إعلانات

ما هو مخطط الكفاءة؟ العملية والطريقة والنوع والمثال

مخطط الكفاءة

ما هو مخطط الكفاءة؟

يُعرّف تخطيط الكفاءات بأنه عملية تحديد الكفاءات الرئيسية، التي لديها القدرة على القيام بشيء ما بكفاءة وتحقيق أهداف المنظمة وجعل المنظمة ناجحة.

تُعرَّف الكفاءة على أنها مهارة / جودة تساعد المنظمة في تقييم الوظائف والتدريب والتوظيف.

عملية رسم مخطط الكفاءة

تكون عملية تحديد الكفاءات على النحو التالي:

  1. المرحلة الأولى
  2. المرحلة الثانية
  3. المرحلة الثالثة

المرحلة الأولى

لتحديد الكفاءات للوظيفة التي يتم تعيينها وفقًا لقدراتهم ومهاراتهم

المرحلة الثانية

تحديد الموقع الذي تحتاج فيه الكفاءات للعمل في منصب في الهيكل التنظيمي، وتحديد العلاقات مع الرؤساء والمرؤوسين، إلخ.

المرحلة الثالثة

لتحديد المهام التي يجب إنجازها، وتحديد أهداف الوظيفة والوحدة أو القسم الذي يوجد به المنصب.


طرق تخطيط الكفاءات

هناك طرق مختلفة لتعيين الكفاءات هي:

  1. مركز التقييم
  2. تقنية الحوادث الحرجة
  3. تخطيط كفاءة تقنيات المقابلة
  4. استبيان
  5. الاختبارات النفسية

مركز التقييم

إنها وظيفة معينة لتحديد المهارة وإمكانية النمو. يستخدم بعض الأساليب لتقييم الموظفين لأغراض وقرارات الموارد البشرية والقوى العاملة

تقنية الحوادث الحرجة

عملية تحديد منهجي للسلوكيات التي تساهم في نجاح أو فشل الكفاءات في مواقف محددة.

تخطيط كفاءة تقنيات المقابلة

كل منظمة لديها تقنيات مختلفة لمقابلة الكفاءات كجزء من تحديد الكفاءات.

استبيان

أسلوب معين تتبعه المنظمة التي تعد قائمة بالأسئلة التي قد يملأها المستخدمون بالعودة.

الاختبارات النفسية

التركيز الوحيد للتقييم النفسي هو أن العديد من المنظمات تستخدم هذا الجزء من عملية الاختيار، حيث يوجد حذر طبيعي من المجهول.


أمثلة على خرائط الكفاءة

  1. تقييم العمل
  2. تخطيط المشروع
  3. تقييم الأداء
  4. التخطيط للنجاح
  5. توظيف

نماذج بناء الكفاءة

لبناء نماذج الكفاءة، هناك ثلاث طرق يمكن من خلالها تطوير النماذج:

  • المؤشرات السلوكية : من خلال المؤشرات السلوكية تصف السلوكيات وأنماط التفكير والقدرات والسمات التي تساهم في الأداء المتفوق.
  • تقييم مستويات الكفاءة : لبناء نموذج الكفاءة، من المطلوب بشدة تحديد كفاءات استثنائية لأصحاب الأداء العالي كمعايير لتقييم مستويات كفاءة الموظفين.
  • الكفاءات التي تصف متطلبات الوظيفة : عندما يكون لدى المنظمات نماذج كفاءة متعددة، يكون هذا النهج مفيدًا. يتم وصف الكفاءات المطلوبة في وظيفة معينة وتساعد نماذج الكفاءة الخاصة بالوظيفة في هيكلة قرارات التقييم والتعويض المركزة.
اقرأ أيضا:  الإشراف الإداري

أهمية تخطيط الكفاءات

أهمية تخطيط الكفاءات هي:

  • بالنسبة للموظفين، فإنه يزيد من الوعي بالمهارات الموجودة والمجموعات وكذلك فجوات المهارات في المنظمة.
  • للتأكد من أن الموظفين يسيرون في الاتجاه الصحيح .
  • لتوجيه الكفاءات لزيادة إنتاجيتها .
  • إنها طريقة لبناء الثقة بين الموظفين .
  • تساعد الكفاءة الموظفين على الوصول إلى الأهداف التنظيمية .
  • إنه يستفيد من تكامل ممارسات الإدارة .

مزايا تخطيط الكفاءات

مزايا تخطيط الكفاءات هي:

  • يساعد المنظمات على زيادة معايير الإنتاج وأسلوب العمل.
  • يستفيد المنظمات من مواءمة استراتيجياتها الرئيسية عبر الإدارات المختلفة لتحقيق أهداف مشتركة ونتائج دقيقة.
  • يساعد في فهم نطاق ومتطلبات دور معين .
  • يحدد التوقعات للأداء في المواقف المختلفة للمنظمات.
  • تشكل الرضا الوظيفي والعمل الدقيق للموظفين.
  • النمو في فعالية التدريب والتطوير حيث أن دافعه الرئيسي هو النجاح بمزيد من الكفاءة.

مساوئ تخطيط الكفاءات

مساوئ تخطيط الكفاءات هي:

  1. يمكن أن يكون قديمًا في بعض الأحيان بسبب التغيير الحتمي في وتيرته في المنظمة.
  2. في بعض الأحيان، تكون أقل فائدة إذا لم تستجيب المنظمات بشكل صحيح .
  3. لا مجال للفرد للعمل في مجال من شأنه أن يستفيد على أفضل وجه من الكفاءات الخاصة به.
  4. قد يكون من الصعب على الموظفين التغيير ، القليل منهم يمكن أن يكون جيدًا في النظرية وقليل منهم يمكن أن يكون جيدًا في الممارسات. إذا كان هناك تغيير في عمل الكفاءات، يمكن أن يكون العمل أقل إنتاجية.

أنواع خرائط الكفاءات

بشكل عام، هناك 4 أنواع من خرائط الكفاءات :

  1. الكفاءات الفكرية
  2. الكفاءات التحفيزية
  3. الكفاءات العاطفية
  4. الكفاءات الاجتماعية

الكفاءات الفكرية

من يحدد القدرة الفكرية للتعامل مع عمل فرد معين، العمل الذي يتعامل مع مهاراته الفكرية.

عناصر الكفاءات الفكرية

  • تواصل
  • إبداع
  • قدرة تحليلية
  • التخطيط والتنظيم

الكفاءة التحفيزية

الشخص الذي يقرر زيادة مستوى التحفيز لدى الفرد لضمان عمله بشكل أكثر كفاءة.

اقرأ أيضا:  استراتيجيات الإحتفاظ بالموظفين [11 نصيحة]

عناصر الكفاءة التحفيزية

  • التعلم المستمر
  • توجيه الإنجازات
  • إدارة الوقت
  • عزيمة

الكفاءة العاطفية

الشخص الذي يحدد الحاصل العاطفي للفرد لبناء الثقة بالنفس والتفاؤل لدى الفرد.

عناصر الكفاءة العاطفية

  • التفاؤل
  • مبادرة
  • إدارة الإجهاد
  • قيادة

الكفاءة الاجتماعية

الشخص الذي يحدد القدرة الاجتماعية للشخص الذي يجلب المهارات الشخصية والعمل الجماعي.

عناصر الكفاءة الاجتماعية

  • العمل بروح الفريق الواحد
  • مسؤولية
  • رضا العملاء
  • المهارات الشخصية

تحديد إطار الكفاءات لدور معين

من أجل تحديد الكفاءات الخاصة بالأدوار ؛ يتطلب كفاءات وظيفية وسلوكية خاصة بالصناعة. كل هذه تحتاج إلى تطوير لتحسين الأداء.

نهج تطوير إطار الكفاءة لدور معين في أي منظمة كما هو مقترح أدناه:

  1. أول شيء يحتاج المرء إلى فهمه هو سياق العمل الاستراتيجي للمنظمات من حيث هيكلها والمتغيرات البيئية.
  2. التالي هو تفصيل وصف الدور للمناصب. سيتم ذلك عن طريق تحديد وقياس (الأهمية النسبية ومستوى الإتقان) لسلوكيات محددة لكل كفاءة تم تحديدها كمقياس للأداء.
  3. بالإضافة إلى تطوير إطار الكفاءات مع الأخذ في الاعتبار القيم الأساسية وثقافة المنظمات بالإضافة إلى المتطلبات الوظيفية والمستوية المحددة. يجب أن يتماشى هذا مع رؤية الشركة ورسالتها، وعندها فقط يمكن القيام بذلك بشكل صحيح.
  4. أخيرًا، يحتاج إلى التحقق من صحة إطار الكفاءات من خلال ورشة عمل، والتي يجب أن تشمل خبراء وظيفيين وموظفي الإدارة العليا من أجل تحديد الكفاءات الحرجة والمرغوبة.
    بعد ذلك لإثبات مدى تميز الكفاءات بين أصحاب الأداء العالي والمتوسط ​​من خلال التحقق من صحة المحتوى والمعايير.

يتضمن إطار الكفاءات الكفاءات الفنية والكفاءات السلوكية ومستويات الكفاءة المطلوبة لكل كفاءة ويجب تفصيل كل كفاءة من حيث المؤشرات السلوكية التي تمكن من المراقبة والتقييم.

مقالات قد تهمك:

ادخل ايميلك للتوصل بكل جديد رواد الأعمال العرب