التحول الرقمي للموارد البشرية: المراحل الست للتحول الناجح للموارد البشرية

يعد التحول الرقمي للموارد البشرية موضوعًا ساخنًا للعديد من متخصصي الموارد البشرية. ولسبب وجيه، نظرًا لأن التكنولوجيا الرقمية لديها القدرة والقدرة على تحويل الموارد البشرية كما نعرفها. ولكن في حين أن الحديث عن تحول الموارد البشرية الرقمي أمر واحد، فإن القيام بذلك أمر مختلف تمامًا! في مقال اليوم، نتعمق في ظاهرة التحول الرقمي للموارد البشرية: ما هو، ولماذا هو ضروري وكيف يمكنك القيام به؟

لذلك، بدلاً من أن يكون التحول الرقمي للموارد البشرية يتعلق فقط بالموارد البشرية، فهو تحول يشمل المنظمات ككل. أو على الأقل يجب أن تكون ناجحة.

لماذا تحول الموارد البشرية

اهم الاشياء اولا. كقاعدة عامة، فإن أي تحول للموارد البشرية، سواء كان رقميًا أم لا، يجب أن يتم مع وضع هدف واضح في الاعتبار. يجب أن يكون منطقيًا من الناحية التجارية.

في كثير من الأحيان، يبدو أن الشركات تستسلم لضغوط الأقران ؛ جميع منافسيهم “يفعلون رقميًا” لذلك يشعرون أنه يتعين عليهم القيام بشيء ما أيضًا. لكن رقمنة بعض عمليات الموارد البشرية لمجرد أنها ليست فكرة جيدة أبدًا. يؤدي إلى تنفيذ تقنية (باهظة الثمن) لا تلبي الاحتياجات الفعلية للعمل. وغني عن القول أن هذا يتحدى تمامًا الغرض من التغيير.

أمثلة على التحول الرقمي للموارد البشرية

هناك أمثلة لا حصر لها حول كيفية تحول الموارد البشرية (ببطء)، وسنقدم لك عينة صغيرة:

كما قد تكون قد رأيت في 9 مقالات عن الموارد البشرية الرقمية وتكنولوجيا الموارد البشرية يجب قراءتها لعام 2017 ، فإن شركة Unilever تغير بشكل جذري عملية التوظيف. تقوم الشركة بتجربة – من بين أشياء أخرى – وسائل التواصل الاجتماعي والألعاب عبر الإنترنت والذكاء الاصطناعي لزيادة رقمنة كيفية تجنيدهم.

مثال آخر يأتي من جين مايستر التي تتحدث عن شركة سيسكو. تنظم الشركة الهاكاثونات لبناء منتجات موارد بشرية جديدة – مثل تطبيق YouBelong @ Cisco و Ask Alex. يهدف الأول إلى مساعدة الموظفين الجدد ومديريهم خلال فترة تأهيلهم، والأخير عبارة عن تطبيق أوامر صوتية يقدم إجابات سريعة على أسئلة الموارد البشرية المختلفة حول سياسة العطلات والنفقات وما إلى ذلك.

تشتهر شركة IBM بتجاربها لقيادة حلول الموارد البشرية الرقمية الجديدة. أطلقت شركة التكنولوجيا الأمريكية – من بين أشياء أخرى كثيرة – منصة تعليمية رقمية تمنح موظفيها تجربة مخصصة بالكامل.

مراحل تحول الموارد البشرية

حسنًا، إلى الجزء الأكثر جدية الآن. البدء بالمراحل المختلفة للتحول الرقمي للموارد البشرية. لأن المنظمة لا تنتقل من كونها رقمية بالكاد إلى أن تكون رقمية بالكامل بين عشية وضحاها. هذه الأنواع من التغييرات – التحولات الحقيقية – تستغرق وقتًا.

إذا رأيت مقالنا الذي يجب قراءته والذي ذكرناه أعلاه، فربما تكون قد صادفت مقابلة أجرتها Evgenia Bereziuk مع Soumyasanto Sen. تحدثوا عن التحول الرقمي للموارد البشرية وذكر سين الأبحاث ذات الصلة التي أجراها بريان سوليس لـ Cognizant و Altimeter.

في تقريره عن Altimeter، يميز Solis ست مراحل للتحول الرقمي:

1. العمل كالمعتاد – هذا واحد لا يحتاج إلى شرح.
2. الحاضر والنشط – تجارب مختلفة في جميع أنحاء المنظمة تقود محو الأمية الرقمية والإبداع.
3. رسمي – هذا هو المكان الذي تأتي فيه أهمية العمل. إذا لم تكن ذات صلة بالعمل، فلا ينبغي للقيادة أن تدعمها – على الرغم من أن هذا ليس هو الحال دائمًا، لسوء الحظ.
4. إستراتيجي – يدرك الأفراد قوة التعاون. جهودهم المشتركة ورؤاهم تؤدي إلى خرائط طريق إستراتيجية جديدة.
5. متقارب – هذا هو المكان الذي يتم فيه تشكيل فريق تحويل رقمي مخصص لتوجيه استراتيجية الشركة وعملياتها.
6. مبتكر وقابل للتكيف – أصبح التحول الرقمي هو “العمل كالمعتاد” الجديد وتم إنشاء نظام بيئي جديد.

بحلول الوقت الذي نصل فيه إلى المرحلة السادسة والأخيرة من التحول الرقمي، تغيرت عقلية المؤسسة – أو في الواقع عقلية من هم فيها – تمامًا.

بأي طريقة تتساءل؟ دعني أشرح.

يمكنك القول أنها أصبحت عقلية رقمية. ومع ذلك، فإن هذا يستلزم أكثر من مجرد تبني الناس لمختلف المنصات الرقمية والتكنولوجيا. هذا يعني أنهم يدركون – ويقبلون – حقيقة أن التغيير في عالمنا في القرن الحادي والعشرين هو أمر ثابت وأنه لكي تنجح شركة ما، يجب أن تستمر في التكيف مع هذا التغيير.   

بالمناسبة، إذا كنت ترغب في قراءة تقرير Solis الكامل، اذهب هنا .

كيف تبدأ في التحول الرقمي للموارد البشرية

على الرغم من أن كل هذا يبدو جيدًا من الناحية النظرية، إلا أنه قد يبدو شاقًا جدًا عندما يتعلق الأمر بالخطوة الأولى نحو التحول الرقمي للموارد البشرية. إذن، إليك بعض المكونات لبداية ناجحة:

1. ضع هدفًا واضحًا
2. اجعل الجميع على متن الطائرة
3. لا تبالغ في تعقيد الأمور
4. إعطاء الأولوية للأفكار
5. تقييم الأداء
6. الثقافة مهمة

دعنا نتفوق عليهم واحدًا تلو الآخر.

1. ضع هدفاً واضحاً

مرة أخرى، قبل الانطلاق في رحلة تحويلية كبيرة للموارد البشرية، حدد أولاً هدفًا محددًا بوضوح يكون منطقيًا من منظور الأعمال. في معظم الأحيان، سيكون هذا الهدف هو حل مشكلة يواجهها الموظفون.

لهذا السبب، في عملية تحول الموارد البشرية، يجب أن يكون التركيز دائمًا على الموظف كمستخدم نهائي. وهذا هو سبب رغبتك أيضًا في السماح لموظفيك باختبار أي تقنية جديدة بأنفسهم أولاً قبل تنفيذها.

2. احصل على الجميع على متن الطائرة

هذا يعني جميع أصحاب المصلحة، من الموظفين إلى C-suite وكل شخص في الوسط. عندما يتعلق الأمر بالتحول الرقمي للموارد البشرية – وهو أمر سيؤثر على المنظمة بأكملها – فأنت بحاجة إلى كل الدعم الذي يمكنك الحصول عليه حتى تصبح ناجحة.

3. لا تبالغ في تعقيد الأمور

لقد قلنا هذا من قبل – في منشورنا ” ما هو Digital HR ” – وما زال صحيحًا. ابدأ دائمًا بشكل بسيط وصغير. انظر إلى مجالات عمليات الموارد البشرية الخاصة بك التي يمكن أن تفعلها من خلال التحول الرقمي (الاختيار المسبق والتوظيف، والإعداد والتكوين الداخلي ، والتعلم والتطوير، وإدارة كشوف المرتبات وما إلى ذلك). تحدث عن هذا الأمر مع موظفيك وأعضاء C-suite. اسألهم عما يعتقدون أنه يجب أن يكون أولوية.

4. إعطاء الأولوية للأفكار

سيؤدي هذا بلا شك إلى قائمة طويلة من الأفكار. رتبهم حسب الأولوية على أساس التأثير والجهد. الأولى تعني تأثير الأعمال التجارية من تحويل الأفكار إلى رقمية، والأخيرة تعني الوقت والمال الذي سيستغرقه الأمر بالفعل لتحويل الأفكار إلى رقمية.

ابدأ بالأفكار ذات التأثير العالي والجهد المنخفض. سوف يساعدونك في بناء دراسة الجدوى للموارد البشرية الرقمية وتساعدك على المضي قدمًا بسرعة.

5. تقييم الأداء

تعد تجربة وتنفيذ التقنيات الرقمية أمرًا رائعًا، ولكن ليس له معنى تجاري كبير إذا لم ننظر إلى نتائجها. ومن ثم فإننا بحاجة إلى إجراء تقييم نقدي لما يصلح وما لا يصلح.

بعد كل شيء، الطريقة الوحيدة بالنسبة لنا للتقدم هي حل المشكلات الفعلية بالحلول التكنولوجية التي تحل هذه المشكلات حقًا.

6. الثقافة مهمة

لا تكفي التكنولوجيا الرقمية وحدها لتحويل الموارد البشرية. ناهيك عن التحول الرقمي لمؤسسة بأكملها. الأمر بنفس القدر – وربما أكثر – يتعلق بعقلية كل شخص معني. وهذا له علاقة بثقافة شركتك.

من الأشخاص الجدد الذين توظفهم، عبر القوى العاملة الحالية الخاصة بك وصولاً إلى المستوى C، فإن العقلية الرقمية – بالمعنى الأوسع للكلمة – ضرورية لتحقيق تحول ناجح.

الخلاصة

لا تنتهي في ملاحظة ثقيلة، ولكن سواء أعجبك ذلك أم لا، فإن التحول الرقمي للموارد البشرية ليس اختياريًا. في عالم يتحول إلى رقمنة بوتيرة سريعة، مع وجود موظفين مستهلكين لا يعرفون أي شيء أفضل من أي شيء تقريبًا في حياتهم ليكون رقميًا، لا يمكن للموارد البشرية وأصحاب العمل ببساطة البقاء في الخلف.

انظر إلى ما فعله الأشخاص من شركة Timken على سبيل المثال . قرروا نقل عمليات الموارد البشرية الخاصة بهم إلى حل الموارد البشرية المستند إلى السحابة لدعم العمليات المختلفة. فكر – من بين أمور أخرى – في التوظيف وكشوف المرتبات وتخطيط التعاقب.

ونتيجة لذلك، استفادت الشركة من تقليل الوقت لسحب التقارير التشغيلية، وسهولة الوصول إلى ذكاء الأعمال وتحسين مشاركة الموظفين وكذلك رضاهم. ليست نتيجة تحول رقمية سيئة في الموارد البشرية، أليس كذلك؟