ما هي الكفاءات؟

الكفاءات هي صفات خاصة قرر مسؤولو التوظيف في الشركة أنها مرغوبة للموظفين لامتلاكها.

أثناء المقابلات والتقييمات الوظيفية، تُستخدم الكفاءات كمعايير يمكن للمقيمين تقييم المرشحين على أساسها.

الكفاءات ليست مهارات، رغم أنها متشابهة. يتم تعلم المهارات، في حين أن الكفاءات هي صفات متأصلة يمتلكها الفرد – تجمع بين المهارات والمعرفة والقدرة.

من أين أتت الكفاءات؟

يستخدم أصحاب العمل الكفاءات للمساعدة في توظيف وإدارة موظفيهم منذ أوائل السبعينيات، بعد أن وجد علماء النفس أن الاختبارات التقليدية – مثل الكفاءة الأكاديمية والاختبارات القائمة على المعرفة – لم تتنبأ بدقة بنجاح التوظيف.

في السنوات اللاحقة، أصبحت أطر الكفاءات جزءًا مقبولاً بشكل متزايد من التوظيف وممارسات الموارد البشرية المعاصرة، وتشكل الآن جزءًا من إجراءات تقييم معظم أصحاب العمل.

اليوم، لدى العديد من أرباب العمل إطار كفاءة مطبق لمنظمتهم أو يخططون لتقديمه. أظهرت دراسة أجرتها شركة Deloitte عام 2015 أن 89٪ من “المؤسسات الأفضل في فئتها” (المنظمات التي يحقق فيها الموظفون والإدارة نجاحًا عاليًا) لديها كفاءات أساسية محددة لجميع الأدوار، مقابل 48٪ لجميع الشركات الأخرى.

بالنظر إلى كل هذا، فإن الكفاءات هي شيء يحتاج المتقدمون للوظيفة إلى معرفته.

ما هو الفرق بين المهارات والكفاءات؟

تعريف “المهارات” و “الكفاءات”، في ظاهر الأمر، متشابه للغاية. كلاهما يتعلق بالقدرة على عمل شيء جيد.

ومع ذلك، هناك اختلافات متأصلة في الطريقة التي يستخدم بها القائمون بالتوظيف هذين المصطلحين.

المهارات مهمة بلا شك عند التوظيف لمنصب جديد أو تقييم قدرات الموظفين الحاليين.

ومع ذلك، بشكل منفصل، فهي لا تكفي لتقييم ما إذا كان الفرد سينجح في دور ما، أو ما إذا كان سيكون لديه دورة حياة موهبة صحية (كيف ينتقل الموظفون من خلال الشركة بمجرد تعيينها).

هذا هو المكان الذي تأتي فيه الكفاءات.

فيما يلي بعض الاختلافات الرئيسية بين الاثنين:

• المهارة هي القدرة على فعل شيء ما، بينما الكفاءات هي سلوكيات . تتعلم تنظيف النافذة تمامًا كما تتعلم إجراء جراحة القلب المفتوح. هذه مهارات. تحدد الكفاءات كيف ينفذ الفرد المهارات التي يمتلكها.

  على سبيل المثال، قد يكون 10 أشخاص ماهرين في برمجة الكمبيوتر، ولكن ربما خمسة فقط سيعملون بطريقة تتماشى مع ثقافة الشركة. قد يكون هذا بمثابة احترام للإدارة والعمل بكفاءة وإدارة الوقت الجيدة وكونك عضوًا فعالًا في الفريق.
• المهارات محددة، بينما الكفاءات واسعة . يمكن لأي شخص إما إجراء عملية قلب مفتوح وإنقاذ حياة شخص ما، أو لا يمكنه ذلك. في المقابل، تخبرنا الكفاءات كيف يبدو النجاح ؛ يجمعون بين القدرة والمعرفة والمهارات المطلوبة.

  على سبيل المثال، لن يُعتبر جراح القلب المفتوح الموهوب الذي يتعامل بوقاحة مع فريقهم، ويعطي الأقارب أخبارًا سيئة بطريقة غير مبالية، ولم يواكب دراسة آخر التطورات في الصناعة، ناجحًا في هذا الدور.

تمنح الكفاءات المحددة متعددة الطبقات أصحاب العمل والقائمين بالتوظيف معايير واضحة لكل عنصر (المهارات، المعرفة، القدرة) التي يمكن استخدامها في المقابلة، في الاختبارات والأداء أثناء العمل، لتحديد النجاح أو النجاح المحتمل في دور ما.

أنواع الكفاءات المختلفة

من أكبر التحديات التي قد تواجهها الشركة في التوظيف تحديد كفاءات الموظفين في المقام الأول ؛ قد يكون من الصعب في كثير من الأحيان وضع الكلمات التي يحتاج الموظفون إلى امتلاكها لإنجاحهم.

تنقسم الكفاءات عادة إلى ثلاث فئات:

1. الكفاءات السلوكية – تعبير عن المهارات الأكثر ليونة التي ينطوي عليها أداء الموظف.
2. الكفاءات الفنية – عادةً ما تُعنى بالاستخدام الفعال لأنظمة تكنولوجيا المعلومات وأجهزة الكمبيوتر، أو أي مهارات صعبة ضرورية لأداء دور وظيفي.
3. الكفاءات القيادية – تعبير عن الصفات التي تصنع القائد الجيد، وتحولت إلى سلوكيات قابلة للقياس.

نظرًا لأن المهارات ليست مثل الكفاءات، فمن المتوقع أن يمتلك جميع الموظفين في الشركة بعض الكفاءات الأساسية نفسها للوفاء بأساسيات أدوارهم، حتى لو كانت مجموعات مهاراتهم المتوقعة مختلفة. وتسمى هذه ” كفاءات العتبة “.

سواء كان مدير مكتب أو محامٍ في شركة محاماة، يجب أن يكون لدى جميع الموظفين فهم أساسي للصناعة وخدمات الشركة وكيفية عمل الشركة. يجب أن يكونوا مؤهلين أيضًا لاستخدام الكمبيوتر والتواصل.

عندئذٍ تكون كفاءات العتبة هذه مصحوبة بمزيد من الكفاءات التي قد تكون مصممة خصيصًا لهذا الدور.

فيما يلي مثال على إطار عمل مبسط للكفاءة يمكن استخدامه في المقابلة أو أثناء التقييم.

غالبًا ما يكون هناك كفاءات أو ثلاث كفاءات لكل فئة فرعية. ليس من غير المألوف أن يتم تقسيم الكفاءات إلى مستويات مختلفة من الإنجاز (المستوى الأول قد يكون أن الفرد يفي بالمعايير، وقد يكون المستوى الثاني هو أنها تتجاوز المعايير، وفي الأعلى، قد يكون المستوى الخامس هو أنها تضع المعايير ).