إدارة الموارد البشرية الإلكترونية: التعريف ، المزايا ، الممارسات

تسمى معالجة ونقل معلومات الموارد البشرية الرقمية بـ E-HRM أو إدارة الموارد البشرية الإلكترونية.

E-HRM هو تطبيق لتكنولوجيا المعلومات لممارسات الموارد البشرية التي تتيح تفاعلات سهلة داخل الموظف وأصحاب العمل. يخزن المعلومات المتعلقة بالرواتب والبيانات الشخصية للموظفين وإدارة الأداء والتدريب والتوظيف والتوجيه الاستراتيجي.

تعريف إدارة الموارد البشرية الإلكترونية

تم تعريف إدارة الموارد البشرية الإلكترونية على أنها “طريقة لتنفيذ استراتيجيات وسياسات وممارسات الموارد البشرية في المنظمات من خلال الدعم الواعي والموجه و / أو مع الاستخدام الكامل للقنوات القائمة على تكنولوجيا الويب” أو مؤخرًا وعلى نطاق أوسع، على أنها “تخطيط وتنفيذ وتطبيق أنظمة المعلومات لكل من الشبكات ودعم الجهات الفاعلة في أدائها المشترك لأنشطة الموارد البشرية”.

أصبحت إدارات إدارة الموارد البشرية (HRM) التي تستخدم تقنيات المعلومات والاتصالات (ICT) ظاهرة متزايدة الأهمية يشار إليها عادةً باسم e-HRM. تعمل مهام وممارسات الموارد البشرية الآلية على تحويل مهام الموارد البشرية الورقية والقلم الرصاص التقليدية إلى أنشطة فعالة وسريعة الاستجابة تمكن الشركات من توقع التحولات البيئية والاستفادة منها لخلق ميزة تنافسية تشتد الحاجة إليها.

. من وجهة نظر مايكل أرمسترونج، توفر الموارد البشرية الإلكترونية المعلومات المطلوبة لإدارة عمليات الموارد البشرية.

بمعنى آخر، تعد E-HRM طريقة لتنفيذ استراتيجيات وسياسات وممارسات إدارة الموارد البشرية في منظمة من خلال الدعم المباشر للقنوات القائمة على تكنولوجيا الويب.

E-HRM هو المصطلح الجديد نسبيًا لإدارة الموارد البشرية المدعومة من تكنولوجيا المعلومات، خاصة من خلال استخدام تقنية الويب. تمتلك E-HRM القدرة على تغيير الطريقة التي يتم بها أداء وظائف إدارة الموارد البشرية التقليدية.

على سبيل المثال في تحليل وتصميم العمل، يمكن للموظفين في مواقع متفرقة جغرافيًا العمل معًا في فرق افتراضية باستخدام مقاطع الفيديو والبريد الإلكتروني وما إلى ذلك. في إطار وظيفة التوظيف، يمكن نشر فرص العمل عبر الإنترنت، ويمكن للمرشحين التقدم للوظائف عبر الإنترنت.

فيما يتعلق بقضايا التعويضات والمزايا، ستسهل إدارة الموارد البشرية الإلكترونية على الموظفين مراجعة معلومات الرواتب والمكافآت والبحث عن معلومات حول خطط المكافآت.

إدارة الموارد البشرية الإلكترونية هي تخطيط وتنفيذ وتطبيق تكنولوجيا المعلومات لكل من الشبكات ودعم اثنين على الأقل من الفاعلين الفرديين أو الجماعيين في أدائهم المشترك لأنشطة الموارد البشرية. تختلف إدارة الموارد البشرية الإلكترونية عن نظام معلومات الموارد البشرية (HRIS)، الذي يشير إلى أنظمة تكنولوجيا المعلومات والاتصالات المستخدمة في أقسام الموارد البشرية. إنه يختلف عن Virtual HRM.

تم تعريف VHRM من قبل Lepak and Snell (1998) على أنه “… هيكل قائم على الشبكة مبني على الشراكات ويتم توسطه عادةً بواسطة تقنيات المعلومات لمساعدة المنظمة على اكتساب رأس المال الفكري وتطويره ونشره. تمثل E-HRM، في جوهرها، تفويض وظائف الموارد البشرية إلى الإدارة والموظفين.

يصلون إلى هذه الوظائف عادةً عبر الإنترانت أو قنوات تقنية الويب الأخرى.

يعرف Kavanagh and Thite (2008) بأنه “النظام المستخدم للحصول على المعلومات المتعلقة بالموارد البشرية للمؤسسة وتخزينها ومعالجتها وتحليلها واستردادها وتوزيعها.

وفقًا لـ Nrupa Rajhans (2012)، “تقل تكاليف إدارة الموارد البشرية الإلكترونية وتحسن الكفاءة من خلال تقليل الأعمال الورقية وتبسيط سير العمل، وأتمتة مهام إدارة الموارد البشرية الزائدة عن الحاجة، وتمكين الموظفين من تبني نظام تسليم إدارة الموارد البشرية للخدمة الذاتية، وإبقاء سير عمل الشركة على علم تام بكل الأمور قضايا الامتثال للموارد البشرية وأحداث الشركة، وتسريع وقت استجابة أنظمة إدارة الموارد البشرية، وضمان اتخاذ قرارات أكثر استنارة، وتحسين إدارة الوقت. “

عناصر إدارة الموارد البشرية الإلكترونية

من المناقشة أعلاه، من الواضح أن إدارة الموارد البشرية الإلكترونية لديها العديد من العناصر الحاسمة. يستخدم تكنولوجيا المعلومات بطريقة مزدوجة.

أولاً، تعتبر التكنولوجيا ضرورية لربط الجهات الفاعلة المنفصلة مكانيًا عادةً وتمكين التفاعلات بينها بغض النظر عن عملهم في نفس الغرفة أو في قارات مختلفة، أي أن التكنولوجيا تعمل كوسيط بهدف الاتصال والتكامل.

ثانيًا، تدعم التكنولوجيا الجهات الفاعلة عن طريق استبدالها جزئيًا – وأحيانًا كليًا – في تنفيذ أنشطة الموارد البشرية. وبالتالي، تعمل تقنية المعلومات أيضًا كأداة لإنجاز المهام.

تأخذ في الاعتبار الجهات الفاعلة الفردية والجماعية أن إدارة الموارد البشرية الإلكترونية هي ظاهرة متعددة المستويات؛ إلى جانب الجهات الفاعلة الفردية، هناك جهات فاعلة جماعية مثل المجموعات والوحدات التنظيمية وحتى المنظمات بأكملها التي تتفاعل من أجل أداء أنشطة الموارد البشرية.

إلى جانب إدارة الموارد البشرية الإلكترونية، هناك بعض المفاهيم الأخرى التي تشير بوضوح إلى نفس الظاهرة. تُقبل على نطاق واسع مصطلحات مثل إدارة الموارد البشرية الافتراضية أو إدارة الموارد البشرية المستندة إلى الويب أو من شركة إلى موظف.

يشير مصطلح “إدارة الموارد البشرية الافتراضية” إلى شبكات بوساطة تكنولوجية من جهات فاعلة داخلية وخارجية مختلفة تزود الشركة بخدمات الموارد البشرية اللازمة دون الحاجة إلى مزيد من التواجد لإدارة الموارد البشرية التقليدية والتي تصبح بالتالي افتراضية.

أنواع إدارة الموارد البشرية الإلكترونية

هناك ثلاثة أنواع من E-HRM.

1. التشغيل.
2. العلائقية.
3. التحويلية.

يتم وصف هذه على التوالي على النحو التالي:

1. التشغيلية

تهتم إدارة الموارد البشرية التشغيلية (E-HRM) بالوظائف الإدارية – كشوف المرتبات وبيانات الموظف الشخصية، على سبيل المثال.

2. العلائقية

تهتم إدارة الموارد البشرية العلائقية بدعم العمليات التجارية عن طريق التدريب والتوظيف وإدارة الأداء وما إلى ذلك.

3. التحويلية

تهتم إدارة الموارد البشرية الإلكترونية التحويلية بأنشطة الموارد البشرية الاستراتيجية مثل إدارة المعرفة وإعادة التوجيه الاستراتيجي. قد تختار المنظمة متابعة سياسات إدارة الموارد البشرية الإلكترونية من أي عدد من هذه المستويات لتحقيق أهداف الموارد البشرية الخاصة بها.

أهداف إدارة الموارد البشرية الإلكترونية

يقترح الباحثون ثلاثة أهداف لإدارة الموارد البشرية الإلكترونية هي: تقليل التكلفة، وتحسين خدمات الموارد البشرية، وتحسين التوجه الاستراتيجي.

يمكن لمديري الموارد البشرية وضع خطة للموارد البشرية بشكل أسرع وأكثر دقة، واتخاذ القرارات بشكل أسرع، وتحديد الوظائف بشكل أكثر وضوحًا وتعزيز التواصل مع الموظفين والمجتمع الخارجي.

يُنظر إلى إدارة الموارد البشرية الإلكترونية على أنها توفر إمكانية تحسين الخدمات لعملاء قسم الموارد البشرية (كل من الموظفين والإدارة)، وتحسين الكفاءة وفعالية التكلفة داخل قسم الموارد البشرية، والسماح للموارد البشرية بأن تصبح شريكًا استراتيجيًا في تحقيق الأهداف التنظيمية.

وأخيرًا، تنشئ إدارة الموارد البشرية الإلكترونية التوحيد القياسي، ومن خلال الإجراءات الموحدة، يمكن أن يضمن ذلك بقاء المؤسسة متوافقة مع متطلبات الموارد البشرية، وبالتالي ضمان اتخاذ قرارات أكثر دقة. زادت إدارة الموارد البشرية الإلكترونية من الكفاءة وساعدت الشركات على تقليل موظفي الموارد البشرية لديها من خلال خفض التكاليف وزيادة السرعة الإجمالية للعمليات المختلفة.

كما أن لإدارة الموارد البشرية الإلكترونية تأثيرات علائقية للأعمال التجارية؛ تمكين موظفي الشركة والمديرين من القدرة على الوصول إلى معلومات الموارد البشرية وزيادة الاتصال لجميع أجزاء الشركة والمنظمات الخارجية. يسمح هذا الاتصال بالاتصال على المستوى الجغرافي لمشاركة المعلومات وإنشاء فرق افتراضية.

ضمن نظام إدارة الموارد البشرية الإلكترونية، يمكن للمديرين المباشرين استخدام أجهزة كمبيوتر سطح المكتب لترتيب وإجراء التقييمات، وتخطيط التدريب والتطوير، وتقييم تكاليف العمالة، وفحص مؤشرات الدوران والتغيب.

يمكن للموظفين أيضًا استخدام نظام إدارة الموارد البشرية الإلكترونية للتخطيط لتطورهم الشخصي، والتقدم للترقية والوظائف الجديدة، والوصول إلى مجموعة من المعلومات حول سياسة الموارد البشرية.

يتم دعم أنظمة إدارة الموارد البشرية الإلكترونية بشكل متزايد من خلال البرامج المخصصة التي ينتجها موردون من القطاع الخاص.

إن تمكين المديرين والموظفين لأداء بعض وظائف الموارد البشرية المختارة يعفي قسم الموارد البشرية من هذه المهام، مما يسمح لموظفي الموارد البشرية بالتركيز بشكل أقل على العمليات وأكثر على العناصر الاستراتيجية للموارد البشرية، والسماح للمنظمات بخفض مستويات التوظيف في قسم الموارد البشرية مثل الإدارة خفف العبء.

دور إدارة الموارد البشرية الإلكترونية

اقترحت الأبحاث السابقة أن إدارة الموارد البشرية الإلكترونية يمكن أن تزيد من كفاءة أنشطة الموارد البشرية، وتحسن تقديم خدمات الموارد البشرية وتحول دور وظيفة الموارد البشرية إلى وظيفة أكثر استراتيجية.

إذا كان هذا هو الحال، فإن استخدام إدارة الموارد البشرية الإلكترونية قد يسمح لوظيفة الموارد البشرية بزيادة قيمتها والمساهمة في الميزة التنافسية للشركة. قد يكون النشر الأكثر شمولاً للتكنولوجيا والأنظمة في مجال الموارد البشرية مصدرًا إضافيًا للإيجارات.

ومع ذلك، قد نتوقع أن يكون للأصول التكنولوجية والنظامية حواجز أقل للحد من القدرة، على سبيل المثال، مزايا المعرفة المضمنة في الروتينات المعقدة اجتماعياً.

على الرغم من أنه من الأكثر أمانًا افتراض أنه حتى في حالة قيام الشركة بنشر تقنيات إدارة الموارد البشرية الإلكترونية، فإنها قد تستمد مزايا مستدامة من التفاعلات بين هذه الموارد، التي ربما تكون قابلة للتقليد، والموارد الأخرى الأكثر تعقيدًا والتي تعتمد على المسار.

الغرض من هذا الفصل هو اختبار الاقتراح القائل بأن إدارة الموارد البشرية الإلكترونية يمكن أن تزيد من قيمتها من خلال إدارة أكثر كفاءة للعمالة العامة والدعم الفعال للعمل التفاضلي.

مزايا إدارة الموارد البشرية الإلكترونية

لا تناسب إدارة الموارد البشرية الإلكترونية المؤسسات التي لا يكون الموظفون فيها مستعدين لقبولها أو استخدامها. الفوائد / المزايا الرئيسية لإدارة الموارد البشرية الإلكترونية هي كما يلي:

• تحسين جودة الخدمات.
• ضمان كفاءة الخدمات بسرعة مذهلة.
• تسهيل المهام الروتينية مثل حفظ السجلات، والحفاظ على المحفظة، وجمع وتخزين المعلومات ذات الصلة بالموارد البشرية.
• المساعدة في تقليل الوقت واليد العاملة المكلفة.
• تحسين الدقة وتقليل التحيز البشري.
• صنع البيانات وإعداد التقارير عنها وتحليلها بسرعة.
• تعود بالنفع على الجميع من خلال التقييس والأتمتة.
• تسليم حزم بيانات الموظفين من مواقع متعددة بشكل عادل وسريع.
• أداء الوظائف الحاسمة لإدارة الموارد البشرية مثل التوظيف والاختيار والتدريب والتطوير باستخدام التكنولوجيا المستندة إلى الويب.
• لعب أدوار حاسمة تجاه مكتب بلا أوراق.
• الحفاظ على سرية هوية الموظفين في التقييم / إعطاء الملاحظات.

عيوب إدارة الموارد البشرية الإلكترونية

عيوب / قيود إدارة الموارد البشرية الإلكترونية مذكورة أدناه:

1. أنها تنطوي على تكلفة عالية لصيانة وتنفيذ E-HRM.
2. من الصعب الحفاظ على سرية بيانات الإدخال.
3. تعد الوسائط الإلكترونية عرضة للهجوم، وقد تتعرض للهجوم من قبل الفيروسات من أي مكان على الإنترنت. يمكن أن يؤدي تعاطي فيروس إلى تعطيل نظام إدارة الموارد البشرية لديك بشدة بما يكفي لجعله غير قابل للاستخدام لفترة غير محددة. تخضع إدارة الموارد البشرية الإلكترونية للفساد أو القرصنة أو فقدان البيانات.
4. أجهزة الكمبيوتر والبرامج المرتبطة بها فعالة فقط مثل مستخدميها من البشر، ويمكن أن تحدث أخطاء إدخال البيانات وتحدث بالفعل. في أنظمة إدارة الموارد البشرية، يمكن أن يكون لمثل هذه الأخطاء عواقب وخيمة.
5. تحتاج المنظمات إلى زيادة الاستثمار في التدريب والتطوير قبل اعتماد إدارة الموارد البشرية الإلكترونية.

المجالات الوظيفية / ممارسات إدارة الموارد البشرية الإلكترونية

تستخدم إدارة الموارد البشرية الإلكترونية على نطاق واسع من قبل الشركات الرائدة في جميع أنحاء العالم. تتسع مناطقها تدريجياً.

التوظيف الإلكتروني

أصبح التوظيف عبر الإنترنت طريقة توظيف شائعة ويمكن الوصول إليها بسهولة في الوقت الحاضر. يتم استبدال التوظيف من خلال الإعلانات التقليدية والوسائط المطبوعة والكتيبات والمجلات أو العمل كبديل للتوظيف عبر الإنترنت في الوقت الحالي (بارفين، 2013).

باعتباره أهم جانب ثوري على الإنترنت، فقد أدى التوظيف عبر الإنترنت إلى تغيير الهيكل الداخلي والعمليات والكفاءات للعديد من الشركات (Bell and Sutton 1998، Freeman 1999، Day Mar 2000).

تعتبر كلمات التوظيف الإلكتروني، أو التوظيف عبر الإنترنت، أو التجنيد عبر الإنترنت، أو التجنيد عبر الإنترنت مترادفة. وهي تشير ضمنًا إلى مصادر رسمية للوظائف عبر الإنترنت (Ganalaki، 2002). إنها عملية كاملة تتضمن إعلانات الوظائف وتلقي السير الذاتية وبناء قاعدة بيانات للموارد البشرية مع المرشحين وشاغلي الوظائف.

يعد التوظيف عبر الإنترنت، المعروف أيضًا باسم التوظيف الإلكتروني، أحد الاتجاهات العالمية لوظائف الموارد البشرية (Bussler & Davis، 2002). لقد تطورت إلى محرك تفاعلي متطور له القدرة على أتمتة كل جانب من جوانب عملية التوظيف تقريبًا (Joe Dysart، 2006). يمكن للإنترنت أن تسهل عملية اختيار الموظفين، خاصة عندما يتعلق الأمر بمسافات طويلة (جالاناكي، 2005).

نما التوظيف الإلكتروني بسرعة خلال السنوات القليلة الماضية ويستخدم الآن على نطاق واسع من قبل كل من التوظيف والباحثين عن عمل في جميع أنحاء العالم (Cober & Brown، 2006). أثبت الإنترنت أنه أداة قوية لتقديم أنواع مختلفة من الخدمات مثل تخطيط الموارد البشرية وتقييم الموارد البشرية ومكافآت الموارد البشرية وتوظيف الموارد البشرية وما إلى ذلك تحت مظلة EHRM.

اقترح Vidot (2000) أن التوظيف الإلكتروني هو استخدام الإنترنت لجذب المرشحين ذوي الجودة العالية، وفحص الملفات الشخصية المناسبة، وتبسيط عملية التقديم والاختيار. لقد أثر الإنترنت في مجال الموارد البشرية (Bussler & Davis، 2002).

لقد جادل Caggiano (1999) & Borck (2000) بأن التوظيف عبر الإنترنت لن يحل محل الممارسات التقليدية في التوظيف، ولكن يمكن أن تساعد استراتيجية التوظيف الإلكتروني التي يتم تنفيذها جيدًا في أن تصبح عملية التوظيف أكثر نجاحًا. يعطي Hogler (1998) فكرة أنه يمكن لأصحاب العمل الإعلان إلكترونيًا عن الوظائف ومسح السير الذاتية وتخزينها وإجراء الاختبار والاتصال بالمتقدمين المؤهلين باستخدام قوة الإنترنت لمطابقة الأشخاص مع الوظائف.

مزايا التوظيف عبر الإنترنت

تُعرف وظائف التوظيف، بما في ذلك جذب المتقدمين المؤهلين، وفحص الملفات الشخصية المحتملة، وترشيد الطلبات واختيار العملية عبر الإنترنت باسم التوظيف الإلكتروني (Bussler and Davis 2002).

عند استخدام الإنترنت بدلاً من قنوات التوظيف التقليدية، سيواجه أصحاب العمل والمتقدمون مزايا وعيوب معينة (Tong & Sivanand؛ Bartram 2006، Baillie، 1996؛ McDougall، 2001؛ Mohamed، 2002، Greengard & Thaler-Carter، 1998).

يتمتع التوظيف عبر الإنترنت واستخدام التقنيات الناشئة الجديدة بالعديد من المزايا بالنسبة إلى المجند الحديث. بعض هؤلاء مذكور أدناه:

1. يجعل عملية العثور على المرشحين وفرص العمل الجديدة أسرع وأرخص وأكثر كفاءة؛
2. أتاح التوظيف الإلكتروني للهيئات الاعتبارية والباحثين عن عمل أن يصبحوا أكثر تطوراً وتفاعلاً؛
3. يعزز التوظيف الإلكتروني من فعالية عملية التوظيف؛
4. لقد توصل التوظيف الإلكتروني إلى طريقة قيمة للعثور على المرشحين المحتملين الذين لا يبحثون بالضرورة عن تغيير في وظائفهم الحالية ولكنهم سيكونون منفتحين على الفرصة المناسبة.

باختصار، تشمل المزايا العامة للتوظيف الإلكتروني دورة توظيف أقصر، وتجذب الباحث السلبي عن العمل، وتوفر تغطية عالمية على أساس ثابت، وفرصة لمعالجة مجالات محددة في سوق العمل، وتصل إلى نطاق أوسع من المتقدمين، وتعطي الشركة صورة أكثر حداثة، وجودة استجابة أفضل، تكلفة منخفضة، أسهل للتقدم لوظيفة، تقليل عدد المرشحين غير المؤهلين، فرص أكثر للشركات الأصغر، أقل تدخلاً، المرشحون شباب، متعلمون وملمون بالحاسوب، وبالتالي يظهرون بعض الاهتمام في شركة التوظيف.

عيوب التوظيف الإلكتروني

ومع ذلك، فإن بعض العيوب العامة للتعيين الإلكتروني تشمل:

1. يميز بين مستخدم الإنترنت وغير مستخدم الإنترنت.
2. إنه يخلق تأثيرًا متباينًا على مجموعات الأقليات العرقية مما يؤدي إلى نطاق ديموغرافي محدود.
3. إنه غير مناسب لملفات تعريف الإدارة العليا.
4. إنها تولد أعدادًا ضخمة من المرشحين غير المؤهلين وذوي الجودة المنخفضة (على سبيل المثال، ينافس مليون مرشح في امتحان الخدمة المدنية لألف وظيفة).
5. يتردد كل من الموظف والمؤسسة في الحكم على ما إذا كان أحدهما هو الاختيار الصحيح للآخر.

الاختيار الإلكتروني

يبدأ الاختيار E حيث ينتهي التوظيف الإلكتروني. يعرّف Gueutal and Stone (2005) الاختيار الإلكتروني كعملية اختبار على شبكة الإنترنت، ومقابلات وجهاً لوجه، وعروض عمل.

تستخدم معظم المنظمات الاختيار الإلكتروني لتحقيق بعض الأغراض المحددة، مثل خفض التكلفة، والاستفادة القصوى من الموارد البشرية والاستدامة. لتشغيل الاختيار الإلكتروني بشكل صحيح، تحتاج المؤسسات إلى مراعاة بعض المتطلبات الإجرائية، بما في ذلك التصميم مقدمًا، واختيار البائعين، وخطوات المشروع، وخطوات التقييم، والبروتوكول لحدث الاختبار، والتغذية المرتدة للمرشحين.

التعلم الإلكتروني / التدريب على شبكة الإنترنت

التدريب المستند إلى الويب (يسمى أحيانًا التعلم الإلكتروني) متوفر في أي مكان وفي أي وقت يتم تقديم التعليمات عبر الإنترنت أو شبكة إنترانت الشركة للمتعلمين المجهزين بالمستعرض. هناك نموذجان أساسيان للتعليم المستند إلى الويب: متزامن (بتيسير من المعلم) وغير متزامن (موجه ذاتيًا، وذاتي السرعة). يمكن تقديم التعليمات من خلال مجموعة من الأساليب الثابتة (بوابات التعلم والصفحات ذات الروابط التشعبية ودروس كاميرا الشاشة وتدفق الصوت / الفيديو والبث المباشر عبر الويب) والأساليب التفاعلية (المناقشات المترابطة والمحادثات ومؤتمرات الفيديو على سطح المكتب).

يعد التعليم المستند إلى الويب هو الحل الأمثل لتلبية احتياجات المتعلمين مدى الحياة لأنه متاح عند الطلب، ولا يتطلب السفر، كما أنه فعال من حيث التكلفة.

يشير النقاد إلى أن التدريب المستند إلى الويب يعد بديلاً جيدًا للطلاب المستقلين الذين لديهم دوافع ذاتية، لكن المشكلات الفنية والحاجة إلى الاتصال البشري تحد من فائدته للطلاب الذين لديهم أساليب تعلم أخرى.

يتضمن التعلم الإلكتروني أنواعًا عديدة من الوسائط التي تقدم النص والصوت والصور والرسوم المتحركة وتدفق الفيديو، ويتضمن تطبيقات وعمليات تقنية مثل الصوت أو شريط الفيديو، والفضائيات، والأقراص المدمجة، والتعلم القائم على الكمبيوتر، بالإضافة إلى شبكة الإنترانت المحلية / الإكسترانت والتعلم المستند إلى الويب. يمكن أن يحدث التعلم الإلكتروني داخل الفصل الدراسي أو خارجه. تستخدم العديد من الشركات الإنترنت لتقديم تدريب قائم على الكمبيوتر.

قامت الشركات المتميزة بنقل العديد من المواد التدريبية إلى نظام الأقراص المدمجة. التدريب عبر الإنترنت، تكاليف التوزيع تقارب الصفر. يعتبر تقديم التدريب من خلال نظام الأقراص المدمجة بذاكرة قراءة فقط فعّالاً من حيث التكلفة

يتم استخدام تقنيات مختلفة لتسهيل التعلم الإلكتروني. يستخدم معظم التعلم الإلكتروني مجموعة من التقنيات، بما في ذلك المدونات والبرامج التعاونية والفصول الدراسية الافتراضية.

صوتي

كان الراديو موجودًا منذ فترة طويلة وكان كذلك. تم استخدامها في الفصول التعليمية. سمحت التقنيات الحديثة لمدربي الفصول الدراسية أو المدرسين ببث الصوت عبر الإنترنت. هناك أيضًا نشرات ويب وبودكاست متاحة عبر الإنترنت للطلاب والمعلمين لتنزيلها مجانًا.

فيديو

تسمح مقاطع الفيديو للمدرب بالوصول إلى المتدرب الذي هو متعلم بصري ويميل إلى التعلم بشكل أفضل من خلال مشاهدة المواد بدلاً من سماعها أو قراءتها.

يمكن للمدربين الوصول إلى مقاطع الفيديو عبر الإنترنت بدلاً من الاعتماد على أقراص DVD أو أشرطة VHS. يستخدم العديد من المدربين مواقع الويب مثل YouTube. يمكنهم استخدام برامج المراسلة مثل Skype أو Adobe Connect أو كاميرات الويب للتفاعل مع المتحدثين الضيوف وغيرهم من الخبراء.

مؤتمرات الفيديو

سلط إيمري وشوبرت الضوء على فوائد مؤتمرات الفيديو. يجادلون بأن الشركات تستخدم مؤتمرات الفيديو لتدريب الموظف المنفصل جغرافيا عن بعضهم البعض أو عن المدرب.

تسمح مؤتمرات الفيديو للأشخاص في مكان واحد بالتواصل المباشر عبر مجموعة من المعدات السمعية والبصرية مع أشخاص في مدينة أو بلد آخر أو مع مجموعات في عدة مدن. تسمح لوحات المفاتيح بتفاعل الجمهور.

أجهزة الكمبيوتر والأجهزة اللوحية والأجهزة المحمولة

تسمح أجهزة الكمبيوتر والأجهزة اللوحية للطلاب والمعلمين بالوصول إلى مواقع الويب والبرامج الأخرى، مثل Microsoft Word و PowerPoint وملفات PDF والصور. تدعم العديد من الأجهزة المحمولة التعلم بواسطة الجوال.

التدوين

تسمح المدونات للمدربين والمتدربين بنشر أفكارهم وأفكارهم وتعليقاتهم على موقع الويب. يسمح التدوين للطلاب والمدرسين بمشاركة أفكارهم وتعليقاتهم على أفكار الآخرين والتي يمكن أن تخلق بيئة تعليمية تفاعلية.

التعلم الإلكتروني له مزايا وعيوب. إنها أداة سهلة الاستخدام. يتسم التعلم الإلكتروني بخطى ذاتية وتفاعلية ومتسقة وسهلة التحديث. ومع ذلك، فإنه لا يخلو من القيود. قد يسبب قلق المتدرب، ويتطلب استثمارات كبيرة مقدما وكبيرة. دعم الإدارة العليا أمر لا بد منه لتقديم برنامج التدريب الإلكتروني.

إدارة الأداء الإلكتروني

تشير إدارة الأداء الإلكتروني باسمها إلى أن إدارة الأداء بمساعدة الأنظمة الإلكترونية. تم تصميم أداة إدارة الأداء الإلكتروني، وهي أداة قائمة على الويب، لجعل مراجعات الأداء أسهل من أي وقت مضى.

نظام تقييم الأداء عبر الإنترنت هو برنامج برمجي يسهل إكمال تقييمات الأداء عبر الإنترنت. يمكن دمجها مع وحدة وصف موقف الموظف، مما يسمح للمديرين بسحب البيانات من وصف منصب الموظف وإدخال هذه المعلومات في التقييم.

علاوة على ذلك، يمكن أن يكون بمثابة أرشيف تاريخي، يخزن التقييمات السابقة ويسمح بإجراء مقارنات بين التقييمات بمرور الوقت. الميزة الأساسية لهذه الأنظمة هي إمكانية الوصول إلى البيانات في أي وقت من أي جهاز كمبيوتر متصل بالإنترنت، بالإضافة إلى سهولة وسرعة إنشاء تقارير دقيقة متعلقة بالموارد البشرية.

يمكن أن يلعب نظام إدارة الأداء الإلكتروني الفعال دورًا مهمًا للغاية في إدارة الأداء في المؤسسة من خلال:

• التأكد من أن الموظفين يفهمون أهمية مساهماتهم في الأهداف والغايات التنظيمية.
• التأكد من فهم كل موظف لما هو متوقع منهم والتأكد بنفس القدر مما إذا كان الموظفون يمتلكون المهارات المطلوبة والدعم لتحقيق هذه التوقعات.
• ضمان المواءمة المناسبة أو ربط الأهداف وتسهيل التواصل الفعال في جميع أنحاء المنظمة.
• تسهيل علاقة ودية ومتناغمة بين الموظف الفردي والمدير على أساس الثقة والتمكين.

يمكن لنظام إدارة الأداء الإلكتروني المنفذ بشكل فعال أن يفيد المنظمة والمديرين والموظفين بعدة طرق كما هو موضح أدناه:

فوائد المنظمة

إنه يحسن الأداء التنظيمي، والاحتفاظ بالموظفين، والولاء، وتحسين الإنتاجية، والتغلب على حواجز الاتصال، والمساءلة الواضحة.

فوائد المدير

يتلقى المديرون تعليقات فورية على الأداء من خلال الانتقال لأسفل إلى أداء الموظف الفردي. مع هذا، ليست هناك حاجة لإعادة كتابة عقود الأداء كل عام. ببساطة يمكنهم التحميل والتحرير من فترة سابقة، وبعد ذلك، سيتم إدخال التطوير التلقائي للاحتياجات الناشئة عن مناقشات الأداء في خطة التطوير الفردية.

مزايا الموظف

يوضح توقعات الموظفين، وفرص التقييم الذاتي، ويوضح المسؤوليات الوظيفية ويساهم في تحسين الأداء، وتحديد المسارات الوظيفية بوضوح، وتعزيز الرضا الوظيفي.

التعويض الإلكتروني

يمثل التعويض الإلكتروني نهجًا ممكنًا عبر الويب لمجموعة من أدوات التعويض التي تمكن المؤسسة من “جمع بيانات ومعلومات التعويضات وتخزينها ومعالجتها وتحليلها واستخدامها وتوزيعها”. على عكس برامج التعويض السابقة، فإن أدوات التعويض الإلكتروني تعتمد على الويب، وليست تعتمد على خادم عميل أو كمبيوتر مستقل.

يتيح ذلك وصول الفرد إلى برامج التعويض وقواعد البيانات والأدوات التحليلية الموزعة إلكترونيًا باستخدام متصفح الإنترنت من أي مكان على وجه الأرض.

يمكن أن تزود أدوات التعويض الإلكتروني مديري الموارد البشرية بالقدرة على التكيف الفعال لأنظمة التعويض لمواجهة التحديات الحالية، وإدارة وصيانة جميع جوانب المساواة في تصميم خطة الأجور، ومواءمة أنظمة التعويض مع الإدارة الإستراتيجية للمؤسسة.

دفع العمل الإضافي هو أحد النفقات العامة التي تخضع لإدارة التعويضات لقسم الموارد البشرية. يؤدي إدخال التكنولوجيا الإلكترونية في مهمة الموارد البشرية إلى تحسين التحكم وتوفير التكاليف.

القياسات الحيوية هي أحدث تصميم تقني إلكتروني لصيانة دقيقة للحضور للبشر مع عدم وجود أخطاء أو عمليات احتيال. تقوم القياسات الحيوية بفحص إصبع الإنسان وتخزينه بشكل دائم كشخصية وإثبات وجوده.

تكلف العديد من الشركات إدارة الحضور بالقياسات الحيوية التي تعطي تواريخ حضور دقيقة مع وقت الدخول والخروج من العمل. يمكن مراقبة الوقت الذي بقي فيه الموظف في المكتب في العمل بدقة وبالتالي دفع الأجر المناسب لإجمالي ساعات عمله.

تلعب القياسات الحيوية دورًا مهمًا للغاية في إدارة وقت عمل الموظف المرتبط بإدارة التعويضات وأيضًا في توفير التكاليف عن طريق قياس وقت عمل الموظف الذي يساهم في التنظيم.

يسمي Lepak (2009) ثلاث طرق رئيسية تساعد بها أدوات التعويض الإلكتروني محترفي إدارة الموارد البشرية في بيئة ديناميكية وتنافسية:

1. زيادة الوصول إلى معلومات التعويض الهامة (على سبيل المثال: قواعد بيانات إدارة المعرفة، وأفضل الممارسات الداخلية والخارجية، وتصميم الأسهم الفردية، والمعلومات التنافسية) ببساطة على أساس الحاجة دون وجود موظفين مخصصين لتكنولوجيا المعلومات وبنى تحتية متطورة لتكنولوجيا المعلومات
2. تمكين على مدار الساعة من توافر معلومات تعويضات ذات مغزى للمديرين والموظفين على مستوى الشركة، مما يجعل معلومات التعويض الهامة متاحة بشكل أكبر لدعم اتخاذ القرار،
3. تبسيط المهام البيروقراطية المرهقة من خلال إدخال وظائف سير العمل ومعالجة المعلومات في الوقت الفعلي، بحيث يمكن زيادة إنتاجية محترفي إدارة الموارد البشرية. كما تسمح أنظمة التعويض الإلكتروني للمديرين بتطوير الميزانيات ونمذجة تأثير أنظمة الحوافز وضمان عدالة قرارات تخصيص الرواتب.

على سبيل المثال، تمنح هذه الأنظمة المديرين الوصول إلى بيانات الرواتب التي يمكن استخدامها لوضع الميزانية ونمذجة تكاليف أنظمة الحوافز بمكونات مختلفة (على سبيل المثال، تقاسم الأرباح، وزيادة الجدارة، وخيارات الأسهم).

علاوة على ذلك، يمكن ربط هذه الأنظمة بأنظمة إدارة الأداء الإلكتروني، مما يزيد من احتمالات أن تعتمد زيادة الأجور على أداء الموظف.

استنتاج

E-HRM هي أداة قائمة على الويب لأتمتة عمليات الموارد البشرية ودعمها.

يعد تنفيذ إدارة الموارد البشرية الإلكترونية فرصة لتفويض إدخال البيانات إلى الموظف، وتسهل إدارة الموارد البشرية الإلكترونية استخدامات سوق الموارد البشرية وتقدم المزيد من الخدمة الذاتية للموظفين، أما إدارة الموارد البشرية الإلكترونية (إدارة الموارد البشرية الإلكترونية) فهي أعمال متقدمة الحل الذي يوفر دعمًا كاملاً عبر الإنترنت في إدارة جميع العمليات والأنشطة والبيانات والمعلومات المطلوبة لإدارة الموارد البشرية في شركة حديثة.

إنها أداة فعالة وموثوقة وسهلة الاستخدام، ويمكن الوصول إليها من قبل مجموعة واسعة من المستخدمين المختلفين، وإدارة الموارد البشرية الإلكترونية هي طريقة لتنفيذ استراتيجيات وسياسات وممارسات الموارد البشرية في المنظمات من خلال الدعم الواعي والموجه لـ و / أو مع الاستخدام الكامل للقنوات القائمة على تكنولوجيا الويب.

يغطي جميع جوانب إدارة الموارد البشرية مثل إدارة شؤون الموظفين والتعليم والتدريب والتطوير الوظيفي وتنظيم الشركات ووصف الوظائف وعملية التوظيف والصفحات الشخصية للموظف والمقابلات السنوية مع الموظفين.

لذلك فإن إدارة الموارد البشرية الإلكترونية هي طريقة للقيام بإدارة الموارد البشرية.