نظرية العامل الثاني في هيرزبرج

نظرية العامل الثاني
رجاء قبل أي شيء:
"اللهم صل وسلم على سيدنا محمد"

تُعرف نظرية العامل الثاني في هيرزبرج أيضًا باسم نظرية الدافع والنظافة في هيرزبرج، وقدصاغ فريدريك هيرزبرج نظرية العامل المزدوج في عام 1959.

ما هي نظرية العامل الثاني؟

نظرية العامل الثاني في هيرزبرج أو نظرية الدافع والنظافة لهيرزبرج ، تجادل بأن هناك عاملين يؤثران على دافع الموظف في المنظمة.

في عام 1959، أجرى هيرزبرج دراسة على 200 مهندس ومحاسب من أكثر من تسع شركات في الولايات المتحدة.

طلب من المهنيين وصف حادثتين مهمتين في عملهم. متى شعروا إما بالسوء الشديد أو بالرضا بشكل استثنائي حول وظائفهم وقيّموا مشاعرهم في هذه التجارب.

ترتبط الردود حول المشاعر الراضية عمومًا بـ “محتوى الوظيفة” ( عوامل التحفيز / الرضاء) وترتبط الردود حول المشاعر غير الراضية بـ “سياق الوظيفة” ( عامل النظافة / عدم الرضا ). هذا هو السبب في أنها تعرف باسم نظرية العامل الثاني.

عوامل التحفيز

عوامل التحفيز ، وهي محركات السلوك البشري المتعلقة بالطبيعة الجوهرية للعمل.

هناك ستة عوامل تحفيز تشمل:

  1. موهلات
  2. تعرف
  3. يعمل بنفسه
  4. مسؤولية
  5. تقدم
  6. إمكانية النمو

موهلات

يشير عامل الإنجاز إلى الأداء الناجح لمهام عمل الفرد وحل المشكلات والتبرير ورؤية نتائج عمل الفرد.

تعرف

يعتمد الاعتراف على المديح والإشعار والنقد الذي يتم تلقيه من الزملاء أو الإدارة ويعني بشكل أساسي الحصول على التقدير بسبب الإنجاز في المهام.

يعمل بنفسه

يصف العمل نفسه المحتوى الفعلي لوظيفة الفرد، ويعني بشكل أساسي مهام الوظيفة.

مسؤولية

المسؤولية تعني الشعور بالمسؤولية الممنوح للموظف عن عمله / عملها أو تكليفه بمسؤوليات جديدة.

تقدم

التقدم يشير إلى تغيير في موقف الفرد في العمل، وبالتالي، ينطوي على مفهوم الترقية.

إمكانية النمو

يجب أن يمنح JOb فرصًا متكافئة وكافية للموظف لتعلم مهارات جديدة وتحقيق التقدم الوظيفي.

اقرأ أيضا:  الحوكمة: ما هي؟ أنواعها؟ أهدافها؟ [مقال شامل]

عوامل النظافة

عوامل النظافة ، والتي هي عوامل طارئة قد تثبط عزيمة الموظف.

هذه هي عوامل النظافة التي تشمل:

  1. سياسة الشركة
  2. ظروف العمل
  3. إشراف
  4. مرتب
  5. العلاقات الشخصية
  6. الأمن الوظيفي

سياسة الشركة

تتعلق سياسة الشركة وإدارتها على وجه التحديد بإدارة المنظمة في أماكن العمل وتتطلب أيضًا سياسات شؤون الموظفين.

ظروف العمل

تتطلب ظروف العمل بيئة العمل المادية وخاصة المرافق المتاحة بكل مساحتها وأدواتها، على سبيل المثال.

إشراف

الإشراف، يشير إلى السلوك الفعلي للمديرين تجاه الموظفين، على سبيل المثال، مدى عدالة أو عدم إنصافهم ومدى استعدادهم لتولي المسؤوليات.

مرتب

الراتب هو منفعة اقتصادية للعمل.

العلاقات الشخصية

يشير إلى التفاعلات الاجتماعية بين الزملاء وبين العمال والمشرفين عليهم.

الأمن الوظيفي

يجب أن يشعر الموظف بالانتماء ويشعر بالأمان. يجب ألا يعملوا تحت ضغط أنه يمكن تسريح وظائفهم في أي وقت.


أربع دول في المنظمة

يمكن أن توجد أربع مجموعات مختلفة في المؤسسة:

نظافة عالية + دافع عالي

يتمتع الموظفون بدوافع عالية ولديهم القليل من الشكاوى.

نظافة عالية + دافع منخفض

الموظفون ليس لديهم دوافع عالية ولديهم القليل من الشكاوى.

نظافة منخفضة + دافع مرتفع

الموظفون متحمسون ولكن لديهم الكثير من الشكاوى.

نظافة منخفضة + دافع منخفض

الموظفون ليس لديهم الحافز ولديهم أيضًا الكثير من الشكاوى

سعت نظرية العاملين أو نظرية الدافع والنظافة في هيرزبرج إلى أن المدير يجب أن يأخذ في الاعتبار جميع العاملين من أجل تحفيز الموظفين وإرضائهم على النحو الأمثل للحصول على أفضل النتائج منهم بدلاً من أن يكون من جانب واحد في النظر في العوامل لتحفيز الموظفين

كيف يمكن للمدير استخدام Two Factor Theory؟

تريد كل منظمة ومدير من الفريق أن يقدم أفضل أداء ممكن. لكن كيف تحفز الموظفين ؟ يعمل تحفيز الناس حقًا عند التخلص من الأشياء التي تزعجهم.

اقرأ أيضا:  التفويض: ما هو؟ خصائصه؟ وما الفرق بين التفويض والتوكيل؟

القضاء على عدم الرضا الوظيفي

وفقًا لهيرزبرج (1987)، يمكن للمديرين التخلص من عدم الرضا بين الموظف من خلال تطبيق عوامل التحفيز لنظرية العاملين على النحو التالي:

  • إصلاح سياسات الشركة السيئة والمعوقة.
  • توفير إشراف فعال وداعم وغير تدخلي.
  • خلق بيئة العمل وثقافة الاحترام والكرامة بين جميع الأقسام.
  • توفير أجور ورواتب تنافسية وأمن وظيفي.
  • توفير عمل هادف لجميع الوظائف وبناء الوضع الوظيفي.

خلق الرضا الوظيفي

وفقًا لهيرزبرغ (1987)، فإن إثراء الوظائف هو العوامل المحفزة التي يجب معالجتها. واقترح أن يتم فحص كل وظيفة لتحديد كيف يمكن تحسينها وجعلها أكثر إرضاءً للشخص الذي يقوم بها.

ومن ثم، يحتاج المديرون إلى النظر في تضمين ما يلي:

  • توفير فرص متكافئة وكافية للإنجاز والنمو.
  • الاعتراف بمساهمات الموظفين.
  • تكليف عمل يتناسب مع مهارات وقدرات الموظف ويكون مجزيًا.
  • تكليف كل عضو من أعضاء الفريق بالمسؤولية المتساوية قدر الإمكان.
  • توفير فرص للترقيات الداخلية.
  • تقديم فرص التدريب والتطوير حتى يتمكن الموظف من متابعة النمو في حياته المهنية.

نقد نظرية العامل الثاني

على الرغم من أن Two Factor Theory بها بعض المشكلات، إلا أنها لا تزال مستخدمة على نطاق واسع.

أولاً ، عندما تسير الأمور على ما يرام ، يميل الموظفون إلى النظر إلى جوانب عملهم التي يحبونها وعرضها على أنفسهم. لكن ، في الأوقات العصيبة ، يلعب العامل الخارجي دورًا كبيرًا.

نقد آخر لنظرية العامل الثاني هو أن هيرزبرج لم يأخذ في الحسبان أن العوامل الخارجية قد تؤثر على الإنتاجية. إنه يعتبر فقط نتائج الرضا الوظيفي في إنتاجية أعلى.

أخيرًا ، ينطبق هذا فقط على الموظفين ذوي الياقات البيضاء.

ملخص نظرية العامل الثاني

Two Factor Theory هي إحدى نظريات تحفيز المحتوى. تنص نظرية هيرزبرج في كتابه Two Factor Theory أو نظرية الدافع والنظافة الخاصة بهيرزبرج على أن هناك عاملين يؤثران على الدافع في مكان العمل.

اقرأ أيضا:  الفرق بين إدارة الجودة التقليدية والشاملة

هذان العاملان هما عوامل النظافة والعوامل المحفزة.

  • تحفز العاملين على العمل بجدية أكبر من خلال المحفزات، مثل المزيد من المسؤولية والتقدير وما إلى ذلك.
  • يمكن أن يصبح العمال غير محفزين إذا لم يتم استيفاء عوامل النظافة مثل الراتب وظروف العمل.

لتنفيذ نظرية العاملين بنجاح، يجب حل عامل النظافة الأول. بمجرد حلها، يجب تنفيذ عامل التحفيز لتعزيز الدافع.

مقالات قد تهمك:

ادخل ايميلك للتوصل بكل جديد رواد الأعمال العرب