تقدم القيادة التشاركية مجموعة من الفوائد لمنظمة ترغب في استخدامها، فالقيادة الفعالة هي السمة المميزة للشركة الناجحة. فهي أسلوب رائع للمديرين المهتمين بإشراك الموظفين في قرارات الشركة، فإنك ترفع وعيهم وتشجع مساهماتهم وترفع معنوياتهم.
إذا كان هذا أسلوب تود إضافته لعملك، فتابع القراءة. تلقي هذه المدونة الضوء على القيادة التشاركية واستكشاف طبيعتها ونقاط قوتها ونقاط ضعفها المحتملة.
بعد القراءة سيكون لديك فهم قوي لما يمكن أن تقدمه القيادة التشاركية.
مفهوم القيادة التشاركية
القيادة التشاركية هي أسلوب للقيادة يعمل فيه جميع أعضاء المنظمة معًا لإتخاذ القرارات. تُعرف القيادة التشاركية أيضًا بالقيادة الديمقراطية، حيث يتم تشجيع الجميع على المشاركة.
تتبع القيادة التشاركية بشكل عام الخطوات التالية:
- المناقشة كمجموعة: عادة ما يكون هناك قائد يشرف على العملية. يقوم هذا القائد بتسهيل المناقشة حول القضية المطروحة أو القرار الذي يجب اتخاذه.
- تقديم المعلومات: يشارك القائد جميع المعلومات ذات الصلة لإتخاذ القرار مع المجموعة بأكملها.
- تبادل الأفكار: تشارك المجموعة الأفكار حول كيفية حل المشكلة.
- أفكار و معلومات عملية: يلخص القائد المعلومات والأفكار للمجموعة.
- صناعة قرار: تتخذ المجموعة القرار الأفضل بناءً على المعلومات والأفكار المقدمة.
- تنفيذ القرار: يقوم جميع أعضاء المنظمة بتنفيذ القرار.
يمكن أن تتخذ عملية صنع القرار في القيادة التشاركية عدة أشكال، ولكن العنصر الرئيسي هو المشاركة الجماعية من جميع أعضاء المنظمة.
تكون القيادة التشاركية أكثر نجاحًا في المنظمات أو الشركات التي لديها أدوار محددة تتطلب القليل من الإدارة أو الإشراف، مثل الجامعات أو شركات التكنولوجيا أو شركات البناء. ومع ذلك، يمكن تطبيق القيادة التشاركية بمستويات مختلفة لتلبية إحتياجات أي منظمة.
صفات القائد المشارك
يفرض أسلوب القيادة التشاركية قدرًا كبيرًا من الضغط على القائد. قد يبدو هذا مفاجئًا لأن الأسلوب بشكل عام يجعل اتخاذ القرار أسهل، حيث قد يتقاسم القائد المسؤوليات مع المرؤوسين. لكن في بعض الأحيان، قد يؤدي الإضطرار إلى إشراك الآخرين في العملية إلى إضافة طبقات إضافية من المتطلبات للقائد.
دعنا ندرس الخصائص المشتركة للقائد التشاركي والإجراءات التي يجب أن تركز عليها إذا كنت تريد أن تصبح أفضل في أسلوب القيادة هذا.
سهل الوصول
لن تنجح القيادة التشاركية إذا لم يشعر المرؤوسون بالراحة الكافية لمقاربة القائد. إذا كنت بطبيعة عدوانية أو انطوائية، فقد يكون من الصعب إشراك الآخرين في المناقشة.
القائد الودود يجعل المرؤوسين يشعرون بالراحة. هذا يعني أنك يجب أن تهدف إلى تحسين الطريقة التي تتفاعل بها مع الآخرين كن محايدًا، لكن إيجابيًا في مواجهة كل أنواع الأخبار. إذا كنت قادرًا على البقاء هادئًا وحيويًا، حتى عندما يقدم الموظفون أخبارًا سيئة، فلن يشعر المرؤوسون بالخوف من التحدث عن الجوانب السلبية للعمل.
يمكنك زيادة تحسين إمكانية الوصول إليك من خلال التأكد من أن لديك دائمًا وقتًا للتحدث مع المرؤوسين. حتى عندما تكون مشغولاً في الوقت المحدد، قم بتنظيم وقت في أقرب وقت ممكن لمناقشة المشكلات التي يريد الموظف التحدث عنها.
جيد التواصل
كما ذكرنا أعلاه، يجب أن تكون متواصلاً جيدًا حتى تتفوق كقائد مشارك. هناك جانبان رئيسيان للتواصل في أسلوب القيادة هذا: القدرة على استيعاب المعلومات والقدرة على توفير المعلومات.
التواصل ليس بالضرورة مجرد حديثك. يمكن أن يساعد التواصل غير اللفظي الآخرين في أن يجدوك أكثر ودودًا وأفضل في إيصال رسالتك. إنه جزء مهم من القدرة على استيعاب المعلومات. يجب أن تكون مستمعًا جيدًا وأن تتأكد من أنك تفهم دائمًا ما يعنيه الشخص الآخر. هذا يعني القدرة على طرح الأسئلة الصحيحة وتحليل لغة الجسد والنهج اللفظي للشخص.
يتعلق الجانب الثاني بأسلوب الإتصال الخاص بك. تحتاج إلى تطوير وضوح كافٍ في خطابك لنقل الرسالة. يجب أن يكون القائد المشارك قادرًا على مشاركة معرفته مع الآخرين، دون التسبب في حدوث ارتباك. تحتاج أيضًا إلى التواصل بطريقة موثوقة وعاطفية.
متقبل للآخرين
ستحتاج إلى التعاطف والتفكير كقائد مشارك. ستتعامل مع فريقك عن كثب، والذي قد يشمل جميع أنواع الشخصيات المختلفة ويجب أن تكون قادرًا على التوافق معهم جميعًا.
يعتبر النظر في آراء الناس وعواطفهم جزءًا مهمًا من إطار القيادة، حيث يساعد في خلق بيئة مفتوحة تشجع على التعاون.
منفتح
بغض النظر عن بُعد القيادة التشاركية الذي تركز عليه، سيكون عليك استشارة مرؤوسيك إلى حد ما. لذلك، يجب أن تكون قادرًا على قبول الإقتراحات والأفكار، حتى لو كانت تتعارض مع ما تعتقد أنه الشيء الصحيح الذي يجب القيام به.
قد يكون من الصعب تحقيق الإنفتاح الذهني، لأنه ليس مجرد القدرة على الإستماع إلى الآراء الأخرى. يجب أن تكون قادرًا على النظر إلى المفاهيم والأساليب الأخرى بطريقة موضوعية وغير متحيزة. إذا لم تتمكن من إزالة التحيزات الخاصة بك من التفكير، فأنت لست منفتحًا حقًا على اقتراحات المرؤوسين.
واثق في الفريق
أخيرًا، يجب على القائد التشاركي تمكين الآخرين. نظرًا لأنك لست الشخص الوحيد المسؤول، فأنت تريد التأكد من قدرة الآخرين على القيادة. المفتاح هو تمكينهم من خلال المعرفة والتشجيع.
بصفتك قائدًا تشاركيًا، فأنت تريد التأكد من حصول المرؤوسين على فرص كافية للتعلم وتطوير أنفسهم. هذا لا يعني بالضرورة من حيث حياتهم المهنية فقط، ولكن أيضًا في مجالات مثل القيادة والتطوير الذاتي. وفر لهم الفرص ليصبحوا أفضل قادة يمكنهم أن يكونوا.
يجب عليك أيضًا تزويد المرؤوسين بالدعم. إذا ساءت الأمور، فلا تكن أول من يصدر الأحكام وينتقد. بدلاً من ذلك، تعامل معها على أنها تجربة تعليمية وتصفح المشكلات مع الموظف. كلما قمت بتمكين مرؤوسيك، كان أداء المنظمة أفضل.
نظرية القيادة التشاركية
بدأت نظرية القيادة التشاركية في الظهور. ومن المثير للإهتمام، أن مصطلح “المشاركة”، يشمل عددًا من الأساليب المختلفة. لذلك، يمكن للقيادة التشاركية أن تتخذ العديد من الأشكال وهذا يعني أن التعريف الواضح للنموذج لا يزال بعيد المنال.
توضح الأساليب المستخدمة وأشكال المشاركة صفات متعددة الأبعاد لهذا المفهوم. لذلك، انتقل تركيز النظرية إلى أسلوب اتخاذ قرار القائد. بشكل أساسي، يمكن عرض الأنماط المختلفة على نطاق واسع، مع تحول التركيز من عدم المشاركة إلى مشاركة عالية.
يمكن تقسيمها إلى أربعة أنواع رئيسية من المشاركة في صنع القرار. وتشمل هذه:
- الجماعية: التي يمكن العثور عليها في أسلوب صنع القرار،حيث يتخذ القائد والمرؤوسون جميع القرارات كمجموعة، مع تقسيم المساءلة بين كل عضو.
- القيادة الديمقراطية أو التشاركية: تشير إلى أسلوب صنع القرار الذي يشجع المداخلات من المرؤوسين، لكن قوة صنع القرار النهائية تكمن في القائد. يتحمل القائد مسؤولية شرح القرارات للمرؤوسين وحل أي إعتراضات كمجموعة.
- القيادة التشاركية الأوتوقراطية: تعتبر أقرب إلى جزء عدم المشاركة. سلطة اتخاذ القرار في يد القائد، على الرغم من الإستماع إلى المرؤوسين كجزء من العملية.
- توافق القرار: يقع على الأطراف مشاركة عالية. يسمح القائد للمجموعة باتخاذ القرارات، والتي عادة ما تكون نتيجة تصويت الأغلبية.
يسلط ما ورد أعلاه الضوء على مقدار المرونة التي يمكن أن يوفرها نموذج القيادة. إنه أيضًا مثال ميمون لمدى صعوبة تحديد القيادة التشاركية بشكل ضيق في العصر الحديث، حيث يمكن لهذه الأساليب المختلفة أن توفر الكثير من القدرة على المناورة فيما يتعلق باتخاذ القرار. ومع ذلك، فإن القيادة التشاركية تتطلب دائمًا مداخلات من القائد والمرؤوسين.
أنواع القيادة التشاركية
هناك أربعة أنواع من القيادة التشاركية: الإجماع والجماعية والديمقراطية والإستبدادية. يمكن للمنظمات أو الشركات المهتمة بتنفيذ القيادة التشاركية استكشاف نطاق مسؤولية المجموعة وقوتها من خلال تجربة أحد الأنواع التالية:
إجماع القيادة التشاركية
في القيادة التشاركية التوافقية، لا يتمتع القائد بسلطة إضافية على الأعضاء الآخرين في المجموعة ويعمل حصريًا كميسر. للوصول إلى قرار، يجب أن يوافق جميع أعضاء المنظمة. هذا يعني أنه يمكن تعديل الهدف أو القرار حتى تتفق جميع الأطراف.
القيادة الجماعية بالمشاركة
في القيادة الجماعية التشاركية، تقع جميع المسؤولية بالتساوي على المجموعة. سيساعد القائد في التسيير، لكن جميع أعضاء المجموعة مسؤولون عن العملية والنتائج. يجب أن توافق غالبية المجموعة على المضي قدما في القرار.
القيادة الديمقراطية التشاركية
في القيادة الديمقراطية التشاركية، يتمتع القائد بسلطة أكبر من المجموعة ككل. يتم تقديم الأفكار والإقتراحات من قبل المجموعة، وقد يتم التصويت على النتيجة، لكن القائد له الكلمة الأخيرة بشأن الإجراء الذي يجب اتخاذه.
القيادة التشاركية الأوتوقراطية
القيادة التشاركية الأوتوقراطية تشبه القيادة التشاركية الديمقراطية، لكن القائد يمتلك المزيد من السلطة. هناك أسبقية أقل لأفكار المجموعة وأكثر على القائد.
أهمية القيادة التشاركية
كما رأينا، تسعى القيادة التشاركية إلى إشراك المرؤوسين في عملية صنع القرار، وتزويدهم بالمهارات والمعلومات التي يحتاجونها لتقديم المساهمات المطلوبة للوصول إلى القرارات المذكورة.
هذا النهج لديه العديد من الفوائد:
تشجيع فكرة التعاون
يمكن أن يشعر الموظفون في بعض المنظمات بالخنق أو عدم سماعهم إذا تم تجاهل محاولاتهم للمساهمة بناءً على آرائهم أو تجاربهم. في القيادة التشاركية، يلعب القائد دورًا مهمًا في خلق بيئة تفاعلية ومنفتحة. من المهم أن يشعر المرؤوسون أن آرائهم موضع ترحيب واحترام.من الأفضل مشاركة الأفكار في مجموعات، لأن هذا يعني أنه يمكن تشريح وتحليل الآراء والإقتراحات على الفور. ولكن في مواقف معينة، قد يكون من المفيد تشجيع المناقشة بشكل خاص مع القائد أيضًا.
تسهيل المحادثات
في إطار العمل، القائد هو الشخص الذي يبدأ المحادثة حول قرار معين. إن دور القائد هو تسهيل المحادثة وغالبًا ما يضع الإرشادات الإجرائية لكيفية إجراء المحادثة.
على سبيل المثال، قد يضع القائد قواعد وإجراءات جاهزة لإجتماعات الفريق المنتظمة حيث تتم مناقشة قضايا مختلفة. في ظروف معينة، قد يتم لاحقًا تحديد هذه معًا كمجموعة. لكن المسؤولية الأولية لبدء المناقشة وضمان سير العملية التشاركية بسلاسة تعتمد على القائد لتسهيلها.
تبادل المعلومات والمعرفة
علاوة على ذلك، فإن مسؤولية مشاركة المعلومات تقع على عاتق القائد. كلما كان إطار العمل أكثر تشاركية، زادت المعرفة التي يجب على القائد توفيرها للمرؤوسين.
من المهم أن يصدر القائد أحكامًا على نوع المعلومات المطلوبة وكيف يريد القائد مشاركة هذه المعلومات. قد يكون إنشاء هيكل مناسب لمشاركة المعلومات أمرًا صعبًا. يمكن أن تكون المستويات غير المتكافئة من المعرفة ضارة لإتخاذ القرارات الصحيحة.
تقلل المنافسة وتزيد التعاون
من الشائع في البيئات المكتبية أن يكون العمال قادرين على المنافسة، وخاصة المتفوقين. في حين أن الروح التنافسية يمكن أن تعزز الإنتاجية، إلا أن التنافسية المفرطة يمكن أن تسبب تكتيكات عنيفة وطعن في الظهر وغير ذلك من السلوكيات التخريبية. عندما يتم إشراك الموظفين في عملية صنع القرار، غالبًا ما تصبح البيئة بيئة تعاون بدلاً من ذلك. بدلاً من رؤية أقرانهم كمنافسين، يرى العمال زملائهم في العمل على أنهم شركاء يعملون لتحقيق أهداف مشتركة تعود بالفائدة على الجميع.
تحسين معنويات الموظفين
يشعر الموظفون الذين يُمنحون صوتًا في تشغيل الشركة بأنهم مسؤولون شخصيًا عن نجاح الشركة. تظل معنويات الموظفين على مستوى عالٍ لأن هناك تقديرًا لفرصة أن تكون جزءًا من عملية صنع القرار في الشركة. سيأخذ الموظفون أيضًا دورًا أكثر نشاطًا في تحسين ظروف العمل عندما يعلمون أنه يمكنهم التأثير بشكل مباشر على السياسات التي تحكم مكان العمل.
تشجيع الحلول الإبداعية
عندما تشجع الموظفين على إبداء آرائهم حول قضايا الشركة، ستحصل على مجموعة متنوعة من الحلول للإختيار من بينها. للمشاركة في عملية صنع القرار للشركة، يجب أن يشارك الموظفون بشكل وثيق في كيفية عمل الشركة. تمكن القيادة التشاركية الموظفين من استخدام إبداعهم لتطوير عمليات عمل أكثر إنتاجية وجعل الشركة أكثر كفاءة.
القدرة على الإحتفاظ بالموظفين
يوفر أسلوب القيادة التشاركي للموظفين أكثر من مجرد فرصة لتحسين دخلهم من خلال الأداء الجيد. إنه يمنح موظفيك الفرصة ليكونوا نشطين في تحديد النجاح المستقبلي للشركة. إن السماح للموظفين بأن يكونوا نشطين في نمو المنظمة يشجع هؤلاء الموظفين على البقاء مع الشركة لرؤية خططهم تؤدي إلى النجاح. سيؤدي ذلك إلى تحسين الإحتفاظ بالموظفين وتقليل تكاليف دوران الموظفين.
قبول القرارات
سيقبل موظفوك بسهولة أكبر السياسات والقرارات التي تم التوصل إليها بالإجماع العام. هذا يقلل من المقاومة التي ستواجهها سياسات الشركة الجديدة ويسرع عملية تنفيذ الأفكار الجديدة. يُمنح الموظفون حصة شخصية في نجاح سياسات الشركة الجديدة من خلال المشاركة في عملية إنشاء هذه السياسات والموافقة عليها، وهذا يساعد الشركة على التكيف بسرعة مع تغييرات السياسة.
مزايا القيادة التشاركية
تقدم القيادة التشاركية العديد من المزايا لقيادة المنظمة وأعضاء المجموعة:
- قبول الموظفين: يشعر أعضاء المنظمة بالتمكين عندما يحصلون على المشاركة في صنع قرار رفيع المستوى.
- رفع المعنويات: أعضاء المجموعة الذين يشعرون بأنهم جزء من فريق سيكون لديهم معنويات أعلى مما لو شعروا أنهم يعملون في فراغ.
- التفكير الجماعي: حيث يمكن حل المشكلات بطرق لم تتوقعها القيادة مطلقًا مع مداخلات من جميع مستويات المنظمة.
- الإحتفاظ: من المرجح أن يظل أعضاء المجموعة مع منظمة تسعى للحصول على مساهماتهم. سيشعرون بالولاء للمنظمة.
- الوحدة: تولد المنظمات الوحدة بين أعضائها فالجميع يعمل نحو هدف مشترك.
- القيمة المعنوية: سيشعر أعضاء المجموعة بالتقدير عندما يستمع القادة إلى أفكارهم. الشعور بالتقدير يؤدي إلى إنتاجية أعلى.
- الإستقلالية: نظرًا لأنهم جزءًا من العملية، فهم يعرفون بالفعل ما يتعين عليهم القيام به وكيفية القيام به.
مساوئ القيادة التشاركية
هناك أيضًا عيوب في القيادة التشاركية للقادة وأعضاء المجموعة والمنظمة ككل:
- بطيئة: يمكن أن يكون تنظيم مجموعة كبيرة والحصول على الأفكار والتعليقات ومناقشة مسارات العمل المحتملة ثم توصيل القرار عملية طويلة.
- الضغط الإجتماعي: قد يكون من الصعب الوصول إلى قرار ديمقراطي حقيقي.
- التكلفة العالية: نظرًا لمقدار الوقت الذي يمكن أن يستغرقه أسلوب القيادة التشاركية، فإنه يأتي بتكلفة عالية.
- غير فعالة: قد يكون من الصعب تنظيم مجموعة كبيرة من الناس وجمع الأفكار بكفاءة.
- نقص المعرفة: قد لا يكون لدى كل فرد في المنظمة الخلفية أو المعرفة اللازمة للمشاركة بشكل منتج في محادثة صنع القرار.
- التردد: قد لا يكون لدى بعض أعضاء المجموعة الكثير للمساهمة به، بينما يشعر الآخرون بقوة. قد يجد القادة صعوبة في التوصل إلى قرار حاسم وموحد.
الخلاصة
يمكن للقيادة التشاركية أن تجلب منافع لا تعد ولا تحصى للمؤسسة. سيتمكن القائد الذي يستخدم هذا الأسلوب بشكل فعال من إشراك فريقه بالكامل في إدارة المنظمة. من خلال التعهد الجماعي للآراء والمساهمات، يصبح صنع القرار مسعى جماعيًا يستفيد من مهارات وأفكار وخبرات كل عضو.على الرغم من وجود مخاطر لنشر القيادة التشاركية، إلا أنه يمكن القضاء عليها في مهدها من قبل قائد فعال. إن الوعي بنقاط الضعف المحتملة في أسلوب القيادة لا يقل أهمية عن فهم نقاط القوة فيه.
