ما هو تطوير القيادة؟ الأهمية والأهداف والتحديات

تطوير القيادة
رجاء قبل أي شيء:
"اللهم صل وسلم على سيدنا محمد"

ما هو تطوير القيادة؟

تطوير القيادة هو العملية التي يتم تنفيذها لنقل المعرفة والمهارات والمواقف والرؤى للموظفين الإداريين الذين يقومون بأدوار القادة لدعمهم وإدارة العمل بنجاح ومهنية.

أهمية تطوير القيادة

القيادة هي الحاجة القصوى في بلدنا اليوم. ينص Pareek (2008) على أن أي شخص يمكنه القيادة على أي مستوى ؛ هناك نوعان من الأعذار. لا يهم من يقف في الخط الأمامي أو في الصف الأول. يجب أن يكون الشخص جديراً بالقيادة مهما كان مستواه في الشركة.

يعد تطوير القيادة أمرًا ضروريًا للأسباب التالية:

  • بسبب الاستنزاف العالي، والوظيفية، ومعنويات الموظفين وولائهم آخذ في الانخفاض.
  • بسبب انخفاض سلوكيات المواطنة في المنظمة. تنمية المهارات القيادية.
  • دور القادة أمر بالغ الأهمية للشركة لتحمل المسؤولية الاجتماعية والعامة.
  • القيادة ضرورية للمنظمات للتعامل مع تعقيد بيئة التشغيل والحجم المتزايد والتعقيد للمنظمات.
  • التعقيدات في العلاقات النقابية والإدارة.
  • يمر السيناريو التكنولوجي والصناعي بتغيرات سريعة بسبب مواجهة المديرين لمشاكل معقدة تنشأ عن الأتمتة، والمنافسة الشديدة في السوق، ونمو الأسواق الجديدة، وزيادة وعي العملاء، وتعزيز المشاركة في العمل.

أهداف تنمية القيادة

بناءً على الملاحظات والمفاهيم وأيضًا بهدف تحقيق الأهداف، تقوم المنظمات بترتيب برامج تنمية القيادة على النحو التالي:

  • لتسهيل العدد المطلوب من القادة للمنظمة الذين لديهم المهارة لتلبية الاحتياجات التنظيمية الحالية والمستقبلية.
  • لغرس قدرات القائد بين المديرين الشعور بالاعتماد على الذات والإنجاز والانتماء لأعضاء الفريق.
  • لإلهام القادة وجعلهم يكبرون لمواجهة التحديات، لمواكبة التغييرات وكذلك التعامل مع المواقف الصعبة.
  • للتخلي عن مسؤولياتهم بأداء أفضل.
  • لتحسين الأداء والكفاءة بشكل مستمر.

آلية تطوير القيادة

تطوير القيادة هو العملية التي يتم تنفيذها لنقل المعرفة والمهارات والمواقف والرؤى للموظفين الإداريين الذين يقومون بأدوار القادة لدعمهم وإدارة العمل بنجاح ومهنية.

يمكن تحويل المدير إلى قادة، ويتم تطوير القادة بشكل أكبر من خلال آليات منظمة معينة مثل التوظيف والتدريب والتفويض والتقييم 360 درجة والتوجيه وآليات التطوير الأخرى (Prateek 2008).

اقرأ أيضا:  كيفية تنفيذ القيادة الظرفية

فيما يلي آلية تطوير القيادة:

  1. توظيف
  2. تمرين
  3. وفد لتنمية القيادات
  4. جعل التفويض فعالا
  5. التعلم التجريبي
  6. التوجيه
  7. 360 درجة ردود الفعل
  8. التعلم عن طريق العمل

توظيف

يبدأ تطوير القيادة بشكل أساسي باختيار الأشخاص المهتمين بالتعلم وعدم التعلم وإعادة التعلم. يجب أن يكون لديهم القدرة على التعلم لتطوير صفات القيادة بسرعة كبيرة.

من خلال عمليات مثل استخدام التقييم النفسي والمقابلات وتمارين المحاكاة ؛ مراكز التقييم يمكن تحديد القادة المحتملين أثناء عملية التوظيف.

تمرين

لتحسين المهارات القيادية للأفراد، يتم استخدام برامج التدريب المنتظم على نطاق واسع. يتطلب القائد سمات معينة مثل النزاهة والولاء والالتزام والطاقة والحسم ونكران الذات.

يمكن أن تكون برامج التدريب على القيادة لمدة أقصر حيث يتم إجراء ورش العمل للحث على مهارة معينة أو للحث على سمة. كما يتم تقديم برامج طويلة الأجل لتطوير العديد من المهارات والسمات. على مستويات مختلفة من المنظمة، تتطلب القيادة كفاءات بؤرية مختلفة لتطويرها.

وفد لتنمية القيادات

الطريقة الرسمية لتحسين القدرات القيادية هي تفويض المسؤوليات والمهام. يجب تقييم قدرة ومهارات الشخص الذي سيتم تفويض المسؤولية إليه بعناية مسبقًا.

بمجرد التمكين من خلال التفويض، من المرجح أن يطبق الموظف حكمه في مصلحة المنظمة.

جعل التفويض فعالا

التفويض ليس مجرد نقل للمهمة نسبيًا بل هو عملية مدروسة. يجب تحديد نطاق حدود الدور بشكل مشترك حتى يتمكن من التفويض بنجاح. يحتاج كبار السن إلى إجراء تحليل فجوة فيما يتعلق بالقدرة والمعرفة ومحاولة الترتيب لسد الفجوة.

التعلم التجريبي

التعلم التجريبي هو عملية التعلم من التجربة المباشرة. هذا مناسب للغاية لاكتساب المهارات العملية، حيث تعد التجربة والخطأ وفرصة ممارسة التقنيات المتعلقة بالمهام الحقيقية أمرًا ضروريًا. يعد التعلم التجريبي، وهو طريقة لاكتساب المهارات، جزءًا لا يتجزأ من التعليم المهني في العديد من البلدان.

اقرأ أيضا:  نقاط القوة والضعف في القيادة المعاصرة

الأمثلة القليلة لأساليب التعلم التجريبية هي التدريب أثناء العمل، وأجهزة محاكاة المعدات، والألعاب والمحاكاة، ودراسة الحالة والتحليل، ولعب الأدوار، والنمذجة السلوكية، والحساسية.

التوجيه

إنها شراكة بين شخصين (موجه وموجه) يعملان في مجال مشابه أو يشتركان في تجارب مماثلة. يحدث المرشد عمومًا ليكون أكبر من المتدرب.

تركز علاقة التوجيه على بناء منظور طويل الأمد في خطة نمو المتدرب. إنها أداة قوية للتنمية الشخصية والتمكين. التوجيه هو وسيلة فعالة لمساعدة الناس على بناء منظور أكبر لوظائفهم.

360 درجة ردود الفعل

يقدم نظام التقييم هذا مدخلات كافية لاختيار نقاط ضعف الشخص وبدء خطوات للتغلب عليها. الغرض من التقييم بنطاق 360 درجة هو دعم كل فرد لفهم قوته وضعفه، وكذلك لإعطاء نظرة ثاقبة لجوانب عمله / عملها التي تتطلب التطوير المهني.

تُستخدم التغذية الراجعة بزاوية 360 درجة بشكل أساسي كتقييم لتطوير الموظفين بدلاً من التقييم.

التعلم عن طريق العمل

التعلم عن طريق العمل هو نهج لتنمية الأفراد في المنظمات التي تأخذ المهمة كأداة للتعلم. إنه يقوم على فرضية أنه لا يوجد تعلم بدون عمل ولا عمل رصين ومدروس بدون تعلم.

تتكون الطريقة من ثلاثة مكونات رئيسية:

  • الأشخاص الذين يقبلون مسؤولية اتخاذ إجراءات بشأن قضية معينة ؛ مشاكل،
  • المهمة التي حددها الناس لأنفسهم،
  • ومجموعة من ستة أو نحو ذلك من الزملاء الذين يدعمون ويتحدون بعضهم البعض لإحراز تقدم في حل المشكلات.

يتضمن التعلم العملي كلاً من التطوير الذاتي وتطوير المنظمة “. مايك بيدلر (1991). يتطلب التعلم عن طريق العمل مجموعة من 6-8 أشخاص يجتمعون بانتظام ويساعدون بعضهم البعض على التعلم من تجربتهم المعروفة باسم مجموعة التعلم العملي.


تحديات القيادة

لا يولد كل فرد بنفس القدرة على القيادة بشكل جيد ؛ إلى حد ما، قد لا يمتلك البعض المهارة للقيادة على الإطلاق. القادة هم من يحدث فرقًا وعليهم أداء أدوار مختلفة.

اقرأ أيضا:  النظرية التفاعلية في القيادة

يحدث فشل القيادة عندما يكون الشخص غير قادر على أداء الأدوار بفعالية. يسلط Ramnarayan (2007) الضوء على أربعة تحديات للقيادة – القائد باعتباره موالفًا معرفيًا، ومحفزًا للناس، ومهندسًا للنظام، وباني الكفاءة.

يتم شرح تحديات القيادة هذه على النحو التالي:

  • القائد باعتباره موالف الإدراك
  • القائد كمحفز للناس
  • القائد كمهندس نظام
  • القائد باعتباره منشئ الفعالية

القائد باعتباره موالف الإدراك

بصفته موالفًا معرفيًا، يتعين على القائد تصعيد التغييرات. يحتاج الموظفون إلى تحول سلوكي من أجل نجاح جهود التغيير. من الضروري أيضًا أن يتصرفوا بطريقة تختلف نوعياً عن الطريقة التي اعتادوا أن يكونوا عليها.

القائد كمحفز للناس

القادة إلزاميون لبناء تحالفات داعمة، وحساب مصالح الأشخاص في مجموعات مختلفة، وتعديل حوافز الناس للتغيير، وتأطير وإنشاء رسائل التغيير بطريقة تحفز الدعم، وكذلك لتقديم عملية مفتوحة وشفافة وشاملة، التشاور على نطاق واسع قدر الإمكان. من خلال هذه الإجراءات، يتم استنتاج أن القائد يجب أن يكون محفزًا للناس.

القائد كمهندس نظام

وفقًا لـ Ramnarayan (2007) كمهندس نظام، فإن القادة هم الذين ينشئون روابط متعددة الوظائف في المنظمة، ويخلقون ممارسات جديدة للتحسين، وينفذون التغيير.

القائد باعتباره منشئ الفعالية

يجب على القائد تشكيل قدرة التغيير. بدأت المنظمات الهندية أيضًا العمل في قرية عالمية بسبب اتباع عملية التحرير. للتعامل مع التعديلات بسبب سيناريو الأعمال المتغير، يتعين على القائد أن يبني أخيرًا القدرة على التغيير.

ادخل ايميلك للتوصل بكل جديد رواد الأعمال العرب