إدارة التعويضات والمزايا: التعريف، الأهداف، الأهمية

تهتم إدارة التعويضات، والمعروفة أيضًا باسم إدارة الأجور والمرتبات، أو إدارة المكافآت، أو إدارة المكافآت، بتصميم وتنفيذ حزمة التعويضات الإجمالية.

التعويض هو وظيفة إدارة الموارد البشرية التي تتعامل مع كل نوع من المكافآت التي يحصل عليها الأفراد مقابل أداء مهمة تنظيمية.

يسمى المقابل الذي يتم من أجله تبادل العمالة التعويض.

التعويض هو ما يحصل عليه الموظفون مقابل عملهم. إنه نوع خاص من السعر، أي سعر العمالة. مثل أي سعر آخر، يتم تحديد المكافأة عند النقطة التي يتقاطع فيها منحنى الطلب على العمالة مع منحنى عرض العمالة.

ما هي إدارة التعويضات والتعويضات؟

يشار إلى التعويض على أنه المال والمزايا الأخرى التي يتلقاها الموظف مقابل تقديم الخدمات لصاحب العمل.

يشير التعويض إلى جميع أشكال العوائد المالية: الخدمات والمزايا الملموسة التي يتلقاها الموظفون كجزء من علاقة العمل، والتي قد تكون مرتبطة بخدمة الموظف لصاحب العمل مثل صندوق الادخار، والمكافأة، ونظام التأمين وأي مدفوعات أخرى يتلقاها الموظف أو يستفيد منه يتمتع بدلاً من هذا الدفع.

وفقًا لـ Dale Yoder، “التعويض يدفع للناس مقابل العمل”.

“التعويض هو ما يحصل عليه الموظفون مقابل مساهمتهم في المنظمة.” – كيث ديفيس

على حد تعبير إدوين ب. فليبو، “يُعرّف تعويض الوظيفة بأنه مكافأة كافية ومنصفة للموظفين مقابل مساهماتهم في أهداف المنظمة.”

حدد Cascio التعويض على النحو التالي؛

“يشمل التعويض المدفوعات النقدية المباشرة، والمدفوعات غير المباشرة في شكل مزايا الموظفين، والحوافز لتحفيز الموظفين على السعي لتحقيق مستويات أعلى من الإنتاجية.”

حدد بيتش إدارة الأجور والمرتبات على النحو التالي؛

تشير “إدارة الأجور والرواتب” إلى وضع وتنفيذ سياسات وممارسات سليمة لتعويض الموظفين.

ويشمل مجالات مثل تقييم الوظائف، ومسوحات الأجور والرواتب، وتحليل المشاكل التنظيمية ذات الصلة، وتطوير وصيانة هيكل الأجور، ووضع قواعد لإدارة الأجور، ومدفوعات الأجور، والحوافز، وتقاسم الأرباح، وتغييرات الأجور والتعديلات، والمدفوعات التكميلية التحكم في تكاليف التعويض والبنود الأخرى ذات الصلة “.

يمكن أن يكون التعويض في شكل نقدي أو عيني. يمكن تعريف التعويض على أنه الأموال المستلمة في أداء الأعمال، بالإضافة إلى العديد من المزايا والخدمات التي توفرها المنظمات لموظفيها.

أنواع التعويضات المختلفة

هناك أنواع مختلفة من التعويضات. حدد شولر ثلاثة أنواع رئيسية من التعويضات مذكورة أدناه:

1. التعويض غير النقدي.
2. التعويض المباشر.
3. التعويض غير المباشر.

التعويض غير النقدي

وهي تشمل أي فائدة يتلقاها الموظف من صاحب العمل أو من وظيفة لا تنطوي على قيمة ملموسة. ومن الأمثلة على ذلك التطوير الوظيفي وفرص التقدم، وفرص الاعتراف، وكذلك بيئة العمل وظروفه.

التعويض المباشر

يتكون التعويض المباشر من الراتب الذي يتم دفعه للموظفين إلى جانب المزايا الصحية الأخرى.

يتم تضمين الأموال تحت التعويض المباشر. إنه الأجر الأساسي للموظف، والذي يمكن أن يكون راتبًا سنويًا أو أجرًا بالساعة وأي أجر يعتمد على الأداء يتقاضاه الموظف.

تعويض مباشر يتكون من رواتب مستلمة في شكل أجور ورواتب ومكافآت وعمولات مقدمة على فترات منتظمة ومتسقة.

وتشمل هذه الراتب الأساسي، وبدلات إيجار المنزل، والمزايا الطبية، وبدلات المدينة، ووسائل النقل، وصناديق الادخار، وما إلى ذلك. كما تشمل المكافآت، ومدفوعات الإجازات، إلخ

التعويض غير المباشر

يمكن اعتبار التعويض غير المباشر على أنه المزايا غير النقدية التي يحصل عليها الموظف من المنظمة.

ويشمل كل شيء من برامج الحماية العامة المطلوبة قانونًا مثل الضمان الاجتماعي إلى التأمين الصحي وبرامج التقاعد والإجازة مدفوعة الأجر ورعاية الأطفال أو نفقات الانتقال.

في حين أن المزايا تخضع لتعويض غير مباشر وقد تتكون من التأمين على الحياة، والحوادث، والتأمين الصحي، ومساهمة صاحب العمل في التقاعد، ودفع الإجازة، ودفع صاحب العمل لرفاهية الموظف كضمان اجتماعي.

المكافآت والتقدير، والترقيات، والمسؤولية، وما إلى ذلك، هي بعض العوامل التي تحفز الثقة في الموظفين وتحفزهم على الأداء بشكل أفضل. كما أنه يغرس الإيمان فيهم بأن عملهم الجيد يتم الاعتراف به، ويمكنهم تعزيز فرصهم المهنية إذا استمروا في العمل بجدية أكبر.

أهداف إدارة التعويضات

يمكن وصف الهدف الأساسي لإدارة التعويضات باختصار بأنه تلبية احتياجات كل من الموظفين والمنظمة.

يرغب أرباب العمل في دفع أقل قدر ممكن للحفاظ على انخفاض تكاليفهم. يريد الموظفون الوصول إلى أعلى مستوى ممكن.

أهداف إدارة التعويضات هي؛

1. اكتساب موظفين مؤهلين.
2. الاحتفاظ بالموظفين الحاليين.
3. ضمان العدالة.
4. كافئ السلوك المرغوب.
5. تكاليف التحكم.
6. الامتثال للوائح القانونية.
7. تسهيل الفهم.
8. مزيد من الكفاءة الإدارية.
9. تحفيز الموظفين.
10. الاتساق في التعويض.
11. ليكون كافيا.

تحاول إدارة التعويضات تحقيق توازن بين هذين بأهداف محددة؛

اكتساب موظفين مؤهلين

يجب أن يكون التعويض مرتفعًا بما يكفي لجذب المتقدمين. يجب أن تستجيب مستويات الأجور للعرض والطلب للعمال في سوق العمل لأن الموظفين يقارنون بالعمال.

هناك حاجة أحيانًا للأجور الممتازة لجذب المتقدمين الذين يعملون لدى الآخرين.

الاحتفاظ بالموظفين الحاليين

قد يستقيل الموظفون عندما تكون مستويات التعويض غير تنافسية، مما يؤدي إلى ارتفاع معدل دوران الموظفين.

يخدم الموظفون المنظمات مقابل مكافأة. إذا كانت مستويات الأجور غير تنافسية، فإن بعض الموظفين يتركون الشركة. للاحتفاظ بهؤلاء الموظفين، يجب أن تكون مستويات الأجور تنافسية مع تلك الخاصة بأصحاب العمل الآخرين.

ضمان العدالة

للاحتفاظ بالموظفين وتحفيزهم، يجب أن تكون تعويضات الموظفين عادلة. يتطلب الإنصاف أن تكون إدارة الأجور والمرتبات موجهة نحو تحقيق العدالة. تسعى إدارة التعويضات جاهدة للحصول على حقوق الملكية الداخلية والخارجية.

تتطلب العدالة الداخلية أن يكون الأجر مرتبطًا بالقيمة النسبية للوظيفة بحيث تحصل الوظائف المماثلة على أجر مماثل.

تعني الأسهم الخارجية دفع أجور العمال مقابل العمال المماثلين الذي تدفعه الشركات الأخرى في سوق العمل.

كافئ السلوك المرغوب

يجب أن يعزز الدفع السلوكيات المرغوبة ويكون بمثابة حافز لتلك السلوكيات لتحدث في المستقبل. تكافئ خطط التعويضات الفعالة الأداء والولاء والخبرة والمسؤولية والسلوكيات الأخرى.

يمكن مكافأة الأداء الجيد والخبرة والولاء والمسؤوليات الجديدة والسلوكيات الأخرى من خلال خطة تعويض فعالة.

تكاليف التحكم

يساعد نظام التعويض العقلاني المنظمة في الحصول على تكاليف العمال المعقولة والاحتفاظ بها. بدون إدارة تعويضات فعالة، يمكن أن يتقاضى العمال رواتب زائدة أو أقل من اللازم.

الامتثال للوائح القانونية

يأخذ نظام الأجور والرواتب السليم في الاعتبار التحديات القانونية التي تفرضها الحكومة ويضمن امتثال أصحاب العمل.

تسهيل الفهم

يجب أن يسهل فهم نظام إدارة التعويضات من قبل المتخصصين في الموارد البشرية ومديري التشغيل والموظفين.

مزيد من الكفاءة الإدارية

يجب تصميم برامج الأجور والمرتبات بحيث تُدار بكفاءة، مع الاستخدام الأمثل لنظام معلومات الموارد البشرية، على الرغم من أن هذا الهدف يجب أن يكون اعتبارًا ثانويًا مع الأهداف الأخرى.

تحفيز الموظفين

تهدف إدارة التعويضات إلى تحفيز الموظفين على زيادة الإنتاجية.

التعويض النقدي له حدوده الخاصة في تحفيز الناس على الأداء المتفوق. إلى جانب المال، يريد الناس أيضًا الثناء، والترقية، والاعتراف، والقبول، والوضع، وما إلى ذلك من أجل التحفيز.

الاتساق في التعويض

تحاول إدارة التعويضات تحقيق الاتساق – داخليًا وخارجيًا في تعويض الموظفين. يتضمن الاتساق الداخلي الدفع على أساس أهمية الوظائف وأداء الموظفين في الوظائف.

وبالتالي، يتم إرفاق تعويض أعلى للوظائف ذات المستوى الأعلى. وبالمثل، يتم إرفاق تعويض أعلى لأصحاب الأداء الأعلى في نفس الوظيفة.

ليكون كافيا

يجب أن يكون التعويض كافياً بحيث يتم تلبية احتياجات الموظف بشكل كبير.

كيف تحسب أقسام الموارد البشرية التعويضات والمزايا؟

بينما تحدد الحكومات الحد الأدنى للأجور، والمعروف باسم الحد الأدنى للأجور، تتمتع الشركات عمومًا بحرية تحديد أجورها. ومع ذلك، ستتعرض لضغوط شديدة لتوظيف محاسب للحصول على الحد الأدنى للأجور. بدلاً من ذلك، ستحتاج إلى دفع سعر السوق.

يمكن أيضًا تعريف سعر السوق على أنه “معدل مستمر” وهو المبلغ الذي يرغب الناس في دفعه مقابل سلعة أو خدمة معينة. يقدم الموظفون خدماتهم ويندرجون تحت هذا التعريف. هناك معدلات سوقية لكل مركز، ولكن نظرًا لأن الأشخاص نادرًا ما يتسمون بالشفافية بشأن الرواتب، فقد يكون من الصعب التأكد من ذلك.

سيستخدم أخصائي التعويضات استطلاعات الراتب لمساعدتها على تحديد سعر السوق. يطلب مسح الراتب من العديد من الشركات مشاركة بيانات التعويض عن الوظائف. ثم يتم إخفاء هوية البيانات وبيعها مرة أخرى للشركات. بهذه الطريقة، يمكن للشركة أن تحدد أن متوسط ​​سعر المحاسب المبتدئ هو X دولار، بينما متوسط ​​السعر لمدير التسويق هو دولار Y.

نظرًا لاختلاف المناصب من شركة إلى أخرى، لا يمكنك فقط إلقاء نظرة على مسح الرواتب وتحديد جميع رواتبك على أساس متوسط ​​الراتب لشخص يحمل هذا اللقب. سيكون لمدير التسويق في شركة Fortune 500 وصف وظيفي مختلف تمامًا عن مدير التسويق في شركة مكونة من 25 شخصًا.

سيحدد مديرو التعويض ليس فقط الراتب المثالي للمنصب ولكن نطاق الراتب. نظرًا لاختلاف المرشحين بشكل كبير، فليس من المنطقي دائمًا دفع نفس المبلغ لأشخاص مختلفين. قد يكون لدى شخص ما خبرة ومهارات أفضل من الآخر ويستحق راتباً أعلى. يحتوي كل نطاق على منتصف النقطة، والتي قد تسمعها على أنها نسبة كومبا. إذا كانت لديك نسبة كومبا 100 بالمائة، فهذا يعني أنك في منتصف نطاق الراتب.

يمكن أيضًا أن يكون تحديد المكان الذي يناسب شخص ما ضمن نطاق الراتب هذا أمرًا معقدًا. غالبًا ما يستخدم مديرو التعويضات أدوات إحصائية، مثل تحليل الانحدار ، لإنشاء منصب راتب مناسب. يمكن أن تتضمن المتغيرات التي يستخدمها الانحدار

• أعلى درجة تم الحصول عليها (والنوع ومنطقة الدرجة)
• سنوات من الخبرة
• الحيازة مع الشركة
• مدة المنصب
• الراتب الحالي
• حالة معادلة بدوام كامل
• حالة الإعفاء مقابل حالة عدم الإعفاء
• مستوى الدرجة أو تصنيف نطاق الراتب
• موقع الموظف (إذا كان لديك مواقع متعددة)
• تقييمات الأداء الوظيفي

بالإضافة إلى الرواتب والأسهم ومزايا التقاعد والتأمين الصحي وأي مزايا أخرى مدرجة في أرقام التعويضات. 

المتطلبات المسبقة لإدارة التعويضات الفعالة

يجب أن يفي نظام التعويض الفعال بالمعايير التالية:

1. مناسب: يجب أن يفي نظام التعويض بالحد الأدنى من المناصب الحكومية والنقابية والإدارية.
2. منصف: يجب توخي الحذر بحيث يتم دفع أجر كل موظف بشكل عادل، بما يتماشى مع قدراته / قدراتها وجهوده وتعليمه وتدريبه وخبراته وكفاءاته وما إلى ذلك.
3. متوازن: يجب أن توفر الأجور والمزايا والمكافآت الأخرى حزمة تعويضات معقولة.
4. آمن: يجب تغطية الاحتياجات الأمنية للموظفين بشكل كافٍ من خلال حزمة التعويضات.
5. فعالة من حيث التكلفة: يجب ألا يكون الدفع مفرطًا أو غير كافٍ، مع الأخذ في الاعتبار ما يمكن أن تتحمله المؤسسة.
6. توفير الحوافز: يجب أن تكون حزمة التعويضات بحيث تولد الدافع للعمل الفعال والمنتج.
7. مقبول لجميع الموظفين: يفهم جميع الموظفين نظام الأجور جيدًا ويشعرون أنه معقول بالنسبة للمؤسسة والفرد.

أهمية هيكل الأجور السليم

تتمثل سياسة الأجور السليمة في اعتماد برنامج تقييم الوظائف من أجل إنشاء فروق عادلة في الأجور بناءً على الاختلافات في محتويات الوظيفة.

إلى جانب العوامل الأساسية التي يوفرها الوصف الوظيفي وتقييم الوظيفة، فإن العوامل التي تؤخذ في الاعتبار عادةً لإدارة الأجور والمرتبات هي؛

1. قدرة المنظمات على الدفع.
2. العرض والطلب على العمالة.
3. سعر السوق السائد.
4. تكلفة المعيشة.
5. أجر المعيشة.
6. العوامل النفسية والاجتماعية.
7. مستويات المهارة المتوفرة في السوق.

1. قدرة المنظمات على الدفع

يجب إعطاء زيادات في الأجور من قبل تلك المنظمات التي تستطيع تحملها.

تميل الشركات التي لديها مبيعات جيدة، وبالتالي، أرباح عالية، إلى دفع مبالغ أعلى لأولئك الذين يعملون بخسارة أو يكسبون أرباحًا منخفضة بسبب ارتفاع تكلفة الإنتاج أو انخفاض المبيعات. على المدى القصير، يكون التأثير الاقتصادي على القدرة على الدفع معدومًا عمليًا.

يجب على جميع أرباب العمل، بغض النظر عن أرباحهم أو خسائرهم، أن يدفعوا ما لا يقل عن منافسيهم ولا يتعين عليهم دفع المزيد إذا كانوا يرغبون في جذب العمال والاحتفاظ بهم. على المدى الطويل، القدرة على الدفع مهمة.

2. العرض والطلب على العمالة

إذا كان الطلب على مهارات معينة مرتفعًا وكان العرض منخفضًا، تكون النتيجة ارتفاع السعر الواجب دفعه مقابل هذه المهارات. البديل الآخر هو دفع أجور أعلى إذا كان المعروض من العمالة نادرًا والأجور المنخفضة عندما تكون مفرطة.

وبالمثل، إذا كان هناك طلب كبير على الخبرة العمالية، فإن الأجور ترتفع؛ ولكن إذا كان الطلب على مهارات القوى العاملة ضئيلًا، فستكون الأجور منخفضة نسبيًا.

3. سعر السوق السائد

يُعرف هذا باسم “الأجر المقارن” أو “معدل الأجر الجاري”، وهو المعيار المستخدم على نطاق واسع.

تميل سياسة تعويض المنظمة عمومًا إلى التوافق مع معدل الأجور المستحقة الدفع من قبل الصناعة والمجتمع. ويتم ذلك لعدة أسباب.

أولاً، تتطلب المنافسة أن يلتزم المنافسون بنفس مستوى الأجور النسبي.

ثانيًا، تجعل القوانين الحكومية والقرارات القضائية المختلفة اعتماد معدلات الأجور الموحدة اقتراحًا جذابًا.

ثالثًا، تشجع النقابات العمالية هذه الممارسة حتى يتمكن أعضائها من الحصول على أجر متساوٍ وعمل متساوٍ ويمكن القضاء على الاختلافات الجغرافية.

رابعًا، تتطلب الشركة المرتبطة وظيفيًا في نفس الصناعة بشكل أساسي نفس جودة الموظفين، مع نفس المهارة والخبرة. ينتج عن هذا توحيد كبير في معدلات الأجور والرواتب.

أخيرًا، إذا لم يتم دفع نفس أو نفس المعدلات العامة للأجور للموظفين كما يدفعها منافسو المنظمات، فلن تكون قادرة على جذب والحفاظ على كمية ونوعية كافية من القوى العاملة.

4. تكلفة المعيشة

عادة ما يُنظر إلى معيار دفع تكلفة المعيشة على أنه معيار الحد الأدنى التلقائي لراتب حقوق الملكية. يدعو هذا المعيار إلى إجراء تعديلات على الأجور بناءً على الزيادات أو النقصان في مؤشر تكلفة المعيشة المقبول.

عندما تزداد تكلفة المعيشة، يطالب العمال والنقابات العمالية بالأجور المعدلة لتعويض تآكل الأجور الحقيقية.

5 أجر المعيشة

يعني معيار أجر المعيشة أن الأجور المدفوعة يجب أن تكون كافية لتمكين الموظف من إعالة نفسه وأسرته في مستوى معقول من الوجود.

ومع ذلك، لا يفضل أصحاب العمل عمومًا استخدام مفاهيم أجر المعيشة كدليل لتحديد الأجور لأنهم يفضلون تحديد أجر الموظف على مساهمته بدلاً من احتياجته.

6. العوامل النفسية والاجتماعية

من الناحية النفسية، ينظر الأشخاص إلى مستوى الأجور على أنه مقياس للنجاح في الحياة؛ قد يشعر الناس بالأمان؛ لديك عقدة النقص، تبدو غير كافية، أو تشعر بعكس كل هذه الأمور. قد لا يفخرون بعملهم أو بالأجور التي يحصلون عليها.

لذلك، لا ينبغي أن تتجاهل الإدارة هذه الأشياء في تحديد معدل الأجور.

من الناحية الاجتماعية والأخلاقية، يشعر الناس أن “العمل المتساوي يجب أن يكون متساويًا بحيث يجب أن تتناسب الأجور مع جهودهم، وأنهم لا يتم استغلالهم، وأنه لا يوجد تمييز على أساس الطبقة أو اللون أو الجنس أو الدين.”

للوفاء بشروط الإنصاف والإنصاف والعدالة، يجب على الإدارة أن تأخذ هذه العوامل في الاعتبار.

7. مستويات المهارة المتوفرة في السوق

مع النمو السريع للتجارة التجارية للصناعات، هناك نقص في الموارد الماهرة. لقد أثر التطور التكنولوجي والأتمتة على مستويات المهارة بمعدلات أسرع.

وبالتالي فإن مستويات أجور الموظفين المهرة تتغير باستمرار، ويجب على المنظمة أن تحافظ على مستواها ليناسب احتياجات السوق.

تحديات أو مشاكل إدارة التعويضات

حتى أكثر الطرق عقلانية لتحديد الراتب يجب أن تُخفف بالحكم الجيد عندما تظهر التحديات.

قد تؤدي الآثار المترتبة على هذه المطالب إلى قيام المحللين بإجراء مزيد من التعديلات على التعويض.

1. الأهداف الاستراتيجية.
2. معدلات الأجور السائدة.
3. قوة الاتحاد.
4. قيود الحكومة.
5. القيمة المقارنة والأجر المتساوي.
6. استراتيجيات التعويض والتعديلات.
7. تحديات التعويض الدولية.
8. الإنتاجية والتكاليف.

1. الأهداف الإستراتيجية

لا تقتصر إدارة التعويضات على حقوق الملكية الداخلية والخارجية. كما يمكن استخدامه لتعزيز استراتيجية صاحب العمل. ربما تكون تعويضات الموظفين قد ارتكزت في البداية على القيمة النسبية للوظائف ومعدلات الأجور السائدة في السوق المحلية.

2. معدلات الأجور السائدة

قد تتسبب قوى السوق في دفع أجور بعض الوظائف أكثر من قيمتها النسبية. التحولات الديموغرافية وعلاقات العرض والطلب النسبية تؤثر على التعويض.

3. قوة الاتحاد

عندما تمثل النقابات جزءًا من القوة العاملة، فقد تكون قادرة على الحصول على معدلات أجور لا تتناسب مع القيمة النسبية للوظائف.

قد تحد النقابات أيضًا من مرونة الإدارة في إدارة زيادات الجدارة لأن النقابات غالبًا ما تطالب برفع الزيادات التي تستند إلى الأقدمية ويتم تطبيقها في جميع المجالات بالتساوي.

4. القيود الحكومية

تضع الحكومة متطلبات الحد الأدنى للأجور، وأجور العمل الإضافي، والأجر المتساوي، وعمالة الأطفال، وحفظ السجلات. تتطلب أحكام الحد الأدنى للأجور والعمل الإضافي من أرباب العمل دفع ما لا يقل عن الحد الأدنى من الأجر بالساعة بغض النظر عن قيمة الوظيفة.

5. القيمة المقارنة والأجر المتساوي

أبعد من “الأجر المتساوي للعمل المتساوي” توجد فكرة “الأجر المقارن للعمل المماثل” والتي تسمى القيمة المقارنة. يتطلب من أصحاب العمل دفع أجور متساوية للوظائف ذات القيم المماثلة.

تستخدم القيمة المقارنة للقضاء على الفجوة التاريخية بين دخل الرجل والمرأة.

6. استراتيجيات التعويض والتعديلات

لدى معظم المنظمات استراتيجيات وسياسات تعويض تتسبب في تعديل الأجور والرواتب.

تتمثل الإستراتيجية الشائعة في منح العمال غير النقابيين نفس العلاوات التي تُمنح للموظفين النقابيين؛ غالبًا ما يتم ذلك لمنع المزيد من النقابات.

7. تحديات التعويض الدولية

تؤثر عولمة الأعمال على إدارة التعويضات.

يجب أن يركز محللو التعويضات ليس فقط على الأسهم ولكن على القدرة التنافسية أيضًا. إن العولمة المتزايدة للأعمال تعني أيضًا حركة أكبر للموظفين بين البلدان.

أثناء نقل الموظفين، يواجه المتخصصون في التعويضات تحديًا لإجراء تعديلات عادلة للموظف والشركة مع مراعاة القدرة التنافسية.

8. الإنتاجية والتكاليف

بغض النظر عن الشركة أو السياسات الاجتماعية، يجب على أصحاب العمل تحقيق ربح من أجل البقاء. بدون أرباح، لا يمكنهم جذب عدد كافٍ من المستثمرين ليظلوا قادرين على المنافسة.

لذلك، لا يمكن للشركة أن تدفع لعمالها أكثر مما يدفعه العمال للشركة من خلال إنتاجيتهم. تحتاج الشركة إلى بعض التقنيات الإبداعية للتعويض .

ما هي التعويضات والمزايا؟

عادة، عندما يفكر الموظفون في التعويض، فإن الراتب هو ما يفكرون فيه. تغطي المنافع الأجور غير المباشرة. فكر في التأمين الصحي أو خيارات الأسهم أو مختلف الأشياء الأخرى المقدمة للموظفين.

ما هو الفرق بين التعويضات والمزايا؟

ببساطة، التعويض يغطي رواتب الناس المباشرة، رواتبهم. تغطي المزايا أجور الموظفين غير المباشرة، وأشياء مثل التأمين الصحي وخيارات الأسهم، ولكن أيضًا المزايا الاجتماعية مثل الإجازة الوالدية.

لماذا تعتبر التعويضات والمزايا مهمة؟

التعويضات والمزايا مهمة لسببين. أولاً، لن يعمل الناس معك بدون أجر. ثانيًا، الفوائد هي نفقات كبيرة ذات هدف واضح وبالتالي لا يمكن للشركات التغاضي عنها.