الأساسية للمسوقين. يقوم المسوقون بتثقيف شرائح المستهلكين المتحمسين حول سبب تلبية منتجهم لاحتياجاتهم على أفضل وجه.

يستخدم المسوقون البحث التحفيزي لاكتشاف دوافع المستهلك واستخدامه في تطوير برنامج التسويق.

يدل

الإشارات هي المحفزات التي توجه تلك الدوافع. في السوق، يعمل المزيج التسويقي (المكان، السعر، التغليف، التصميم، الإعلان والعرض) كإشارات لمساعدة المستهلكين على تلبية احتياجاتهم بطرق محددة للمنتج.

تعمل الإشارات على توجيه دوافع المستهلك عندما تكون متوافقة مع توقعات المستهلك. يجب أن يكون المسوقون حريصين على تقديم إشارات لا تخل بتلك التوقعات.

على سبيل المثال، يتوقع المستهلك من متاجر الأزياء الراقية أن تحمل ملابس مصممة بأسعار عالية ؛ يجب على مصمم الأزياء أن يوزع ملابسه فقط من خلال متاجر حصرية وأن يعلن فقط في مجلات الموضة عالية الجودة ..

إجابة

كيف يتفاعل الفرد مع دافع أو إشارة تشكل استجابته. يمكن أن يحدث التعلم حتى لو لم تكن الاستجابات علنية. قد لا تنجح الشركة المصنعة للسجاد التي تقدم إشارات متسقة للمستهلك دائمًا في تحفيز الشراء، حتى لو كان هذا الفرد لديه الدافع للشراء.

بدلاً من ذلك، قد تنجح الشركة المصنعة فقط في تكوين صورة مواتية للسجاد في ذهن المستهلك، أي إثارة الميل للاستجابة عن طريق الشراء.

تعزيز

يزيد التعزيز من احتمالية حدوث استجابة معينة في المستقبل كنتيجة لإشارات أو محفزات معينة. يجد العديد من المسوقين غريزيًا أن التعزيز يعمل على تعليم عملائهم السلوك المطلوب. على سبيل المثال، تعمل شركات الهاتف التي تقدم خصومات نقدية للعملاء الذين يدفعون فواتيرهم على الفور لضمان الدفع الفوري في المستقبل.

اقرأ أيضا:  الأهداف التنظيمية: التعريف والأهمية وصياغة الهدف

أنواع المتعلمين

هناك أنواع من المتعلمين التالية :

  1. متعلمين بالنظر
  2. المتعلمين السمعي
  3. المتعلمين الحركية

متعلمين بالنظر

  • يتعلم المتعلمون المرئيون في المقام الأول من خلال الكلمة المكتوبة.
  • إنهم يميلون إلى أن يكونوا قراءًا يدونون بجد كل كلمة.

المتعلمين السمعي

  • يتعلم المتعلمون السمعيون في المقام الأول من خلال الاستماع.
  • يركزون آذانهم وانتباههم على كلماتك، ويستمعون بعناية إلى كل ما تقوله.
  • يحبون التحدث بدلاً من الكتابة والاستمتاع بفرصة مناقشة ما سمعوه.

المتعلمين الحركية

  • المتعلمين الحركية يتعلمون بشكل أفضل من خلال العمل
  • تتعلم هذه المجموعة بشكل أفضل عندما يمكنهم ممارسة ما يتعلمونه
  • يريدون وضع أيديهم على لوحة المفاتيح أو المطرقة أو أنبوب الاختبار لأنهم يفكرون من منظور الفعل البدني.

خصائص التعلم

خصائص التعلم هي:

  1. التعلم هادف
  2. التعلم نتيجة الخبرة
  3. التعلم متعدد الأوجه
  4. التعلم عملية نشطة

التعلم هادف

يرى كل طالب موقفًا تعليميًا من وجهة نظر مختلفة. كل طالب هو فرد فريد من نوعه تؤثر خبراته السابقة على الاستعداد للتعلم وفهم المتطلبات المعنية.

التعلم نتيجة الخبرة

نظرًا لأن التعلم عملية فردية، فلا يمكن للمدرس القيام بذلك للطالب. يمكن للطالب أن يتعلم فقط من التجارب الشخصية ؛ لذلك، لا يمكن أن يوجد التعلم والمعرفة بمعزل عن الشخص.

التعلم متعدد الأوجه

التعلم متعدد الأوجه بطريقة أخرى. أثناء تعلم الموضوع المطروح، قد يتعلم الطلاب أشياء أخرى أيضًا. قد يطورون مواقف حول الطيران الجيد أو السيئ اعتمادًا على ما يختبرونه.

التعلم عملية نشطة

لا يمتص الطلاب المعرفة مثل الإسفنج يمتص الماء. لا يمكن للمدرس أن يفترض أن الطلاب يتذكرون شيئًا لمجرد أنهم كانوا في الفصل أو المتجر أو الطائرة عندما قدم المعلم المادة.


عملية التعلم

تتكون عملية التعلم من الخطوات التالية:

  1. المنبهات
  2. الانتباه
  3. تعرف
  4. ترجمة
  5. تعزيز
  6. سلوك
  7. جائزة
  8. عادات
  9. الدوافع
  10. جهود

المنبهات

المنبهات هي أي أشياء ولغة تجذب انتباه الناس. يحصل الموظفون على محفزات من تصرفات رؤسائهم. يقوم الرؤساء بإخبار الموظفين الذين يهتمون بهذه المحفزات وتقديم المشورة لهم. قد لا يتم الاهتمام بجميع المحفزات بشكل كامل.

الانتباه

درجة الانتباه تعتمد على طبيعة المحفزات. لا يتم الالتفات إلى جميع المحفزات. يحضر بشكل كبير المحفزات التقنية والمثيرة للاهتمام. يتم قبول المحفزات المهنية بشكل عام من قبل الموظفين. تؤثر مستويات شخصية الموظفين على رغباتهم في التعلم، ودوافع تلبية الحاجة وتقليل التوتر.

تعرف

يتم التعرف على المحفزات المدفوعة الانتباه كعوامل مقبولة للتحسين وأنماط حياة جديدة. يتعرف الموظفون الذين ينتبهون للمحفزات على المحفزات لأغراض التعلم. تعتمد مستويات الاعتراف على مستويات القيم والتفضيلات والاحتياجات ورغبات الموظفين.

ترجمة

عملية الترجمة والتقييم هي نقطة حاسمة لتنفيذ المحفزات في السلوك من خلال التعزيز. يتصرف الموظفون بشكل صحيح من خلال تغيير المواقف والموضوعية والنمو العقلي والبدني. لوحظ في الأداء الأفضل.

تعزيز

الإدراك المعزز هو التعلم. تتضمن عملية الإدراك المحفزات والانتباه والاعتراف والترجمة والسلوك. يؤدي الإدراك إلى التعلم، لكن الإدراك نفسه لا يتعلم ما لم يتم تعزيزه.

العمل المتكرر هو تعزيز. قد يكون التعزيز إيجابيًا وسلبيًا وعقابًا وانقراضًا. يتعلم المتعلمون حسب مستويات إدراكهم. التعزيز الإيجابي بشكل عام هو أكثر فعالية لإجراء تغييرات دائمة في السلوك.

سلوك

التعلم يغير السلوك من خلال تعزيز المعرفة المتصورة. يقوم بتغييرات دائمة في السلوك. التغيير المؤقت في السلوك لا يعني التعلم. السلوك الإيجابي يعطي مكافآت للموظفين.

جائزة

يتوقع الموظفون مكافآت للتعلم. إذا كان السلوك المترجم يقدم مكافأة، يتم قبولها، وإلا فلن يتم قبولها. يطور الموظفون سلوكهم إلى عادات. قد تكون المكافآت نقدية أو غير نقدية.

عادات

يصبح التغيير الدائم في السلوك عادة تساعد على التحسين المستمر في السلوك والأداء. يطور الموظفون عادة التقييم الذاتي والتنمية. يساعد على غرس الإبداع والثقة في الموظفين الذين يتم تشجيعهم على التصرف بشكل صحيح مرارًا وتكرارًا.

الدوافع

الدوافع تعتمد على مستوى الرضا. حصول الموظفين على مزيد من الرضا من خلال التعلم يطورون دوافع عالية. المتعلمين الأقل رضا لديهم دوافع منخفضة. يكتمل التعلم فقط عندما تتحقق الدوافع بالكامل وتُترجم إلى جهود.

اقرأ أيضا:  فوائد التخطيط: 7 فوائد بسيطة تبرر أهمية التخطيط

جهود

تساعد العادات في تحقيق الجهود والأداء الجيد. هذه عملية مستمرة. الجهود هي النتيجة التلقائية للعادات الجيدة التي يتم اكتسابها من خلال عملية التعلم. التنمية الذاتية ممكنة من خلال الجهد الذاتي. الموظفون الراغبون في تطوير أنفسهم لديهم دوافع ذاتية وموجهة نحو الجهد.

مبادئ التعلم

على مر السنين، لدى علماء النفس التربوي العديد من المبادئ التي تبدو قابلة للتطبيق بشكل عام على عملية التعلم. أنها توفر نظرة ثاقبة إضافية حول ما يجعل الناس يتعلمون بشكل أكثر فعالية.

6 أهم مبادئ التعلم هي:

  1. الاستعداد
  2. ممارسه الرياضه
  3. تأثير
  4. الأسبقية
  5. الشدة
  6. حداثة

الاستعداد

الجاهزية تعني درجة من التفرد والشغف. عندما يكون الطلاب مستعدين للتعلم، فإنهم يلتقون بالمدرس في منتصف الطريق على الأقل، وهذا يبسط مهمة المعلم.

ممارسه الرياضه

ينص مبدأ التمرين على أنه من الأفضل تذكر تلك الأشياء التي تتكرر في أغلب الأحيان. إنه أساس التمرين والممارسة. الذاكرة البشرية غير معصومة من الخطأ. نادرًا ما يستطيع العقل الاحتفاظ بمفاهيم أو ممارسات جديدة وتقييمها وتطبيقها بعد تعرض واحد.

تأثير

يعتمد مبدأ التأثير على رد الفعل العاطفي للطالب. ينص على أن التعلم يقوى عندما يكون مصحوبًا بشعور لطيف أو مرضي، وأن التعلم يضعف عندما يقترن بشعور غير سار.

الأسبقية

غالبًا ما تخلق الأسبقية، حالة كونك الأول، انطباعًا قويًا لا يتزعزع تقريبًا. بالنسبة للمدرب، هذا يعني أن ما يتم تدريسه يجب أن يكون صحيحًا في المرة الأولى.

الشدة

الشدة: تجربة تعليمية حية أو درامية أو مثيرة تعلم أكثر من مجرد تجربة روتينية أو مملة. من المرجح أن يكتسب الطالب فهمًا أكبر للطيران البطيء والأكشاك من خلال أدائها بدلاً من مجرد القراءة عنها.

حداثة

ينص مبدأ الحداثة على أنه من الأفضل تذكر الأشياء التي تم تعلمها مؤخرًا. على العكس من ذلك، كلما تم استبعاد الطالب من حقيقة أو فهم جديد بمرور الوقت، زادت صعوبة تذكره.


العوامل المؤثرة في التعلم

تشمل العوامل الرئيسية التي تؤثر على التعلم ما يلي:

  • مواردهم
  • صورتهم في التعلم
  • المكافآت المرتبطة بأي نشاط تعليمي
  • توافر المعلومات حول فرص التعلم
  • توافر بيئات التعلم المناسبة
  • المناخ الذي يتم فيه التعلم، خاصة تلك التي أنشأتها الحكومة وأرباب العمل.

تطبيق التعلم

فيما يلي بعض تقنيات تعديل السلوك التي يمكن استخدامها في المنظمة :

  1. استخدام اليانصيب لتقليل التغيب
  2. أجر العمل مقابل الأجر المرضي
  3. التدريب والتطوير
  4. انضباط
  5. الإدارة الذاتية

استخدام اليانصيب لتقليل التغيب

يمكن تضمين جوائز جذابة في اليانصيب التي يمكن استخدامها بشكل مربح لتقليل التغيب عن العمل.

أجر العمل مقابل الأجر المرضي

المنظمات يجب أن تترك السياسة. بصرف النظر عن الإجازات الأخرى، هناك حكم لبضعة أيام من الإجازة المرضية في السنة.

التدريب والتطوير

يجب أن تدار برامج التدريب والتطوير بشكل منهجي ومخطط مسبقًا.

انضباط

يمكن تحقيق تعديل السلوك من خلال وضع الحد الأدنى من معايير الانضباط في المنظمة. منظمات الدفاع هي المنظمات الأكثر انضباطًا لأنها لا تتنازل عن المعايير، سواء كان ذلك متعلقًا بالتدريب أو العمل أو الإشراف أو المحاسبة أو صرف الرواتب والأجور وما إلى ذلك.

الإدارة الذاتية

تهدف مفاهيم التعلم إلى تعديل سلوك الآخرين. هذه النظريات قابلة للتطبيق أيضًا للإدارة الذاتية. يجب على الأفراد وضع المعايير الشخصية والأهداف المتعلقة بالنمو الشخصي وتحديد مسارات العمل المختلفة لتبني وتعديل المواقف والسلوك الذاتي.


نظريات التعلم

تم تطوير نظريات التعلم  كنماذج للتعلم تشرح عملية التعلم التي يكتسب الموظفون من خلالها نمطًا من السلوك. هناك  أربع نظريات للتعلم  تمت مناقشتها أدناه.

  1. نظرية التكييف الكلاسيكية
  2. نظرية التكييف الفعال
  3. نظرية التعلم المعرفي
  4. نظرية التعلم الاجتماعي

مقاييس تعلم المستهلك

بالنسبة للمسوقين، تتمثل الأهداف المزدوجة لتعلم المستهلك في زيادة حصتها في السوق والمستهلكين الموالين للعلامة التجارية. هذه الأهداف مترابطة.

وبالتالي، من المهم للمسوقين قياس مدى فعالية “تعلم” المستهلكين لرسالتها. يتم إجراء اختبارات التعرف والاستدعاء لقياس تعلم المستهلك.

  1. الاعتراف والاستدعاء
  2. ولاء للعلامة التجارية

الاعتراف والاستدعاء

يتم إجراء اختبارات التعرف والاستدعاء لتحديد ما إذا كان المستهلكون يتذكرون رؤية إعلان ومدى قراءته أو مشاهدته له ويمكنه تذكر محتواه.

اقرأ أيضا:  التطوير الإداري: مقال شامل ومتكامل [2021]

تعتمد اختبارات التعرف على الاسترجاع المساعد، بينما تستخدم اختبارات الاسترجاع الاسترجاع دون مساعدة. في اختبارات التعرف، يتم عرض إعلان على المستهلك وسؤاله عما إذا كان يتذكر مشاهدته ويمكنه تذكر أي من نقاطه البارزة.

في اختبارات الاستدعاء، يُسأل المستهلك عما إذا كان قد قرأ مجلة معينة أو شاهد برنامجًا تلفزيونيًا معينًا، وإذا كان الأمر كذلك، فهل يمكنه تذكر أي إعلانات أو إعلانات تجارية شوهدت، والمنتج المعلن عنه، والعلامة التجارية وأي نقاط بارزة حول المنتج.

ولاء للعلامة التجارية

الولاء للعلامة التجارية هو النتيجة النهائية المرجوة لتعلم المستهلك. يتكون الولاء للعلامة التجارية من المواقف والسلوكيات الفعلية تجاه العلامة التجارية ويجب قياس كليهما. تهتم التدابير السلوكية بمشاعر المستهلكين العامة حول المنتج والعلامة التجارية ونواياهم الشرائية.

تستند التدابير السلوكية إلى سلوكيات واقعية يمكن ملاحظتها فيما يتعلق بالعلامة التجارية، مثل الكمية المشتراة وتكرار الشراء والشراء المتكرر.

يعتقد علماء السلوك الذين يفضلون نظرية التكييف الآلي أن ولاء العلامة التجارية ينتج عن تجربة المنتج الأولية التي يتم تعزيزها من خلال الرضا، مما يؤدي إلى تكرار الشراء.

من ناحية أخرى، يؤكد الباحثون المعرفيون على دور العمليات العقلية في بناء الولاء للعلامة التجارية. وهم يعتقدون أن المستهلكين ينخرطون في سلوك مكثف لحل المشكلات يتضمن مقارنات بين العلامات التجارية والسمات، مما يؤدي إلى تفضيل قوي للعلامة التجارية وتكرار سلوك الشراء.

لذلك، فإن الولاء للعلامة التجارية هو التآزر بين مكونات المواقف مثل تفوق المنتج المتصور، ورضا العملاء، وسلوك الشراء نفسه.


الفرق بين التدريب والتعليم والتعلم والتطوير

تمرين

التدريب ليس سوى التعلم عن طريق العمل. إنه برنامج جيد التخطيط يهدف إلى تطوير مهارات ومعرفة محددة للقوى العاملة. إنه مفهوم شائع لتنمية الموارد البشرية حيث يتم إجراء محاولة لتحسين أداء وإنتاجية وكفاءة الموظفين الحاليين والمحتملين من خلال التعلم. تم تصميم البرنامج خصيصًا من قبل المنظمة لتحقيق أهداف محددة.

من المفترض أن يكون الموظف الذي يخضع للتدريب قد تلقى بعض التعليم الرسمي. لا يكتمل أي برنامج تدريبي بدون عنصر تعليمي.

تعليم

إنه تعلم نظري في الفصول الدراسية. الغرض من التعليم هو تعليم المفاهيم النظرية وتنمية الشعور بالتفكير والحكم. إن أي برنامج تدريب وتطوير يجب أن يحتوي على عنصر تعليمي أمر مفهوم جيدًا من قبل متخصصي الموارد البشرية.

أي برنامج من هذا القبيل لديه خبراء لتنوير المشاركين حول المعرفة النظرية للموضوعات المقترحة للمناقشة. في الواقع، تقوم المنظمات بتفويض أو تشجيع الموظفين على القيام بدورات على أساس عدم التفرغ. من المعروف أن الرؤساء التنفيذيين يحضرون دورات تنشيطية تجريها كليات إدارة الأعمال.

يعد التعليم أكثر أهمية للمديرين والمديرين التنفيذيين بدلاً من العاملين ذوي الكادر المنخفض. على أي حال، فإن التعليم شائع لجميع الموظفين، بغض النظر عن درجاتهم.

التعلم

التعلم هو عملية استيعاب تلك المعلومات من أجل زيادة المهارات والقدرات والاستفادة منها في سياقات متنوعة. مهما كانت الأهداف، ستعتمد جودة التعلم إلى حد كبير على جودة التدريب، وبالتالي فإن دور المدرب مهم للغاية لأنه يمكن أن يكون له تأثير كبير على نتيجة الدورة بالنسبة للمتعلم.

في جوهره، يدور التعلم حول تجهيز الشخص ليس فقط للتعامل مع مشكلات اليوم، ولكن إعداده / إعدادها لابتكار طرق للتعامل مع مشكلات الغد.

تطوير

التنمية تعني فرص التعلم تلك المصممة لمساعدة الموظفين على النمو. التنمية لا تركز على المهارات في المقام الأول. بدلاً من ذلك، فإنه يوفر المعرفة العامة والمواقف، والتي ستكون مفيدة لأصحاب العمل في المناصب العليا.

غالبًا ما تعتمد جهود التنمية على الدافع الشخصي والطموح. أنشطة التنمية مثل تلك التي توفرها برامج تطوير الإدارة هي بشكل عام طوعية في طبيعتها. يوفر التطوير المعرفة حول بيئة الأعمال، ومبادئ وتقنيات الإدارة، والعلاقات الإنسانية، وتحليل الصناعة المحدد وما شابه ذلك، وهو مفيد لإدارة أفضل للشركة.

ادخل ايميلك للتوصل بكل جديد رواد الأعمال العرب