إعلانات

ما هي الكفاءات؟

ما هي الكفاءات؟

الكفاءات هي صفات خاصة قرر مسؤولو التوظيف في الشركة أنها مرغوبة للموظفين لامتلاكها.

أثناء المقابلات والتقييمات الوظيفية، تُستخدم الكفاءات كمعايير يمكن للمقيمين تقييم المرشحين على أساسها.

الكفاءات ليست مهارات، رغم أنها متشابهة. يتم تعلم المهارات، في حين أن الكفاءات هي صفات متأصلة يمتلكها الفرد – تجمع بين المهارات والمعرفة والقدرة.

من أين أتت الكفاءات؟

يستخدم أصحاب العمل الكفاءات للمساعدة في توظيف وإدارة موظفيهم منذ أوائل السبعينيات، بعد أن وجد علماء النفس أن الاختبارات التقليدية – مثل الكفاءة الأكاديمية والاختبارات القائمة على المعرفة – لم تتنبأ بدقة بنجاح التوظيف.

في السنوات اللاحقة، أصبحت أطر الكفاءات جزءًا مقبولاً بشكل متزايد من التوظيف وممارسات الموارد البشرية المعاصرة، وتشكل الآن جزءًا من إجراءات تقييم معظم أصحاب العمل.

اليوم، لدى العديد من أرباب العمل إطار كفاءة مطبق لمنظمتهم أو يخططون لتقديمه. أظهرت دراسة أجرتها شركة Deloitte عام 2015 أن 89٪ من “المؤسسات الأفضل في فئتها” (المنظمات التي يحقق فيها الموظفون والإدارة نجاحًا عاليًا) لديها كفاءات أساسية محددة لجميع الأدوار، مقابل 48٪ لجميع الشركات الأخرى.

بالنظر إلى كل هذا، فإن الكفاءات هي شيء يحتاج المتقدمون للوظيفة إلى معرفته.

ما هو الفرق بين المهارات والكفاءات؟

تعريف “المهارات” و “الكفاءات”، في ظاهر الأمر، متشابه للغاية. كلاهما يتعلق بالقدرة على عمل شيء جيد.

ومع ذلك، هناك اختلافات متأصلة في الطريقة التي يستخدم بها القائمون بالتوظيف هذين المصطلحين.

المهارات مهمة بلا شك عند التوظيف لمنصب جديد أو تقييم قدرات الموظفين الحاليين.

ومع ذلك، بشكل منفصل، فهي لا تكفي لتقييم ما إذا كان الفرد سينجح في دور ما، أو ما إذا كان سيكون لديه دورة حياة موهبة صحية (كيف ينتقل الموظفون من خلال الشركة بمجرد تعيينها).

هذا هو المكان الذي تأتي فيه الكفاءات.

فيما يلي بعض الاختلافات الرئيسية بين الاثنين:

  • المهارة هي القدرة على فعل شيء ما، بينما الكفاءات هي سلوكيات . تتعلم تنظيف النافذة تمامًا كما تتعلم إجراء جراحة القلب المفتوح. هذه مهارات. تحدد الكفاءات كيف ينفذ الفرد المهارات التي يمتلكها.

    على سبيل المثال، قد يكون 10 أشخاص ماهرين في برمجة الكمبيوتر، ولكن ربما خمسة فقط سيعملون بطريقة تتماشى مع ثقافة الشركة. قد يكون هذا بمثابة احترام للإدارة والعمل بكفاءة وإدارة الوقت الجيدة وكونك عضوًا فعالًا في الفريق.

  • المهارات محددة، بينما الكفاءات واسعة . يمكن لأي شخص إما إجراء عملية قلب مفتوح وإنقاذ حياة شخص ما، أو لا يمكنه ذلك. في المقابل، تخبرنا الكفاءات كيف يبدو النجاح ؛ يجمعون بين القدرة والمعرفة والمهارات المطلوبة.

    على سبيل المثال، لن يُعتبر جراح القلب المفتوح الموهوب الذي يتعامل بوقاحة مع فريقهم، ويعطي الأقارب أخبارًا سيئة بطريقة غير مبالية، ولم يواكب دراسة آخر التطورات في الصناعة، ناجحًا في هذا الدور.

تمنح الكفاءات المحددة متعددة الطبقات أصحاب العمل والقائمين بالتوظيف معايير واضحة لكل عنصر (المهارات، المعرفة، القدرة) التي يمكن استخدامها في المقابلة، في الاختبارات والأداء أثناء العمل، لتحديد النجاح أو النجاح المحتمل في دور ما.

أنواع الكفاءات المختلفة

من أكبر التحديات التي قد تواجهها الشركة في التوظيف تحديد كفاءات الموظفين في المقام الأول ؛ قد يكون من الصعب في كثير من الأحيان وضع الكلمات التي يحتاج الموظفون إلى امتلاكها لإنجاحهم.

تنقسم الكفاءات عادة إلى ثلاث فئات:

  1. الكفاءات السلوكية – تعبير عن المهارات الأكثر ليونة التي ينطوي عليها أداء الموظف.
  2. الكفاءات الفنية – عادةً ما تُعنى بالاستخدام الفعال لأنظمة تكنولوجيا المعلومات وأجهزة الكمبيوتر، أو أي مهارات صعبة ضرورية لأداء دور وظيفي.
  3. الكفاءات القيادية – تعبير عن الصفات التي تصنع القائد الجيد، وتحولت إلى سلوكيات قابلة للقياس.

نظرًا لأن المهارات ليست مثل الكفاءات، فمن المتوقع أن يمتلك جميع الموظفين في الشركة بعض الكفاءات الأساسية نفسها للوفاء بأساسيات أدوارهم، حتى لو كانت مجموعات مهاراتهم المتوقعة مختلفة. وتسمى هذه ” كفاءات العتبة “.

سواء كان مدير مكتب أو محامٍ في شركة محاماة، يجب أن يكون لدى جميع الموظفين فهم أساسي للصناعة وخدمات الشركة وكيفية عمل الشركة. يجب أن يكونوا مؤهلين أيضًا لاستخدام الكمبيوتر والتواصل.

عندئذٍ تكون كفاءات العتبة هذه مصحوبة بمزيد من الكفاءات التي قد تكون مصممة خصيصًا لهذا الدور.

فيما يلي مثال على إطار عمل مبسط للكفاءة يمكن استخدامه في المقابلة أو أثناء التقييم.

غالبًا ما يكون هناك كفاءات أو ثلاث كفاءات لكل فئة فرعية. ليس من غير المألوف أن يتم تقسيم الكفاءات إلى مستويات مختلفة من الإنجاز (المستوى الأول قد يكون أن الفرد يفي بالمعايير، وقد يكون المستوى الثاني هو أنها تتجاوز المعايير، وفي الأعلى، قد يكون المستوى الخامس هو أنها تضع المعايير ).

فئة تصنيف فرعي كفاءة
سلوكية العمل بروح الفريق الواحد يدعم قرارات المجموعة ويضع نجاح المجموعة قبل الأهداف الخاصة
حل المشاكل يحلل المشاكل عن طريق الحصول على المعلومات ذات الصلة وتنظيمها
خدمة العملاء سهل الوصول إليه ومستعد لمساعدة الآخرين
التركيز على النتائج مدفوعة بالنتائج ويمكن أن تحدد خطوات تحقيق الأهداف
تواصل ينقل الأفكار بشكل فعال
اصطلاحي مبيعات مختص في استخدام نظام إدارة علاقات العملاء (CRM)
تسويق مؤهل لاستخدام Hootsuite للاصطفاف على مواقع التواصل الاجتماعي
محاسبة مختص في استخدام SAGE
قيادة تحفيز يحفز ويلهم
علاقات الموظفين يتصرف بتعاطف ورحمة
تنوع يحتضن التنوع

كيف يتم استخدام الكفاءات من قبل أرباب العمل

ينظر أصحاب العمل المعاصرون عمومًا إلى أطر الكفاءات على أنها وسيلة أساسية من أجل:

  • قياس الفعالية المستقبلية المحتملة للمرشح في المقابلة
  • مراجعة قدرة الموظف وإمكانياته وأدائه

يستخدم أصحاب العمل الكفاءات في عملية التوظيف وتقييم الأداء والتخطيط للنجاح والمزيد. هم مفتاح لمساعدة الشركة على توظيف الأشخاص المناسبين وتقييم الأداء بشكل فعال.

قد يستخدمونها أيضًا لتقييم موظفيهم الحاليين كجزء من المراجعة السنوية أو قبل الترقية. سيكون الالتزام بالكفاءات الرئيسية أمرًا مهمًا طوال حياتك المهنية.

تقليديا، ركزت الشركات فقط على المعرفة والمهارات، معتقدة أن السلوكيات يمكن تعلمها أو تغييرها من خلال الإدارة الفعالة.

ومع ذلك، في السنوات الأخيرة، تم إيلاء المزيد من الاهتمام للصفات الموجودة تحت السطح. إن استخدام الكفاءات في عملية التوظيف يعني أنه يمكن لأصحاب العمل البحث بشكل أعمق للحصول على صورة كاملة عن المرشح، لضمان حصولهم على أفضل شخص للقيام بهذا الدور.

تطبيقات وظيفة

في طلبات التوظيف، غالبًا ما تتميز مواصفات الشخص بعبارات مشابهة لتلك الواردة في الجدول أعلاه.

إنهم يخبرون المرشح بالشكل الذي تبدو عليه السمات “الأساسية” و “المرغوبة” في أعين الشركة التي تقوم بالتوظيف لهذا المنصب.

هذه كفاءات، وفي بعض الأحيان – خاصة في الشركات الصغيرة – سيكون طلب المرشح كافياً في حد ذاته لتقييم ما إذا كان الفرد يمتلك الكفاءات المطلوبة.

مقابلة

في الشركات الكبيرة وفي توظيف الخريجين، قد تسأل الشركاتالأسئلة القائمة على الكفاءة في المقابلة .

تتطلب هذه الأسئلة من المرشح استخدام أمثلة حقيقية لإثبات كيف يفي بالكفاءة.

فيما يلي مثال على سؤال قائم على الكفاءة يمكن استخدامه لتقييم كفاءة معينة.

تم تقييم الكفاءة:

“يدعم قرارات المجموعة ويضع نجاح المجموعة قبل الأهداف الخاصة”

سؤال:

“أخبرني عن وقت دعمت فيه قرارًا اتخذه الآخرون، على الرغم من اعتقادهم أنه كان خطأ”.

يبحث المجند عن مثال حقيقي يشير إلى أن المرشح سيكون عضوًا إيجابيًا ومتحمسًا وداعمًا في الفريق.

بدون استخدام الأسئلة القائمة على الكفاءة ، قد تكافح الشركة لتجاوز الأبيض والأسود لتطبيق المرشح. تتطلب الكفاءات – وخاصة الكفاءات السلوكية – مزيدًا من الشفافية في المقابلة.

افكار اخيرة

يساعد استخدام الكفاءات الشركات على تجنيد الأفراد الذين سيؤدون أداءً جيدًا ويكونون مناسبين للشركة. عند استخدامها كأساس لدورة حياة المواهب، يمكن أن تكون فعالة أيضًا في الحفاظ على الاتساق.

يمكن تعلم المهارات، ولكن في معظم الحالات، تكون الكفاءات متأصلة في شخصية الفرد. وبالتالي، فإن تحديد الكفاءات الأساسية يمكن أن يوفر على الشركة الوقت والطاقة اللذين يتم إنفاقهما في محاولة تشكيل الأفراد غير القادرين على التغيير.

بدلاً من ذلك، يمكن للشركة تعيين موظفين يثبتون أنهم يستوفون الكفاءات الرئيسية التي ستضمن أنهم يمثلون أحد الأصول للشركة ويساهمون في نجاحها.

اقرأ أيضا:  وادي السيليكون

هل تحتاج مساعدة في بناء استراتيجية تسويق لمشروعك؟

اطلع على خدماتنا من هنا.

مقالات قد تهمك:

ادخل ايميلك للتوصل بكل جديد رواد الأعمال العرب