إعلانات

نظرية الإدارة الكلاسيكية – المفاهيم والمزايا والنصائح

نظرية الإدارة الكلاسيكية

ما هي نظرية الإدارة الكلاسيكية؟

تفترض نظرية الإدارة الكلاسيكية أن الموظفين مدفوعون بالدوافع المالية والمادية، وبالتالي تركز على سلطة اتخاذ القرار والقوة في الأعلى مع وجود قوة عاملة عالية التخصص في الترتيب.

تهدف نظرية الإدارة إلى جعل الإنتاج أكثر كفاءة. تسعى نظرية الإدارة الكلاسيكية إلى تحسين الأرباح وتحسين النتيجة النهائية. إنها نظرية إدارة علمية للغاية. إنه يقلل من رضاهم الوظيفي وتفاعلاتهم الاجتماعية.

كانت نظرية الإدارة هذه شائعة جدًا من عام 1900 إلى خمسينيات القرن الماضي. تعود أصولها إلى القرن التاسع عشر. بمرور الوقت، أصبح رائجًا. منذ ذلك الحين، اتبعت نظريات الإدارة الأخرى مناهج مختلفة. ومع ذلك، لا يزال بإمكان المنظمات الصغيرة التي يقودها التصنيع استخدام بعض الأفكار التي طرحتها نظرية الإدارة الكلاسيكية.

مفاهيم نظرية الإدارة الكلاسيكية

1. الحوافز

تؤكد نظرية الإدارة الكلاسيكية على الحاجة إلى منح الموظفين مكافآت وفقًا لمدى صعوبة عملهم. تدعي نظرية الإدارة أنه يمكن للمديرين حث العمال على بذل المزيد من الجهد من خلال حوافز الأجور وتعظيم الأرباح من خلال الإنتاج الفعال. وبالتالي، فإنها تضع ثقتها في المكافآت المالية.

2. الهيكل الهرمي

في نظرية الإدارة الكلاسيكية، يتألف أعلى مستوى من التسلسل الهرمي للإدارة من المديرين التنفيذيين لمجموعة c، ومجلس الإدارة، وما إلى ذلك. الهدف من هذا المستوى الأعلى هو تحديد الأهداف الأكبر. يتم تحديد المزيد من أهداف مستوى الأقسام من قبل الإدارة الوسطى.

يجب عليهم توجيه المديرين التشغيليين مع الاستخدام الأمثل للميزانية التي حددها المستوى الأعلى. أخيرًا، كلما كانت القرارات اليومية العادية، يتخذها المديرون ذوو المستوى المنخفض. هؤلاء هم مشرفو الموظفين الذين يتفاعلون معهم ويدربونهم. ترى نظرية الإدارة العلمية أن السلطة موزعة في هذا الهيكل ثلاثي المستويات.

3. التخصص

تأخذ نظرية الإدارة الكلاسيكية منهجًا يتم فيه تقليل الهدف الأكبر إلى مجموعة من الأهداف الأصغر. الهدف هنا هو تعظيم الكفاءة والفعالية. يتحمل الموظفون مسؤولية واحدة وهم على دراية تامة بها.

هذا له تأثير تقليل تعدد المهام. صمم نهج الإدارة العلمية هذا التخصص لتلبية احتياجات الأعمال التجارية من منظور خط التجميع نحو الأعمال والأهداف.

مزايا نظرية الإدارة الكلاسيكية

انخفضت نظرية الإدارة الكلاسيكية من حيث الشعبية. ومع ذلك، يمكن لبعض مبادئها أن تفيد الشركات الحالية بشكل كبير. بعضها مذكور أدناه:

1. الوضوح في مسؤوليات الموظف

تدعو نظرية الإدارة الكلاسيكية إلى الحاجة إلى التخصص. يتم تفويض المسؤوليات إلى العمال وفقًا لخبراتهم وخبراتهم. هذا يعزز الكفاءة لأن العمال يعرفون بوضوح ما هو متوقع منهم. لا تنتشر بشكل ضئيل، مما يضطر إلى تعدد المهام. مذكورة بوضوح مهام ومسؤوليات العمال.

2. هيكل هرمي مميز

تدفع نظرية الإدارة الكلاسيكية إلى التسلسل الهرمي للإدارة الذي يحتوي على ثلاثة مستويات واضحة. بهذه الطريقة، يكون هناك وضوح تام بشأن ما يجب على كل مدير القيام به. بالإضافة إلى ذلك، فإن أهداف ومسؤوليات المديرين محددة جيدًا أيضًا.

3. صنع القرار المركز

تقترح نظرية الإدارة الكلاسيكية أن يتم اتخاذ القرارات الحاسمة في الأعمال من قبل عدد قليل من القادة في القمة، إن لم يكن واحدًا فقط. بالنسبة للشركات الصغيرة، هذا نهج واضح.

ومع ذلك، حتى الشركات التي يتعين عليها الاستجابة بسرعة للتطورات يمكنها استخدام هذا. هذه الشركات لديها موظفين ومديرين يتم تنبيههم بشأن القرارات التي تتخذها الإدارة العليا.

4. الحوافز المالية تعزز الكفاءة

طرحت نظرية الإدارة الكلاسيكية أنه يجب على المنظمات تصميم حوافز متعددة حتى يتمكن الموظفون من الاستفادة من خلال تعزيز كفاءتهم وزيادة الإنتاجية أيضًا. هذا لأن نظرية الإدارة تؤكد على الاعتقاد بأن العمال مدفوعون بالاحتياجات المالية والمادية. لذلك، يسمح لهم بتحفيز القوى العاملة بسهولة. الميزة هنا هي أن الموظفين يعرفون أن جهودهم الإضافية تحظى بالتقدير.

اقرأ أيضا:  ما هو بريمافيرا P6؟ الاستخدامات والميزات والتسعير

عيوب نظرية الإدارة الكلاسيكية

مثل جميع نظريات الإدارة الأخرى، فإن نظريات الإدارة الكلاسيكية لها عيوبها. قد لا يكون نهج الإدارة العلمية قابلاً للتطبيق في كل نوع من أنواع الأعمال. تم سرد عيوب نظرية الإدارة الكلاسيكية أدناه، والتي قد تساعد بشكل أفضل في تحديد أسلوب الإدارة الذي يجب تطبيقه:

1. العمال هم أكثر توترا

يمكن لنظرية الإدارة الكلاسيكية أن تتسبب في إحباط العمال وتعرضهم للضغط. نتيجة لذلك، قد يجهدون أنفسهم في محاولة لإنجاز المهمة في الوقت المحدد. بعد كل شيء، تركز نظرية الإدارة فقط على كفاءة إنتاج القوى العاملة وأدائها.

2. يثبط الأفكار والأفكار الجديدة

تحاول نظرية الإدارة تحسين الإنتاجية من خلال الاعتماد على نهج واحد فقط. وبالتالي يتم إعاقة الابتكار، وتفشل المنظمة في التقدم في طرق متعددة. يتم أيضًا تقليص ابتكار الموظفين، ومن غير المرجح أن يساهموا بأفكارهم.

3. تجاهل الروابط البشرية والرضا الوظيفي

تتجاهل نظرية الإدارة الكلاسيكية جانب الرضا الوظيفي للتحفيز، بما في ذلك العلاقات الإنسانية. هذا جانب مهم لمعظم الموظفين. يركز نهج الإدارة العلمية كثيرًا على الاحتياجات المادية المختلفة.

تتجاهل نظرية الإدارة الكلاسيكية أن العمال قد يرغبون في التعامل مع مسؤولياتهم بشكل مبتكر. يتجاهل الحاجة إلى العلاقات الإنسانية في العمل. لذلك يجب على الشركات التي تحتاج إلى الابتكار والتعاون والتواصل تجنب نظرية الإدارة هذه بشكل أفضل.

نصائح لتطبيق نظرية الإدارة الكلاسيكية في عملك

هناك العديد من الأفكار التي يمكن أن تجعل عملية تطبيق نظرية الإدارة الكلاسيكية أكثر سلاسة. يمكنهم المساعدة في تحقيق أقصى قدر من النتائج من هذا النهج.

1. حوافز متعددة للعمال

ينبغي تقدير جهود العمال وتقديرها. يجب إعطاؤهم حوافز متعددة. بهذه الطريقة، يصبحون أكثر كفاءة وقوة.

2. التفكير في تفويض المسؤولية

يجب على المديرين فهم خبرة كل عامل. يجب أن يتم تكليفهم بالمهام وفقًا لذلك. الطريقة الوحيدة للوصول إلى الأهداف هي التأكد من إعطاء الموظفين المهام التي يتقنونها.

3. الحفاظ على الإجراء القياسي

يجب اتخاذ إجراء قياسي يسلط الضوء على أهداف المهمة والفترة الزمنية المحددة للمهمة. علاوة على ذلك، يجب وضع هذه الإجراءات المعيارية لكل مسؤولية فردية في مكان العمل. بهذه الطريقة، هناك وضوح تام حول نوع المسؤوليات التي يتحملها كل عامل والهدف الذي يجب أن يصل إليه.

ابتعد عن نظرية الإدارة الكلاسيكية

أطلق فرانك وليليان جيلبرث، جنبًا إلى جنب مع هنري جانت وفريدريك تايلور، دراسات تبحث في العمليات التي يتبناها الموظفون لإنجاز مهامهم. أجريت هذه الدراسات على مدار النصف الأول من عشرينيات القرن العشرين. لقد قاموا بالتحقيق في الإجراءات الدقيقة التي سيتخذها العمال، إلى جانب التركيز على الفترة الزمنية التي يمكنهم خلالها إكمال أهدافهم مع تبني أساليب مختلفة مختلفة. ثم تم تحليل البيانات التي تم جمعها من هذه الدراسات.

حاول منظرو الإدارة الكلاسيكية إيجاد النهج الأكثر كفاءة لإنجاز المهمة. كان هدفهم هو إدخال العملية العلمية في التحليل حتى يتمكنوا من اكتشاف الطريقة المثلى لتخصص المهام وتوزيعها. كما أعربوا عن رغبتهم في التركيز على إيجاد نوع المهارات التي يمكن أن يمتلكها مختلف العمال والتي يمكن أن تساعد المنظمة على تحقيق أقصى قدر من الكفاءة والفعالية. ومع ذلك، كان هناك انتقادات متزايدة لنهج نظرية الإدارة الكلاسيكية في التنظيم. كان هناك وعي متزايد بأن النظرية ضارة بالعمال.

لم يكن الهدف الرئيسي لنهج الإدارة العلمية، لتحسين كفاءة عملية العمل، هو الحلقة الأضعف. بدلاً من ذلك، كان الخلل في حقيقة أن نظرية الإدارة لها افتراض أساسي، وهو أن العمال والمديرين سيتم استثمارهم بشكل متساوٍ في عملية توحيد مكان العمل. اعتمد منظرو الإدارة الكلاسيكية على فكرة أنه يمكنهم تغيير النهج العقلي الذي اتخذه العمال والمديرون في عملهم من خلال التركيز على التوحيد القياسي.

اقرأ أيضا:  ما هي مزايا الهيكل المركزي؟

لكن النقاد أشاروا إلى أن هذا لم يحدث. على العكس من ذلك، بدأ المديرون الذين يتبعون نهج الإدارة العلمية في رؤية الموظفين بشكل متزايد كأجزاء يمكن الاستغناء عنها في صورة أكبر بكثير. التوحيد القياسي للبشر لم يكن ممكنا. لا يمكن القيام بذلك إلا من خلال عمليات العمل وقطع الآلات المختلفة. مع ذلك، استمر تايلور وزملاؤه في التركيز على عمليات التقييس. ومع ذلك، انتقل باحثون آخرون. أصبح ضغط نظريات الإدارة متمحورًا حول العامل بشكل متزايد. أدى هذا إلى ولادة النظرية الكلاسيكية الجديدة للإدارة. كان هذا أكثر من مجرد نظرية إدارة سلوكية أدت إلى ظهور حركة العلاقات الإنسانية.

نقد نظرية الإدارة الكلاسيكية

  • إنه يتبع نهج خط التجميع حيث لا يتم أخذ الاحتياجات الاجتماعية والتطبيق الذاتي للموظفين في الاعتبار. وغالبًا ما لا يتم التعامل مع الموظفين بشكل جيد مع قيام المديرين بممارسة الألعاب المفضلة والانغماس في الألعاب الذهنية لصالح مجموعة مختارة من الموظفين. الحوافز والمكافآت محصورة أيضًا من قبل هذه الزمرة وغالبًا ما تُترك الآخرين بمفردهم. هذه الهياكل الاستبدادية للغاية عرضة للدمار لأنها لا تضفي الطابع الديمقراطي على عملية صنع القرار وتعزز بشكل متعمد ثقافة “نعم الرئيس”.
  • سيتم خنق التفكير الإبداعي والابتكار في شكل “التفكير خارج الصندوق” ولن يتم تشجيعه في هذا النوع من الإعداد.
  • يتم أيضًا تدفق المعلومات من أعلى إلى أسفل وغالبًا لا يتم تشجيع التعليقات من موظفي الخطوط الأمامية. غالبًا ما تتبع هذا النهج المنظمات الموجهة نحو براءات الاختراع شديدة السرية مع التركيز على الإنتاج بكميات كبيرة والتركيز المنفرد على إنتاجية العمال.
  • ما توصي به هذه النظرية هو دراسة علمية للمهام المخصصة لكل موظف وتحديد الوصف الوظيفي بدقة لكل منهم. يتم قياس أداء كل موظف مقابل الأهداف والمعايير المحددة في البداية.
  • المنظمات التي تقدم ذوي الياقات الزرقاء تعني ذوي الياقات الزرقاء والوردية التي ترمز إلى الوظائف الروتينية ذات المهارات المنخفضة عادة ما تنسب نفسها إلى المبادئ الموضحة في نظرية الإدارة الكلاسيكية. يصبح التحكم في الموظفين أمرًا سهلاً من خلال الأساليب الموضحة في هذه النظرية.
  • حتى المدارس والكليات والجامعات والمؤسسات غير الربحية تخلت عن هذا النموذج، لكن المصانع التي يحدث فيها عمل روتيني نموذجي لا تزال تستخدم نظرية الإدارة الكلاسيكية لتأثيرها الكامل من أجل تحقيق أهداف المنظمة وأهدافها.

أربع لبنات بناء لنظرية الإدارة الكلاسيكية

  • يجب تطوير إجراء تشغيل قياسي لكل وظيفة باستخدام نهج الإدارة العلمية. يتم تحديد الوقت المعقول المطلوب لكل وظيفة بحيث يمكن للعاملين ذوي المهارات والقدرات المختلفة إنهاء المهمة في هذا الإطار الزمني. بمجرد تحقيق هذا التوحيد القياسي، يمكن عندئذ إطلاق العنان لعمليات الجودة والتحسينات لزيادة تحسين جودة المخرجات.
  • يجب توخي الحذر الشديد أثناء عملية الاختيار حتى يتمكن العمال ذوو المهارات والقدرات المناسبة من الوصول إلى الدرجة.
  • يجب الحفاظ على أجور أوقات الخمول عند الحد الأدنى ويجب تصميم البنية التحتية بالكامل بحيث يكون هناك حد أدنى من الانقطاعات في العمل.
  • يجب تقديم حوافز العمال على فترات منتظمة ويجب تقديم التقدير اللفظي عند الضرورة. من المعروف أن هذا النهج يقود الشركات إلى مسار نمو أعلى في فترة زمنية قصيرة. لقد رأت أمريكا أن رواد الأعمال الشباب في القرن الماضي كانوا قادرين على بناء شركات كبيرة في فترة زمنية قصيرة.

افحص أسلوب الإدارة الحالي الخاص بك

قبل تطبيق نظرية الإدارة الكلاسيكية في الممارسة العملية، تحتاج إلى تحليل ما إذا كان أسلوب الإدارة الحالي تشاركيًا أو تصحيحيًا بطبيعته. إذا كانت الهياكل الاستبدادية للغاية كما رأينا في صناعة الخدمات العسكرية والغذائية غير موجودة في شركتك، فإن تبني نظرية الإدارة الكلاسيكية وتنفيذ نظرية الإدارة الكلاسيكية في الممارسة سيكون مشكلة.

اقرأ أيضا:  كيفية تشكيل مخطط تنظيمي تكتل

تتمتع المنظمات ذات صنع القرار التشاركي بقدر أكبر من التسامح مع الأخطاء مقارنة بتلك التي تتخذ قرارات استبدادية والتي لديها تسامح أقل أو لا تسامح على الإطلاق مع الفشل. يجد اللاعبون المتكافئون الفرص الذين يتمتعون بنسب جيدة بين الجنسين صعوبة في تنفيذ المبادئ الموضحة في نظرية الإدارة الكلاسيكية.

يتم تنفيذ هذه المبادئ بشكل أفضل في المنشآت التي يهيمن عليها الذكور في صناعات مثل السيارات ، والأسمنت، والمرافق، وتصنيع القدرات الإنتاجية.

استنتاج

تم تطوير نظرية الإدارة الكلاسيكية في القرن التاسع عشر للمساعدة في تلبية احتياجات أعمال التصنيع التي تركز على أساليب خط التجميع للإنتاج. كان هدفها الإدارة الصناعية. تستمد نظرية الإدارة هذه إلى حد كبير من الطريقة العلمية. سيكتسب قبولًا متزايدًا على مدار العقود القليلة الأولى من القرن العشرين. استند جزء كبير من نهج الإدارة العلمية إلى الافتراضات القائلة بأن الدافع الأفضل للعمال هو الحوافز المالية وأن النهج المثالي هو تلبية احتياجاتهم المادية والاقتصادية. كان يؤمن ببعض المبادئ الأساسية. وهذا يشمل التخصص في الوظائف حيث يكون للموظفين أدوار محددة منسوبة إليهم مع مساحة صغيرة لتعدد المهام.

تركزت سلطة اتخاذ القرار أيضًا في القمة، غالبًا على يد فرد واحد. سيكون للإدارة نفسها تسلسل هرمي ثلاثي المستويات: مديرو مستوى المجموعة الثالثة في الأعلى، ورؤساء الأقسام في الوسط، والمشرفون الذين يرأسون الموظفين في الأسفل. لقد كانت نظرية إدارة علمية ركزت على الطريقة الأكثر فاعلية لإدخال توحيد مكان العمل.

ومع ذلك، كانت هناك عيوب في هذا النهج. مع تقدم القرن العشرين، أصبح من المفهوم بشكل متزايد أن الموظفين لديهم احتياجات عاطفية أيضًا. إنهم يتوقون إلى العلاقات الإنسانية في مكان العمل، والرضا الوظيفي له أهمية أكبر بالنسبة لهم. من شأن هذه الاكتشافات أن تتسبب في تراجع النظرية الكلاسيكية للإدارة. لمعالجة عيوبها، ستظهر نظرية الإدارة الكلاسيكية الجديدة ونظريات الإدارة الأخرى.

على الرغم من اختفائها في الأعمال التجارية واسعة النطاق الآن، إلا أن بعض السمات البارزة للنظرية الكلاسيكية للإدارة لا تزال مفيدة. تستفيد الشركات الصغيرة، على سبيل المثال، من تركيز سلطات اتخاذ القرار في القمة. هناك أيضًا شركات يجب أن تكون مرنة وتستجيب بسرعة للتطورات. يؤدي تركيز سلطة اتخاذ القرار إلى تسريع هذه العملية.

يمكن أن يكون الاستخدام الواسع لحوافز الأجور بمثابة أحد الدوافع للموظفين المعاصرين في مكان العمل. كما يضمن التخصص وجود وضوح تام لأدوار ومسؤوليات كل عامل على حدة. وبالتالي، لا تشعر بالحاجة إلى تعدد المهام. في الوقت نفسه، تنقسم الإدارة بوضوح أيضًا إلى تسلسل هرمي ثلاثي المستويات. وبهذه الطريقة، يتم التأكد أيضًا من المديرين بشأن ما يقتصر عليه نطاق أدوارهم ومسؤولياتهم.

ومع ذلك، على العكس من ذلك، يتم التغاضي تمامًا عن الرضا الوظيفي للعامل. هناك القليل من التواصل أو معدوم في مكان العمل. هذا يمنع تكوين العلاقات الإنسانية التي يتوق إليها جميع العمال. لا مكان للعمال في عملية صنع القرار. كما أنه يخنق الابتكار في مكان العمل.

يمكن أن تكون كل هذه العوامل المحفزة للقوى العاملة. بالإضافة إلى ذلك، من الناحية العملية، ينتهي الأمر بالمدير إلى رؤية العامل باعتباره متحدثًا يمكن الاستغناء عنه في آلة أكبر بكثير. إن تجريد العمال من إنسانيتهم ​​والضغط على تحسين الكفاءة والفعالية يعني أن العمال يتعرضون لضغط أكبر بكثير.

مقالات قد تهمك:

ادخل ايميلك للتوصل بكل جديد رواد الأعمال العرب