لقد تطورت إدارة الموارد البشرية بشكل كبير في العقود الماضية وما زالت مستمرة. ومع ذلك، استمرت أفضل ممارسات الموارد البشرية الأساسية، والتي كانت بمثابة إرشادات لمتخصصي الموارد البشرية على مر السنين. ولكن ما الذي تنطوي عليه، ولماذا هي مهمة جدًا؟ في هذه المقالة، سوف نستعرض أفضل 7 ممارسات للموارد البشرية. هذه ضرورية لإدارة الموارد البشرية الفعالة.
أفضل ممارسات الموارد البشرية
السؤال الأول هو: ما هي أفضل ممارسات الموارد البشرية؟
أفضل الممارسات هي مجموعة من عمليات وإجراءات إدارة الموارد البشرية التي تعمل عالميًا. في أبحاث إدارة الموارد البشرية، هناك مدرستان فكريتان حول كيفية إدارة الأشخاص. الأول هو الأفضل ، والثاني هو أفضل الممارسات .
- تنص أفضل مدرسة مناسبة على أنه لإضافة قيمة، يجب أن تتوافق سياسات الموارد البشرية مع استراتيجية العمل. هذا يعني أن الموارد البشرية يجب أن تركز على كل من احتياجات المنظمة واحتياجات موظفيها.
- تقول أفضل مدرسة ممارسة أن هناك مجموعة من عمليات الموارد البشرية العالمية التي تؤدي إلى أداء أعمال متفوق. وفقًا لمؤيديها، هناك حزم معينة من أنشطة الموارد البشرية التي تدعم الشركات في الوصول إلى ميزة تنافسية بغض النظر عن الإعداد التنظيمي أو الصناعة ( Redman & Wilkinson، 2009 ).
سنتخطى النقاش العلمي المكثف حول مزايا وعيوب كل نهج. مع هذه الأنواع من المناقشات، غالبًا ما تكمن الحقيقة في مكان ما في الوسط.
وهذا يعني أن استراتيجية الموارد البشرية وأنشطة الموارد البشرية اللاحقة يجب أن تتماشى مع استراتيجية المنظمة لتحقيق الكفاءة المثلى (المعروف أيضًا باسم السعي لتحقيق أفضل ملاءمة). في الأدبيات، تمت الإشارة إلى هذا المحاذاة أيضًا باسم إدارة الموارد البشرية الاستراتيجية.
في الوقت نفسه، هناك عدد كبير من أفضل الممارسات التي أظهرت أنها تؤدي إلى أداء متفوق للمؤسسة. إذا نفذت الموارد البشرية هذه الممارسات بشكل صحيح، فإنها ستضيف قيمة كبيرة إلى العمل وأهدافه (ويعرف أيضًا باسم تنفيذ أفضل الممارسات).
يتم تطبيق أفضل الممارسات على وظائف الموارد البشرية المختلفة مثل إدارة الأداء والتعلم والتطوير.
أفضل سبع ممارسات للموارد البشرية
تم اقتراح أفضل ممارسات الموارد البشرية السبعة المعروضة أدناه من قبل جيفري بفيفر. كتب Pfeffer كتابين حول هذا الموضوع:
- ميزة تنافسية من خلال الناس (1994)، و
- المعادلة الإنسانية: بناء الأرباح من خلال وضع الناس أولاً (1998)
في هذه الكتب، يقترح مجموعة من أفضل الممارسات التي يمكن أن تزيد من أرباح الشركة. عندما يتم دمج (أو تجميع) مبادئ الموارد البشرية هذه، يكون تأثيرها أكثر عمقًا.
أفضل الممارسات هي:
- توفير الأمن للموظفين
- التوظيف الانتقائي: توظيف الأشخاص المناسبين
- فرق فعالة وذاتية الإدارة
- تعويض عادل وقائم على الأداء
- التدريب على المهارات ذات الصلة
- إنشاء منظمة مسطحة ومتساوية
- جعل المعلومات في متناول من يحتاجون إليها بسهولة
سوف نتجاوزهم واحدًا تلو الآخر.
1. توفير الأمن للموظفين
أول أفضل ممارسة للموارد البشرية هي الأمن الوظيفي. الحياة لا يمكن التنبؤ بها والعمل عامل مستقر مهم جدًا لمعظم الناس. إن وجود صاحب عمل يمكّن الموظف من إعالة نفسه وعائلته هو، في جوهره، السبب الأول الذي يدفع الناس إلى العمل.
هناك عقد رسمي (العمل مقابل المال) وعقد غير رسمي (تبذل بعض الجهد الإضافي، نحن نعتني بك جيدًا) بين الموظف وصاحب العمل. يمكّن الأمن الوظيفي الموظفين من العودة إلى منازلهم بعد العمل وإعالة أنفسهم وأسرهم. يعد مفهوم الأمن هذا ضروريًا ويدعم كل شيء تقريبًا يقوم به قسم الموارد البشرية.
عندما يكون هذا الأمن الوظيفي مهددًا، على سبيل المثال عندما تكون هناك إعادة هيكلة أو تسريح من العمل، ترى أن هذا ينتشر على الفور من خلال المنظمة.
يفيد الأمن الوظيفي أيضًا المنظمات لأنه يساعدها في الاحتفاظ بموظفيها. عندما يتم تسريح الموظفين، على سبيل المثال، عادة ما تكون المنظمة هي التي تدفع الثمن. هم الذين استثمروا في اختيار هؤلاء الموظفين وتدريبهم وتطويرهم. هذه عملية مكلفة. إذا كانت المنظمة لا تعمل على الاحتفاظ بموظفيها، فمن المرجح أن يغادروا ويعملوا من أجل المنافسة.
في عام 2020، وجدت دراسة استقصائية أن الأمن الوظيفي هو ثالث أهم عامل للموظفين. 28٪ من 1100 محترف شملهم الاستطلاع في المملكة المتحدة ذكروا الأمن الوظيفي كعامل مهم. يعد الأمن الوظيفي مهمًا عبر ممارسات إدارة الموارد البشرية العالمية.
2. التوظيف الانتقائي: توظيف الأشخاص المناسبين
ثاني أفضل ممارسة للموارد البشرية هي التوظيف الانتقائي. هذا يمكّن المنظمة من جلب الموظفين الذين يضيفون قيمة.
لا يمكنك فقط توظيف أي شخص. تريد الأشخاص المناسبين للوظيفة. تبذل الشركات قصارى جهدها لتوظيف أشخاص استثنائيين لأنهم يضيفون أكبر قيمة إلى الأعمال. هناك حاجة أيضًا إلى تحديد أولويات بناء عملية اختيار منظمة وعادلة. وهذا يعكس المتطلبات القانونية وأهداف التنوع الداخلي وأن القوى العاملة الأكثر تنوعًا تعكس المجتمع بشكل أفضل. يمكن أن يكون هذا مفيدًا بشكل كبير لفهم سلوك المستهلك الأوسع واحتياجات العملاء المختلفين.
تظهر الأبحاث أن الاختلاف في الأداء بين متوسط الأداء والأداء العالي يمكن أن يصل إلى 400٪! ينطبق هذا على مختلف الصناعات وأنواع الوظائف، بما في ذلك الباحثين والفنانين والرياضيين.
لذلك، فإن جلب الأشخاص المناسبين هو مفتاح لبناء ميزة تنافسية.
في عالم اليوم الرقمي، هناك الكثير من أدوات التوظيف المختلفة التي يمكننا استخدامها لإجراء الاختيار الصحيح. تتعقب المزيد والمزيد من الشركات بقوة مقاييس التوظيف لمعرفة مدى أدائها الجيد في هذا الصدد.
أدوات الاختيار شائعة الاستخدام هي المقابلات المنظمة وغير المنظمة، واختبارات الذكاء، وتقييمات الشخصية، واختبارات العمل، وتقييمات الأقران، والفحوصات المرجعية. تُستخدم تقييمات (ما قبل التوظيف) هذه للكشف عن ثلاث خصائص رئيسية للمرشح.
- القدرة : هل الشخص قادر على القيام بالمهمة؟ هل يمتلك الشخص المهارات التقنية واللينة الصحيحة؟ هل الشخص ذكي بما يكفي لأداء المهمة بشكل جيد؟
- قابلية التدريب : هل يمكننا تدريب هذا الشخص على تحسين مهاراته / مهاراتها؟ هل لدى الشخص القدرة على التعلم ومواصلة التطور؟
- الالتزام : هل يلتزم الشخص بعمله وبالمنظمة؟ هل سنتمكن من الاحتفاظ بهذا الشخص بمجرد وصوله إلى السرعة والإنتاجية الكاملة؟
3. فرق فعالة وذاتية الإدارة
نعلم جميعًا أن العمل الجماعي أمر بالغ الأهمية في تحقيق الأهداف. تعد الفرق عالية الأداء أمرًا بالغ الأهمية لأي شركة عندما يتعلق الأمر بتحقيق النجاح.
تقدم الفرق قيمة لأنها تتكون من أشخاص يفكرون بشكل مختلف ولكنهم يعملون لتحقيق هدف مشترك. هذا يعني أنه يتم إنشاء أفكار مختلفة للمساعدة في تحقيق الهدف. ثم تتم معالجة هذه الأفكار ودمجها، مما يؤدي إلى اختيار أفضل الأفكار.
أفضل الفرق متنوعة معرفيا وآمنة نفسيا . هذا يعني أنه يمكن لأعضاء الفريق توليد أفكار مختلفة مع الشعور بالراحة عند طرحها ومناقشتها.
يعد إنشاء فرق عالية الأداء ورعايتها إحدى المسؤوليات الرئيسية للموارد البشرية. يعد مخزون دور الفريق في Belbin أداة شائعة لإنشاء الفريق والتعاون. تتضمن إدارة الموارد البشرية الفعالة دعم العمل الجماعي بشكل مباشر من خلال المشاركة في كيفية تنظيم الفرق. ويمكن القيام بذلك بعدة طرق. قياس أداء الفريق، ومكافأة تميز الفريق، وتقديم المشورة للإدارة بشأن التقنيات والأدوات لتسهيل العمل الجماعي هي بعض الطرق.
تساعد تقييمات الشخصية الفردية أيضًا في فهم كيف يفكر ويتصرف أعضاء الفريق الآخرون. يعد فهم هذه العمليات أحد المسؤوليات الرئيسية للمدير. هذا هو السبب وراء تركيز الكثير من دورات الإدارة عليه.
الأدوات المختلفة تسهل العمل الجماعي. تشمل الأمثلة برامج الاتصال وأدوات التغذية الراجعة وأدوات إدارة المشروع وبرامج تحديد المهام والأهداف الأخرى. يمكن أن تسهل هذه الاتصالات وتساعد الفرق على أن تكون أكثر كفاءة.
أخيرًا، يحتاج قسم الموارد البشرية إلى تشجيع الفرق المختلفة على العمل معًا في المنظمة. عادة ما يكون الفريق جزءًا من كيان أكبر، مثل فريق أو قسم آخر. تحتاج هذه الكيانات الأكبر أيضًا إلى العمل معًا. تسهيل ذلك يساعد على بناء منظمة ذات كفاءة وفاعلية. إحدى الأدوات التي يمكن استخدامها لهذا هي تحليل الشبكة التنظيمية .
4. التعويض العادل والقائم على الأداء
التعويض الطارئ هو رابع أفضل ممارسة للموارد البشرية. كل شيء له علاقة بالتعويضات والمزايا .
بادئ ذي بدء، إذا قمت بتعيين الأشخاص المناسبين، فأنت تريد تعويضهم فوق المتوسط. هؤلاء هم الأشخاص الذين سيضيفون أكبر قيمة لشركتك، لذا فأنت تريد الاحتفاظ بهم ودفعهم بشكل عادل. هذا مثال يوضح كيف تعمل أفضل الممارسات المختلفة معًا لتوفير قيمة أكبر مما لو كانت بمفردها، في هذه الحالة، التوظيف الانتقائي، والتعويض الطارئ، والأمن الوظيفي.
كما أن دفع أجور أعلى من المعتاد له بعض العيوب المحتملة. على سبيل المثال، لا يشجع الموظفين السيئين على المغادرة. ومع ذلك، إذا كنت توظف باستمرار فنانين من الطراز العالمي، فإن التعويض فوق المتوسط أمر لا بد منه.
يمكن أن يأخذ هذا النوع من حزمة التعويضات شكل الراتب المالي (الأساسي) ومزايا الموظفين . يجب عليك متابعة اتجاهات السوق في مجال عملك، والمجالات المجاورة (قد يأتي العديد من أفضل الموظفين من مجالات وظيفية أخرى). ستتمكن بعد ذلك من فهم متوسط معدل الأجر ومكان تصنيف شركتك في عرض التعويض.
ثانيًا، تريد ربط المكافآت الفردية بأنواع مختلفة من المساهمات التي يقدمها الموظفون. هذه هي المكافآت المتعلقة بالأداء.
من خلال الجمع بين نتائج الأداء التنظيمي والمكافآت الفردية، يتم تحفيز الفرد لتعظيم هذه النتيجة. كما أنه يخلق إحساسًا بالملكية للموظف.
فكر في تقاسم الأرباح أو الملكية المشتركة أو خيارات الأسهم على سبيل المثال. هذه طرق رائعة لخلق التزام الموظف برؤية الشركة طويلة المدى والاحتفاظ بإمكانيات عالية. التعويض هو عنصر أساسي لإدارة المواهب الناجحة .
تماشياً مع السابق، فإن هذا النوع من الملكية المشتركة لا يُقصد به عادةً جميع الموظفين. يقدم Lepak & Snell (2002) نموذجًا جيدًا لتقييم مدى أهمية الموظفين الفرديين.
كمنظمة، فأنت تريد على وجه التحديد الاحتفاظ “بالأشخاص الحرجين”. إنهم أشخاص يتمتعون بمهارات فريدة (أي يصعب استبدالها) وهم ذوو قيمة كبيرة للأعمال. لهذا السبب يتم تقديم هذه المزايا لكبار المديرين، ومعظمهم يناسب هذه الفئة.
5. التدريب على المهارات ذات الصلة
تنص أفضل ممارسات الموارد البشرية هذه على أن الشركات يجب أن تستثمر بكثافة في وقت التدريب والميزانية لموظفيها.
بعد تجنيد أفضل الأشخاص، عليك التأكد من بقائهم في المقدمة في هذا المجال. أصبح هذا أكثر أهمية اليوم حيث أن معدل تطور التكنولوجيا ينمو بشكل كبير. هذا هو المكان الذي يأتي فيه التعلم والتطوير .
كيف ننشئ منظمة يتناسب فيها معدل التعلم مع وتيرة التغيير؟ لقد أصبح التعلم وسيلة للبقاء مبتكرًا والنمو بشكل أسرع والحفاظ على الميزة التنافسية.
يستثمر أرباب العمل بشكل متزايد في أشكال التدريب الخاصة بالمهارات. وفقًا لتقرير The Economist’s Lifelong Learning الخاص ، فقد نما عدد الدورات التدريبية حسب الطلب بشكل كبير. بفضل الإنترنت، أصبح الجميع متصلين ويمكنهم تعلم أي شيء في أي وقت وفي أي مكان.
بالإضافة إلى التعلم الرسمي، يلعب التعلم أثناء العمل أيضًا دورًا مهمًا. يلعب التركيز المتزايد على التغذية الراجعة والتدريب وتعلم الأقران دورًا في هذا الأمر. هذا جزء من قاعدة 70 | 20 | 10 المقتبسة غالبًا:
- 70٪ من التعلم من المهام الصعبة
- 20٪ من التعلم يأتي من العلاقات التنموية
- 10٪ من التعلم من الدورات الدراسية الرسمية والتدريب
أصبح التعلم أيضًا مهمًا بشكل متزايد للأجيال الأخيرة، مثل جيل الألفية والجيل زد . وفقًا لمؤسسة غالوب ، يُقيِّم الموظفون الأصغر سنًا التعلم والنمو الشخصي على أنهما أكثر أهمية مقارنة بالأجيال الأكبر سنًا.
يبحث الجيل القادم من العمال بنشاط عن فرص التطوير ويعتبرها وسيلة للنمو في مهنتهم. عدم تقديم هذه الفرص مرتبط بمستويات أعلى من معدل دوران الموظفين.
التعلم، بالطبع، مهم أيضًا للموارد البشرية. للبقاء على اطلاع دائم وتعلم المهارات اللازمة للقيام بالموارد البشرية في القرن الحادي والعشرين، تحقق من دوراتنا في Academy to Innovate HR !
6. إنشاء منظمة مسطحة ومتساوية
تتجذر أفضل الممارسات في مبادئ الموارد البشرية في ممارسات المساواة للإدارة اليابانية. على الرغم من أننا رأينا للتو أن بعض الموظفين أكثر أهمية من غيرهم لنجاح المؤسسة، إلا أنه لا ينبغي إيصال ذلك بهذه الطريقة. كل موظف هو عضو قيم في المنظمة ويجب معاملته على هذا النحو.
في المنظمات اليابانية، يتم التعبير عن هذا من خلال المقاصف المشتركة، والزي الرسمي للشركة، وما شابه ذلك من استحقاقات المرض والعطلات. تظهر ثقافة المساواة هذه أن كل شخص يستحق الاحترام المتساوي ويمكن أن يساعد في تعزيز تبادل الأفكار.
7. جعل المعلومات في متناول من يحتاجون إليها بسهولة
تبادل المعلومات أمر ضروري. هذه منطقة تعاني فيها الكثير من الشركات الكبيرة: كيف يمكنك تتبع من يعرف ماذا، حتى تعرف إلى أين تتجه بأسئلتك؟
وفقًا لـ Pfeffer، هناك سببان وراء أهمية مشاركة المعلومات.
أولاً، يخلق التواصل المفتوح حول الإستراتيجية والمالية والعمليات ثقافة يشعر فيها الناس بالثقة. إنه يشمل حقًا الموظفين في العمل. وكتأثير إضافي، فإنه يثني عن الثرثرة غير الرسمية المسموعة والسلبية.
ثانيًا، إذا كنت تريد أن يشارك أفرادك أفكارهم، فيجب أن يكون لديهم فهم مستنير لما يجري في العمل.
إن الاطلاع على الأعمال التجارية هو أيضًا شيء يذكره الموظفون غالبًا على أنه شيء يجدون أنه مهم في استطلاعات الرأي، فضلاً عن وجود فرصة للمساهمة في القرارات التي تؤثر على حياتهم العملية والتأثير عليها.
غالبًا ما تساهم أنشطة الموارد البشرية في التواصل عبر القوى العاملة. يمكن أن يكون هذا من خلال إنشاء مجموعات فرعية لأشخاص من خلفيات متنوعة، مثل النساء والأفراد المثليين. قد تساعد الموارد البشرية أو تقود إنتاج النشرات الإخبارية الداخلية والتحديثات.
أوجه التآزر بين أفضل ممارسات الموارد البشرية: الحزم
عندما يتم الجمع بين أفضل الممارسات، نسميها “الحزم”. الحزم تخلق التآزر. هذه هي الطريقة التي يمكن بها لإدارة الموارد البشرية أن تخلق ميزة تنافسية للمؤسسة.
مثال. لن يفيدك ضمان الأمن الوظيفي إلا عندما يكون لديك موظفين ذوي أداء عالٍ. وإلا فما فائدة الاحتفاظ بها؟ وهذا يعني أن أفضل ممارسات الأمن الوظيفي، جنبًا إلى جنب مع التوظيف الانتقائي، تؤدي إلى قيمة أكبر من الممارسات الفردية.
الشيء نفسه ينطبق على التوظيف الانتقائي والتدريب المكثف والتعويضات الطارئة. أنت تريد اختيار موظفين لديهم إمكانات نمو، والاستثمار فيهم بالتعلم والتطوير، ومكافأتهم بشكل مناسب عندما يظهرون أداءً فائقًا.
والمثال الثالث هو الحد من الاختلافات في الحالة وتبادل المعلومات. من خلال تشجيع التواصل المفتوح ومشاركة المعلومات ذات الصلة، فإنك تخلق ثقافة تحسين يشعر فيها الموظفون بالحرية في تقديم الاقتراحات والمساعدة بشكل تعاوني في تحسين الأعمال.
من خلال الاستفادة من هذه الحزم، يمكن لإدارة الموارد البشرية الفعالة أن تضيف قيمة هائلة إلى الأعمال التجارية وتساعد المنظمة على النجاح في تحقيق أهدافها.
أفضل ممارسات إدارة الموارد البشرية: التحقق من الواقع
وفقًا لكيرت لوين، لا يوجد شيء عملي أكثر من نظرية جيدة. ومع ذلك، فإن كل نظرية لها عيوبها. اتضح أن بعض أفضل الممارسات هذه تتعارض مع بعضها البعض.
خذ على سبيل المثال الأمن الوظيفي. تبدو هذه الممارسة لطيفة من الناحية النظرية ولكن في الواقع، تعمل الشركات بشكل متزايد مع مقاولين مرنين. يفتقر هؤلاء المقاولون إلى الأمان الذي يتمتع به الموظفون التقليديون ويوفرون للشركة مرونة إضافية. ووفقًا لما ذكره Marchington and Grugulis (2000) ، فإن “الحقيقة هي أن ضمان العمل لا يتم تقديمه إلا عندما يكون ذلك مناسبًا لصاحب العمل وطالما كان ذلك مناسبًا”.
مثال آخر هو التدريب. نفذت الكثير من المنظمات مبدأ التدريب المكثف. ومع ذلك، فإن مجرد تقديم التدريب لا يضيف إلى المركز التنافسي للشركة. غالبًا ما تقدم الطريقة التي يتم بها تقديم التدريب الرسمي في المنظمات العديد من الاهتمامات:
- قد يتم توجيه برامج التدريب الرسمية إلى المهارات التي لا تتماشى مع عمل الموظف
- يتم منح الموظفين إمكانية الوصول إلى التدريب ببساطة بسبب الميزانية الزائدة بدلاً من احتياجات العمل
- غالبًا ما يكون هناك تركيز على التدريب أكثر من التركيز على تأثير التدريب
بمعنى آخر، يضيف التدريب المكثف قيمة فقط طالما أنه يساعد الأفراد والفرق على المساهمة في الأهداف الإستراتيجية للمنظمة. يتماشى هذا مع نموذج Kirkpatrick-Philips، الذي يساعد في قياس فعالية التدريب . يساعد هذا النموذج في تقييم ما إذا كان للتدريب تأثير قابل للقياس على الأداء وما إذا كان الاستثمار في التدريب يوفر عائدًا إيجابيًا على الاستثمار (ROI).
المثال الأخير هو التوظيف الانتقائي. تنص أفضل الممارسات هذه على أنه إذا تمكنت الشركة من توظيف أفضل الموظفين باستمرار، فسوف تتفوق على منافسيها. ومع ذلك، يكاد يكون من المستحيل توظيف أفضل الموظفين باستمرار. الواقع أبسط: إذا كنت توظف باستمرار مرشحين أفضل من منافسيك، فسوف تخلق ميزة تنافسية.
استنتاج
توضح هذه المقالة أفضل الممارسات السبع للموارد البشرية، والتي تمس جميع مجالات الموارد البشرية ؛ من التوظيف والتدريب إلى توفير الأمن الوظيفي وخلق ثقافة مفتوحة يمكن للناس من خلالها تبادل المعرفة والأفكار.
عند تنفيذها، تشكل أفضل الممارسات هذه أساس إدارة الموارد البشرية الفعالة. ومع ذلك، فإن التنفيذ وحده لا يكفي. تحتاج أفضل الممارسات هذه أيضًا إلى التوافق مع ما تفعله بقية الأعمال.
التوظيف الانتقائي رائع ولكن ما نوع الملفات الشخصية التي توظفها؟ هذا يعتمد على خصائص الموظفين التي تناسب ما تبحث عنه المنظمة. وما هي القدرات التي تقوم بتدريب موظفيك عليها؟ يجب أن تتماشى هذه أيضًا مع الإستراتيجية التنظيمية.
فقط إذا كانت أفضل الممارسات التي لدينا في الموارد البشرية متوافقة مع ما تسعى إليه المنظمة، يمكننا إنشاء وظيفة موارد بشرية تضيف قيمة وتدعم العمل حقًا.
