ما الذي يجعل الفريق فعالا؟ قبل بضع سنوات، كان هذا هو السؤال الذي ابتلي به قيادة Google. عندما شرعوا في العثور على الإجابة ، أجروا أكثر من 200 مقابلة، وفحصوا 250 سمة مختلفة، ودرسوا أكثر من 180 فريقًا في Google. لكنهم جاءوا فقط ببعض الإجابات.
المتغير الأول الذي حددوه كان السلامة النفسية .
وفقًا لمجلة هارفارد بيزنس ريفيو ، فإن السلامة النفسية لها أهمية قصوى. أعضاء الفريق الذين يشعرون بالأمان النفسي هم مجازفون . إنهم منفتحون على الأفكار الجديدة. إنهم يعملون على مستوى لا يعوقه الخوف أو الخوف أو القلق من الإحراج.
إذا بدا الأمر وكأنه إكسير سحري، فذلك لأن بعض الشركات تجد صعوبة في تحديد السلامة النفسية. كما قال المؤلف آرثر سي كلارك ذات مرة، “لا يمكن تمييز أي تقنية متقدمة بما فيه الكفاية عن السحر.” يمكن قول الشيء نفسه بالنسبة للسلامة النفسية.
دعنا نكسر هذا المفهوم لنجعله يبدو أقل صعوبة. ما هي السلامة النفسية؟ لماذا هو مهم؟ وكيف يمكنك الاستفادة منه في كيفية تعامل مكان عملك مع مهامه اليومية؟
ما هي السلامة النفسية؟
وفقًا لـ HBR، السلامة النفسية هي “الاعتقاد بأنك لن تُعاقب عندما ترتكب خطأ”.
هل سمعت يومًا مدرسًا يقول، “لا توجد أسئلة غبية؟” ثم واجهت شخصًا يحاول إنشاء بيئة نفسية آمنة. مع الأمان النفسي، لا يكون التركيز على الشعور بالحماية بالمعنى الحرفي للكلمة. ينصب التركيز على عدم الشعور بالحرج من البصق بأفكار جديدة.
للسلامة النفسية أيضًا عنصر اجتماعي قوي. أحد تعريفات السلامة النفسية للفريق هو “الاعتقاد المشترك بأن الناس يشعرون بالأمان بشأن المخاطر الشخصية التي تنشأ فيما يتعلق بسلوكياتهم في سياق الفريق”.
باختصار، الشخص الذي يشعر بالأمان النفسي يمكنه:
- أداء أفضل في العمل. يظهر العلم وجود صلة بين السلامة النفسية في العمل والأداء . وهذا يشمل النتائج. كان العمال الذين شعروا بمزيد من الأمان النفسي أكثر فاعلية في تحقيق أهداف الشركة.
- التعاون بشكل أفضل في الفريق. كانت هذه نتيجة مثبتة في نتائج Google. ببساطة، الأشخاص الذين يشعرون بالأمان في سياق فريقهم لديهم حافز أكبر للتعاون وتجربة أفكار جديدة.
- تعزيز الإبداع والتعلم وجودة علاقات العمل. يؤدي الاحترام المتبادل بين الزملاء الذين يتمتعون بأمان نفسي إلى تحسينات ملموسة في علاقات العمل. هذا له تأثير ملحوظ على مقدار الإبداع والتعلم الذي يمكن لكل عضو في الفريق أن يمارسه في بيئة العمل.
ما هي المراحل الأربع للسلامة النفسية؟
السلامة النفسية ليست متأصلة – إنها شيء يتم ترقيته وتشجيعه عن قصد. عادة، يتم تقسيم هذه العملية إلى أربع مراحل أو مراحل متميزة .
المرحلة الأولى: سلامة الشمول
أحد مخاوفنا الأكثر بدائية هو استبعادنا من الآخرين. لهذا السبب تمنحنا المرحلة الأولى أحد هذه الاحتياجات الأساسية: الشعور بأننا جزء من المجموعة.
تركز المرحلة الأولى على احتمال الاغتراب الذي قد ينتج عن السياقات الجديدة. على سبيل المثال، قد يشعر الفرد الذي يعاني من ” متلازمة المحتال ” أن دخول أي مجموعة جديدة في سياق العمل يمكن أن “يخرجها” من ذلك لأنه لا يستحق تقديم مساهمات.
ومع ذلك، مع “أمان الدمج”، يتعلم الفرد أنهم على قدم المساواة مع أعضاء فريقهم. من منظور القائد، سترغب في ترسيخ شعور بالمساواة.
مثال على ذلك هو غرفة الكاتب التلفزيوني، حيث تكون “أفضل نكتة” – التي تضحك كثيرًا – هي تلك التي تدخل، بغض النظر عن رتبتها. كثيرًا ما يتحدث الكتاب عن هذا الأمر في عائلة سمبسون.
قال جون شوارتزويلدر، كاتب عائلة سمبسون الشهير، لصحيفة نيويوركر: “كل ما كان علينا فعله هو إرضاء أنفسنا” .
تتمحور سلامة الدمج حول تنمية نفس البيئة، على مستوى الشركة . العمل، وليس التسلسل الهرمي الاجتماعي، هو الأولوية الحقيقية. يساعد الشعور بالاندماج أيضًا على تجنب الحمل الزائد على الموظفين ويشجع كل موظف على الشعور بالاستثمار.
المرحلة الثانية: سلامة المتعلم
يمكن أن يكون التعلم مسعى منفّرًا بشكل مدهش. يتطلب التخلي عن النماذج السابقة، وتذلل الذات، وتجربة شيء جديد. إنه ينطوي على الخروج على حافة عدم اليقين – جنبًا إلى جنب مع مخاطر الفشل المطلوبة – قبل معرفة ما ينجح.
لكي يشعر شخص ما بالأمان النفسي في العمل، يجب أن يشعر بالحرية في التعلم. وبما أن الفشل جزء من عملية التعلم، فإن السلامة النفسية تتطلب فصل العلاقة المتصورة بين الفشل والأداء الشخصي.
التعلم بطبيعته عقلية متواضعة. يتطلب طرح أسئلة تبدو سخيفة أو ترتكب أخطاء سخيفة. وفقًا لـ LeaderFactor ، “على العكس من ذلك، يؤدي الافتقار إلى سلامة المتعلم إلى انطلاق غريزة الرقابة الذاتية، مما يتسبب في إغلاقنا، وتقليل النفقات، وإدارة المخاطر الشخصية.”
المرحلة الثالثة: سلامة المساهمين
ما الذي يمكن أن يكون أكثر إحباطًا من الانضمام إلى اجتماع فريق في العمل، فقط لتشعر أنك لم تساهم بشيء؟
سلامة المساهم هو الشعور بالمشاركة النشطة ؛ أن دورك في الفريق لم يكن ضروريًا فقط ولكنه ساعد المجموعة في تحقيق أهدافها.
وفقًا لـ PredictiveIndex ، فإن إحدى أفضل الطرق لتنمية الشعور بأمان المساهمين هي تسليط الضوء على المساهمات السابقة للموظف.
يحتاج أعضاء الفريق أيضًا إلى أن يكونوا جزءًا من عملية صنع القرار. إذا سألت فريقًا عن أفكارهم ولكنك اتخذت قرارك في النهاية، فلا ينبغي أن تتفاجأ إذا شعر الفريق بعد ذلك بنقص أمان المساهم. إن إبداء رأيهم شيء واحد – ولكن إذا غيّر رأيهم مسار المشروع ، فإنه يقول المزيد عن ثقتك بهم.
المرحلة الرابعة: سلامة المتحدي
حتى الآن، يجب أن يشعر الموظف بحرية الانضمام والتعلم والمساهمة في فريق. لكن هناك مرحلة أخيرة للأمان. أنت بحاجة إلى القدرة على تحدي النماذج الحالية دون طردك من المجموعة.
من ناحية أخرى، لا يريد المدير تمردًا بين يديه. لكن هارفارد بيزنس ريفيو تشير إلى مثال بيتر إيسينبيرج ، المدير التنفيذي في بنك استثماري. ولاحظ أن العمال يشككون في سلطته بدرجة أقل إذا استمع إلى تحدياتهم أكثر.
كتب HBR: “لإثبات مصداقيته”، تبنى [Isenberg] نهجًا عمليًا، حيث نصح المتداولين بإغلاق مراكز معينة أو تجربة استراتيجيات تداول مختلفة. تراجع المتداولون مطالبين بمعرفة الأساس المنطقي لكل توجيه. أصبحت الأمور غير مريحة “.
كتبت HBR أن Isenberg كان حريصًا على إظهار كفاءته لتأسيس السلطة. الغريب أنه كان له تأثير معاكس: لم يشعر الناس بأمان التحدي.
لكن Isenberg تعلم في النهاية عدم محاربة الغريزة لتحديه. سرعان ما رأى كيف يمكن أن تعمل الأشياء بشكل جيد إذا استمع:
“بمجرد أن توقفت عن الحديث طوال الوقت وبدأت في الاستماع، بدأ الناس على المكتب في تثقيفي بشأن الوظيفة، وبشكل ملحوظ، بدا أنهم يشككون في مكالماتي أقل بكثير.”
– بيتر إيسنبرغ، لمجلة هارفارد بيزنس ريفيو
ماذا حدث؟ إذا كان Isenberg مستعدًا للاستماع إلى التحديات، فقد أظهر الكفاءة التي كان حريصًا جدًا على إظهارها. وقد جعل الناس يشعرون أن خبراتهم ومساهماتهم وحتى التحديات التي يواجهونها كانت موضع تقدير.
تم تأسيس السلامة النفسية وتحسين الانسجام الجماعي على الفور.
لماذا السلامة النفسية مهمة؟
وبحسب أحد التقارير ، كان للسلامة النفسية جميع أنواع الآثار الإيجابية، بما في ذلك:
- زيادة الثقة
- يعزز في الإبداع
- ثقة أكبر بين أعضاء الفريق
- تحسين المشاركة
بالعودة إلى دراسة Google، وجدوا أيضًا أن هذا الشعور بالأمان كان جزءًا لا يتجزأ من نجاح مجموعاتهم. كان الأمر نفسه بغض النظر عن مهمة تلك المجموعة .
على الرغم من المزايا الواضحة للسلامة النفسية في الفرق، إلا أن 47٪ فقط من المشاركين أفادوا بأنهم يشعرون بذلك في العمل.
هذا يعني أن هناك شيئًا ما غير صحيح. لكن ما الذي يحدث – أو لا يحدث – لخلق هذا النوع من الانفصال؟
كيف تؤثر السلامة النفسية على الأداء؟
في التقرير المذكور أعلاه، لاحظ الباحثون زيادة في الإنتاجية بنسبة 12٪ عندما شعر الموظفون بالأمان النفسي في العمل. لكن كيف يتم ذلك عمليا؟ كيف تترجم مشاعر الأمان غير الملموسة إلى عمل أفضل؟
دعنا نذهب مباشرة إلى المصدر. وجد تقرير صدر عام 2018 عن القيادة المتواضعة والسلامة النفسية أن هذه السلامة ضرورية لتشجيع الجميع على أن يكونوا أكثر إبداعًا:
“إن بيئة العمل الآمنة لتحمل المخاطر الشخصية والتعبير عن الأفكار الجديدة أمر بالغ الأهمية لإبداع المتابعين لأن البيئة يمكن أن تحفز وتزيد رغبة الفرد في إظهار الإبداع …
– حدود في علم النفس
الشخص الذي يشعر بالأمان في المخاطرة يشعر بالأمان عند تقديم المساهمات. يمكن أن ينطبق ذلك على أي نوع من المشاريع – الإبداعية أو غير ذلك. كاتب سيناريو يرمي خط حوار مضحك. مدير متوسط المستوى يطرح فكرة لحملة إعلانية جديدة. يقترح أحد خبراء تكنولوجيا المعلومات تغيير البنية التحتية الرقمية للشركة.
ستكون بعض هذه الأفكار سيئة. لكن بدون وجود مستوى من الأمان النفسي، ستخرج الأفكار الجيدة مع الأفكار السيئة.
ومع ذلك، فإن فوائد السلامة النفسية تتجاوز ذلك. الشعور بالأمان للمساهمة يلهم أيضًا مشاركة الموظفين وثقة الفريق.
كيفية خلق الأمان النفسي في العمل
من السهل أن ترى كيف يمكن لمشاعر مثل الراحة والأمان أن تجعل بيئة العمل مكانًا أفضل. لكن من المهم أيضًا أن تسأل عن كيفية القيام بذلك. فيما يلي بعض الطرق التي يمكنك من خلالها تحقيق الأمان النفسي في العمل:
1. تأكد من أن القيادة متواضعة
لا أحد يشعر بالأمان حول طاغية. في تقرير 2018 على متواضعة القيادة والسلامة النفسية وجدت علاقة مباشرة بين زعيم المتواضع والسلامة النفسية.
أظهر Peter Isenberg هذا المبدأ عمليًا: من خلال الاستماع إلى مدخلات موظفيه، لم يثبت Isenberg أنه غير معروف. بدلاً من ذلك، أثبت كفاءته كقائد. هذا بناء الثقة والنتيجة كانت بيئة عمل أفضل لجميع الأطراف.
2. تبادل المعرفة
ببساطة: ما لم تكن تعمل في مشروع مانهاتن، فلا تحتفظ بالأسرار. حدد التقرير نفسه أعلاه “مشاركة المعرفة كأحد العوامل الوسيطة المهمة المحتملة” لخلق شعور بالأمان.
من خلال تشجيع مشاركة المعرفة، فإنك تساعد الناس على الشعور بالانتماء. كلما عرفوا أكثر عن المشروع وأهدافه، شعروا بشكل أفضل تجاه تقديم المساهمات.
3. مبادرة المكافأة
يمكن أن تكفي كلمة أو كلمتان من المديح لأخذ زمام المبادرة. الشيء الأكثر أهمية هو أن يشعر شخص ما بالتحقق من صحته لأنه أظهر المبادرة.
قد يكون من الصعب اختبار فكرة جديدة أو طرح سؤال جديد. تثير مشاعر الخوف – ماذا لو ضحك الناس عليها؟ تعلم أن تكافئ فعل المبادرة وحده، بغض النظر عن النتيجة.
4. شجع فكرة “لا أفكار سيئة”
بالتأكيد، ستعمل بعض الأفكار بشكل أفضل من غيرها. قد لا يعمل البعض على الإطلاق. ولكن في بيئة العمل الجماعي، فإن الفكرة السيئة الوحيدة هي تلك التي لم يتم التعبير عنها مطلقًا. إن حرية الفشل – في قول الشيء الخطأ – لا تقل أهمية عن الشعور بالنجاح بالنسبة للسلامة النفسية في العمل.
كيفية خلق الأمان النفسي في بيئة بعيدة أو هجينة
العديد من نفس المبادئ تصمد في بيئة العمل عن بعد / الهجين. ولكن عندما يكون العامل بعيدًا، يمكن أن تزداد احتياجات سلامته النفسية حتى لو كنت تقوم بعمل ممتاز في إدارة الفريق. سيجعل المدير الجيد عن بُعد السلامة النفسية أولوية أكبر لضمان شعور الجميع بالانتماء.
1. خصص وقتًا للاتصالات الشخصية
السلامة النفسية للفرق لا تحدث من فراغ. ومن السهل إجراء محادثات وجهاً لوجه والاتصال بالعين كأمر مسلم به عندما تكون في مكتب. عندما يعمل شخص ما من المنزل ، يصعب الحصول على مقياس له. هل يشعرون بأنهم ينتمون؟ هل يشعرون بالأمان نفسيا؟
لا يمكنك معرفة ذلك ما لم تخصص وقتًا لهذه الاتصالات الشخصية. اجعل التزامًا قويًا بهذا. افتح قناة Slack المخصصة لـ “الأشياء الشخصية” فقط. قم بتعيين تذكير في التقويم لتسأل كيف يعمل شخص ما. مع العمل عن بعد ، يمكن للإيماءات الصغيرة أن تقطع شوطًا طويلاً.
2. لا تحقق في كثير من الأحيان
قاوم الرغبة في النظر باستمرار إلى كتف العامل عن بُعد. الثقة، بعد كل شيء، هي طريق ذو اتجاهين.
تحدث “القيادة المتواضعة” عندما تمنح شخصًا ما العنان لإكمال مهمة ما. لا تتردد في تحديد أهداف كبيرة ذات معالم واقعية على طول الطريق – وإلا دع العاملين لديك يعرفون أنك تثق بهم لتحقيقها.
3. تمكينهم بالمعلومات
من أفضل الطرق للتأكد من أن فريقك البعيد يشعر بأنه مجهز للقيام بوظائفه هو التأكد من أن لديهم جميع المعلومات والأدوات والموارد التي يحتاجون إليها للنجاح.
يمكن أن يكون ذلك صعبًا بشكل متزايد في بيئة نائية حيث يمكن تفويت التحديثات والتعليقات أو فقدها في خلط ورق اللعب. سيؤدي تركيز اتصالات فريقك وإدارة المشروع في نظام أساسي مثل Wrike إلى تعزيز الشفافية وضمان أن يتمكن الجميع من الحصول على ما يحتاجون إليه.
تقليل الخوف وتحسين الأداء
السلامة النفسية في الفرق ليست علمًا دقيقًا. لكنه ليس شيئًا خارج عن إرادتك تمامًا. إذا كنت تريد أن يكون فريقك سعيدًا وعالي الأداء (بالطبع تفعل ذلك)، فيجب أن يكون تعزيز السلامة النفسية في العمل على رأس قائمة أولوياتك.
