نظرية التوقع هي نظرية تحفيزية اقترحها لأول مرة فيكتور فروم من كلية ييل للإدارة في عام 1964. وتفترض النظرية أيضًا أن الناس عقلانيون وحسابات منطقية.
استند التسلسل الهرمي للاحتياجات لماسلو ونظرية العامل الثاني لهيرزبرج علىالعلاقة بين الاحتياجات الداخلية والجهود الناتجة التي بذلت لتحقيقها، بينمانظرية توقع فرومالجهد والأداء والنتائج.
ما هي نظرية التوقع لفروم؟
نظرية التوقع لفروم هي إحدى عمليات نظريات التحفيز. إنه يقوم على فكرة أن الناس يعتقدون أن الجهد سوف يؤدي إلى النتائج المرجوة. من خلال التجربة، يتوقع الفرد أنه يمكنهم تحقيق الأداء. أخيرًا، يوجهون جهودهم نحو النتائج التي تساعد على تلبية احتياجاتهم.
وفقًا لنظرية توقع Vroom، يتلخص الدافع في تحديد مقدار الجهود التي يجب بذلها في موقف معين.
افتراضات نظرية التوقع
افترضت نظرية توقع فروم أربعة افتراضات:
- الافتراض الأول: أن الأفراد ينضمون إلى المنظمات ولديهم بعض التوقعات حول دوافعهم واحتياجاتهم وخبراتهم السابقة. هذه تؤثر على كيفية تصرف الأفراد في المنظمة.
- الافتراض الثاني: أن سلوك الفرد هو نتيجة اختيار واعي. وهذا يعني أن الناس مستقلون في التصرف بطريقة معينة وفقًا لحساباتهم المتوقعة.
- الافتراض الثالث: أن الأفراد يتوقعون أشياء مختلفة من المنظمة (على سبيل المثال، الأمن الوظيفي، والترقي، والراتب الجيد، والتحدي).
- الافتراض الرابع: أن الأفراد سوف يتصرفون بطريقة معينة من أجل تحسين النتائج بالنسبة لهم شخصيًا.
مكونات نظرية التوقع
تنص نظرية التوقع على ثلاثة مكونات مرتبطة بدوافع الشخص. هذه المكونات هي:
- توقع
- الوسيلة
- التكافؤ
توقع
يعني التوقع اعتقادًا فرديًا بأن درجة معينة من الجهد ستؤدي إلى زيادة الأداء.
- العلاقة بين الجهد والأداء.
- التوقع هو احتمال قد يختلف من 0 إلى 1.
- يشير توقع 0 إلى أن الجهد ليس له أي تأثير على الأداء.
- يشير توقع 1 إلى أن نتيجة معينة من المستوى الأول ستتبع السلوك.
مثال: إذا عملت بجد فسيكون هذا أفضل.
الوسيلة
تمثل الوسيلة اعتقاد الشخص بأن نتيجة معينة تعتمد على مستوى معين من الأداء
- علاقة الأداء بالمكافأة
- هذا تصور من قبل الفرد أن نتيجة المستوى الأول مرتبطة بنتيجة المستوى الثاني.
- تتراوح الآلية من -1 إلى 1.
- أداة 1 تشير إلى أن نتيجة معينة تعتمد كليا على الأداء على الأداء
- تشير أداة 0 إلى عدم وجود علاقة بين الأداء والنتيجة
- أخيرًا، أداة -1 تكشف أن الأداء العالي يقلل من فرصة الحصول على نتيجة لماذا الأداء المنخفض يزيد من فرصة
مثال : الأداء المتفوق أساسي في الحصول على ترقية
التكافؤ
يشير التكافؤ إلى القيمة الإيجابية أو السلبية التي يضعها الناس على النتيجة.
- العلاقة بين المكافآت والأهداف الشخصية
- نعطي قيمة لنتيجة بناءً على متطلباتنا واحتياجاتنا.
- في الغالب يعلق الناس قيمة عالية على النتائج مثل زيادة الراتب أو الترقية أو التقدير ولكن لا قيمة للتوتر أو تسريح العمال.
- تعتمد نتيجة التكافؤ على الاحتياجات الفردية ويتم قياسها بمقياس يتراوح من القيمة السلبية إلى القيمة الإيجابية.
مثال: إذا كان الموظف لديه تفضيل قوي للحصول على مكافأة، فإن التكافؤ يكون إيجابيًا.
صيغة نظرية التوقع لفروم
اقترحت نظرية توقع فروم الصيغة لحساب القوة التحفيزية
الدافع = التوقع × الوسيلة × التكافؤ
التأثير المضاعف في المعادلة مهم. سيؤدي المستوى المرتفع من التوقع والأداة والتكافؤ إلى نتائج مستويات أعلى من التحفيز.
- سيكون المستوى العام للتحفيز صفرًا إذا كان أي من العوامل الثلاثة صفرًا.
- لذلك، حتى لو كان الفرد يعتقد أن جهوده ستؤدي إلى أداء أفضل، مما سينتج عنه مكافأة، فإن الحافز سيكون صفراً إذا كان تكافؤ المكافأة التي يتوقع الحصول عليها هو صفر.
- مثال: إذا كان يعتقد أن المكافأة التي سيحصل عليها مقابل مجهوده لا قيمة لها بالنسبة له.
كيف يمكن للمدير استخدام نظرية التوقع؟
يمكن الاستفادة من المديرين من نظرية التوقع لأنها تساعدهم على فهم العمليات النفسية التي تسبب الدافع.
- يؤثر التفكير والإدراك والمعتقدات وتقديرات الفرص والاحتمالات وعوامل أخرى من هذا القبيل للموظفين بقوة على دوافعهم وأدائهم وسلوكهم. يجعل عملية فهم السلوك التنظيمي أسهل.
- من خلال فهم العوامل التي تحفز الموظفين وتثبيطهم، يمكن للمديرين إنشاء بيئة عمل ومناخ وثقافة من شأنها زيادة مستويات تحفيز الموظفين
مزايا نظرية التوقع
- المصلحة الذاتية: الفرد الذي يريد تحقيق الحد الأدنى من عدم الرضا وتحقيق أقصى قدر من الرضا.
- الفطرة السليمة: تشرح سلسلة التحفيز بتقسيمها إلى مراحل يمكن التعرف عليها بشكل منفصل.
- أكثر علمية: يشرح العديد من الظواهر المتعلقة بجهود الموظفين وأداء العمل وتحفيز الموظفين وما إلى ذلك التي يتم ملاحظتها في المنظمات.
حدود نظرية التوقع
- النظرية المثالية: يعتقد عدد قليل من الخبراء أن تعقيد النظرية يجعل من الصعب ليس فقط اختبارها ولكن أيضًا تنفيذها.
- استخدام محدود ويكون أكثر صحة حيث يرى الأفراد بوضوح وجود روابط بين الجهد والأداء والمكافأة.
