تم إنشاء نظرية القيادة الظرفية من قبل المؤلفين وخبراء الإدارة بول هيرسي وكين بلانشارد في أوائل الثمانينيات. وفقًا لنظريتهم، فإن الإدارة الفعالة ستعتمد على كل من المهمة المعنية ومستوى نضج الأشخاص الذين يديرهم الفرد. يعرّف هيرسي وبلانشارد النضج بعدة طرق، مثل القدرة على تحمل مسؤولية مهمة ما. يؤكدون أنه لا يوجد أسلوب إدارة واحد أفضل.
أسلوب القيادة
يميز بلانشارد وهيرسي العديد من أنماط القيادة الفعالة اعتمادًا على السياق الذي تستخدم فيه. ينطوي “الإخبار” على اتصال أحادي الاتجاه، حيث يقوم القائد ببساطة بإعطاء الأوامر. يتضمن “البيع” إعطاء الأوامر، ولكن أيضًا الانخراط في محادثة تبرر القرارات. تتضمن “المشاركة” محادثة فعلية بين المديرين والموظفين حول المسار الذي يجب اتخاذه. يتضمن “التفويض” السماح لأشخاص معينين بخلاف المدير باتخاذ قراراتهم الخاصة بناءً على الأحكام.
مستويات النضج
يمتلك كل من Hersey و Blanchard أربعة مستويات أساسية للنضج في نموذجهم، من M1 إلى M4. يصف M1 الموظفين الذين ليس لديهم أي من المهارات الأساسية للقيام بعمل ما ويفتقرون إلى القدرة على تحمل المسؤولية. يصف M2 الموظفين الذين لديهم بعض القدرات الأساسية ولكنهم يفتقرون إلى القدرة على تحمل المسؤولية الكاملة. يصف M3 الموظفين ذوي القدرة والخبرة، ولكنهم يفتقرون إلى الثقة بالنفس لتحمل المسؤولية الكاملة. يصف M4 الموظفين القادرين على تحمل المسؤولية الكاملة.
دورة التحفيز
يصف بلانشارد وهيرسي دورة التحفيز الأساسية بأربع خطوات، والتي يستطيع القائد الفعال التفاوض بشأنها وإخراج موظفيها من خلالها. D1 يشمل العمال ذوي الكفاءة المنخفضة والحافز المنخفض. D2 يشمل العمال ذوي الكفاءة المنخفضة ولكن الحافز العالي. D3 يشمل العمال ذوي الكفاءة العالية ولكن الدافع المنخفض. تتضمن D4 العمال ذوي الكفاءة العالية والحافز العالي. ستكون مجموعات مختلفة من العمال في نقاط مختلفة في هذه الدورة الأساسية.
تحفيز
يولي بلانشارد وهيرسي أهمية كبيرة للتحفيز كجزء من عملية الإدارة. أفضل المديرين ليسوا أولئك الذين يكررون أنفسهم وفقًا لصيغة معيارية، ولكن أولئك الذين يجدون طرقًا لمناشدة علم النفس الفريد للموظفين المعينين الذين يتعاملون معهم. سيكون لدى الموظفين المختلفين احتياجات مختلفة وسيتطلبون أساليب مختلفة لتحفيزهم. تهدف نظرية القيادة الظرفية إلى أن تكون نهجًا أكثر عضوية للإدارة.
