التغيب في مكان العمل: دليل كامل

يعد التغيب عن العمل في مكان العمل ظاهرة شائعة، حيث يكلف الاقتصاد الأمريكي 84 مليار دولار سنويًا. يؤثر الغياب، الذي يشار إليه أيضًا باسم “القاتل الأساسي”، على توافر القوى العاملة وربحية المنظمات. في هذا الدليل، سوف نتعمق في ماهية التغيب، والأسباب الشائعة، وتأثيره، وننتهي بـ 13 سياسة فعالة للتغيب عن العمل.

ما هو التغيب عن العمل؟ تعريف

لنبدأ بتعريف التغيب في مكان العمل، أو تغيب الموظف. التغيب هو أي فشل في الإبلاغ عن العمل أو البقاء فيه كما هو مقرر، بغض النظر عن السبب ( Cascio & Boudreau، 2015 ). عادة ما يكون هذا غير مخطط له، على سبيل المثال، عندما يمرض شخص ما، ولكن يمكن أيضًا التخطيط له، على سبيل المثال أثناء الإضراب أو الغياب المتعمد. مفتاح هذا التعريف هو أن الشخص كان من المقرر أن يعمل. هذا يعني أن التغيب لا يشمل الإجازة أو الإجازة الشخصية أو إجازة عمل هيئة المحلفين أو أسباب أخرى. تشمل المرادفات الشائعة للتغيب عن العمل الغياب أو المرض أو التخطي أو أخذ إجازة.

يتم قياس التغيب في مكان العمل بشكل شائع باستخدام معدل التغيب عن العمل . هذا المعدل هو عدد أيام الغياب مقسومًا على عدد أيام العمل المتاحة في فترة معينة. معدل التغيب هذا هو مؤشر رئيسي للموارد البشرية. على سبيل المثال، يمكن أن يشير التغيب المفرط عن العمل إلى مشاكل داخل القوى العاملة أو الثقافة التنظيمية. 

اقرأ أيضا: كيفية التعامل مع الموظف كثير الغياب.

تأثير التغيب عن العمل في مكان العمل

يمكن أن يكون للتغيب تأثير شديد على مكان العمل. أفاد مركز السيطرة على الأمراض والوقاية منها (CDC) أن التغيب عن العمل في الولايات المتحدة يكلف أصحاب العمل 225.8 مليار دولار سنويًا في خسائر الإنتاجية. هذا هو 1.685 دولار لكل موظف.

قدرت الأبحاث التي أجرتها المؤسسة الأوروبية لتحسين ظروف المعيشة والعمل أن تكلفة التغيب في مكان العمل قد تصل إلى حوالي 2.5 ٪ من الناتج المحلي الإجمالي في أوروبا. وهذا من شأنه أن يضيف ما يصل إلى إجمالي تكلفة التغيب البالغة 470 مليار دولار في الاتحاد الأوروبي وحده، أي أكثر من ضعف تكلفة الولايات المتحدة.

إذا تعمقنا أكثر في الأرقام، فسنجد أن تكلفة الغياب لا تشمل فقط تكلفة استبدال العامل الغائب. ويشمل أيضًا فقدان الإنتاجية بسبب هذا الاستبدال، وخسارة إنتاجية زميل العمل، وخسارة إنتاجية المشرف. 

تشير دراسة استقصائية دولية أجرتها SHRM إلى أن خسارة الإنتاجية في الولايات المتحدة تتراوح من 22.6٪ للغياب المخطط إلى 36.6٪ للغياب غير المخطط له. وبلغت خسارة الإنتاجية للمشرف 15.7٪، وتضمنت مهام مثل إدارة التغيب، وتعديل سير العمل، وتولي مهام معينة. 

على المستوى الفردي، قد يعني الغياب المرتفع فقدان الأجر، والغياب الانضباط، وقد تحدث الحوادث عندما يعود الفرد إلى حالة عمل أقل شهرة، وقد تتغير تصورات الوظيفة حيث قد يطور الموظف سببًا أو مبررًا لشرح غيابه. إلى جانب الفرد، يمكن أن يتأثر زملائهم في العمل ومجموعة العمل والمنظمة والأسرة وحتى المجتمع.

مثال على تأثير الغياب على المجتمع، على سبيل المثال، الممرضات. تعمل الممرضات في أدوار عالية الضغط وغالبًا ما يظهرن درجة أعلى من الغياب مقارنة بالأدوار الأخرى. هذا له تأثير مجتمعي ملموس للغاية بسبب انخفاض القدرة على الرعاية.

يسرد الجدول أدناه بعض النتائج السلبية للتغيب عن العمل على مختلف الأشخاص والكيانات.

الجدول على أساس Goodman & Atkin، 1984

قد يكون للغياب تأثير إيجابي أيضًا. يمكن للفرد أن يستريح وسيتم تقليل إجهاده. يتمتع زملاء العمل بمزيد من التنوع الوظيفي ولديهم الفرصة لتطوير مهارات جديدة، فضلاً عن تلقي أجر إضافي مقابل مهامهم الإضافية. بالنسبة لمجموعات العمل والمؤسسات، يتم توسيع قاعدة المعرفة وتصبح الوحدة أكثر مرونة في الاستجابة للتغيب مما يجعل استبدال العامل الغائب أسهل.

معيار الغياب

لنبدأ بمعيار التغيب قبل الغوص في أسباب الغياب المختلفة. يوفر تحديد هذه الأسباب مزيدًا من المعلومات حول الاختلافات في معدلات الغياب بين البلدان – ولكن من المثير للاهتمام عرضها مع ذلك. 

هناك الكثير من بيانات الغياب الموثوقة للولايات المتحدة والاتحاد الأوروبي. تبلغ نسبة الغياب في الولايات المتحدة 2.8٪، بينما تبلغ النسبة في الاتحاد الأوروبي حوالي 4.7٪. تبلغ معدلات تغيب القوى العاملة في كندا 3.5٪ في المتوسط ​​، مع 3.1٪ في القطاع الخاص و 5.1٪ في القطاع العام ( Conference Board of Canada، 2015 ).

ستجد أدناه معدلات الغياب لكل صناعة كما ذكرها مكتب الولايات المتحدة لإحصاءات العمل .

في الاتحاد الأوروبي، نسب التغيب أعلى. يعتمد هذا على أحدث البيانات المتاحة لمنظمة الصحة العالمية (WHO). تقارير منظمة الصحة العالمية عن عدد أيام الغياب. حسبناها بمعدل، بافتراض 251 يوم عمل في السنة، وهو المتوسط ​​الأوروبي.

توفر البيانات أعلاه نظرة عامة جيدة على تغيب الموظفين في مناطق جغرافية مختلفة في العالم الغربي. هناك تمييز واضح بين معدلات التغيب في الولايات المتحدة وأوروبا. السؤال الذي يبقى هو: ما هو معدل التغيب الجيد؟ ما مدى انخفاض التغيب عن العمل في مؤسساتنا؟ 

ما هو معدل التغيب الجيد؟

لفهم ما هو معدل الغياب الجيد، نحتاج إلى فصل الغياب المرتبط بالمرض عن الغياب لأسباب أخرى.

الغياب المرتبط بالمرض أمر لا مفر منه. كلنا نصاب بالأنفلونزا كل بضع سنوات. عندما يكون هذا هو الحال، علينا البقاء في المنزل للتحسن. هذا يعني أنه على الرغم من أن سلوك الغياب يمكن أن يختلف بين الأفراد، إلا أنه على المستوى الإجمالي يمكننا بسهولة تحديد ما إذا كان الغياب في المنظمة متعلقًا بالمرض أو متعلقًا بأسباب أخرى.

كقاعدة عامة، 1.5٪ من الغياب الكلي مرتبط بالمرض. هذا يعني أنه يتم قضاء 4 أيام عمل في المتوسط ​​سنويًا في المنزل بسبب المرض. تم العثور على هذا في أماكن العمل وإعدادات المدرسة. على سبيل المثال، أظهرت دراسة أجريت عام 2012 في الولايات المتحدة أن متوسط ​​الغياب المرتبط بالمرض بلغ 1.24٪ من أكتوبر إلى مايو، بينما بلغ متوسطه خلال موسم الإنفلونزا 1.35٪. معدلات مماثلة موضحة في الرسم البياني أدناه. 

ضع في اعتبارك أن هذه نسبة مئوية مجمعة. يمكن أن يكون لدى الشخص نسبة مئوية أعلى بسبب سوء حظه وإصابته بالتهاب الشعب الهوائية والمرض لمدة أسبوعين. ومع ذلك، عندما يكون لديك عينة كبيرة بما يكفي، فإن 1.5٪ من الغياب مرتبط بالمرض.

نتيجة لذلك، من المحتمل أن يكون كل شيء فوق قاعدة التجربة البالغة 1.5٪ لأسباب أخرى غير المرض. يمكن أن يشمل ذلك المشكلات الشخصية، أو المستويات العالية من التوتر في الوظيفة، أو العلاقة السيئة مع المدير المباشر، أو نزاعات العمل الأخرى. هذا لا يعني أن هذا خطأ الموظف. يمكن أن يكون الموظف عالقًا في وظيفة عالية الضغط مع القليل من الموارد للقيام بالمهمة بشكل جيد. ومع ذلك، فإن معظم الغياب فوق 1.5٪ يمكن منعه.

هذا يعني أنه كمنظمة، فإن متوسط ​​معدل الغياب الإجمالي الذي يزيد عن 1.5 ٪ مدعاة للقلق ويجب أن يؤدي إلى تدخلات هادفة، تهدف إلى تقليل الغياب إلى مستويات مقبولة أكثر. قد يكون هذا تحليلًا وظيفيًا وإعادة تصميم لجعل الوظيفة أقل إرهاقًا وأكثر تحفيزًا، وقد يكون تدخلاً مستهدفًا لتعزيز صحة الموظف أو تحليل الضغوطات في بيئة عمل الموظف. 

من أجل فهم التغيب بشكل أفضل، دعونا نلقي نظرة على الأسباب الشائعة للتغيب والأسباب الشائعة وراء معدلات التغيب المرتفعة.

أسباب التغيب عن العمل

التعويض عن الإجازة المرضية

عندما ننظر إلى أسباب التغيب المفرط في مكان العمل، هناك بعض الأشياء التي تبرز. لنبدأ بفحص دولة بها معدل تغييب مرتفع للغاية، مثل النرويج. أظهر تقرير عام 2009 أنه في يوم عادي في النرويج، يتم الإبلاغ عن 6-7 ٪ من الغياب في المتوسط . هنا، كان معدل الغياب في أماكن العمل في الشريحة المئوية ^{العاشرة} لتوزيع معدل الغياب 3.1٪، بينما كان معدل الغياب في أماكن العمل في الشريحة المئوية التسعين حوالي 11٪  ^.

على الرغم من أن هذه البيانات قديمة إلى حد ما وتتغير سنويًا، إلا أن أحد العوامل المساهمة في النرويج هو أن 100٪ من الأرباح المفقودة بسبب الغياب مؤمنة للعامل. أظهرت دراسة أجريت على البيانات السويدية بين عامي 1955 و 1999 أن التعويض الأكثر سخاء للإجازة المرضية يميل إلى أن يكون مرتبطًا بالزيادات الدائمة في إجمالي الإجازات المرضية لكل شخص عامل والعكس صحيح ( Henrekson & Persson، 2003 ). 

وأظهرت دراسة أجريت في بنك إيطالي كبير نتائج مماثلة. تمت حماية العاملين في هذا البنك من الطرد فقط بعد الأسبوع الثاني عشر من الخدمة. أظهرت الدراسة أن عدد أيام الغياب في الأسبوع يزيد عن الضعف بمجرد منح الحماية الوظيفية ( Ichino et al.، 2001 ).

التغيب عن العمل والاقتصاد: تكلفة الفرصة البديلة لعدم العمل

ومن المثير للاهتمام أن هذا التأثير قد لا يكون ناتجًا عن حماية العمال فقط. ترتبط زيادة نقطة مئوية واحدة في معدل البطالة في الولاية بانخفاض 0.54 ٪ في معدلات الوفيات في تلك الولاية. تماشياً مع هذا، يزداد التدخين والسمنة عندما يزداد الاقتصاد قوة، بينما ينخفض ​​النشاط البدني ويصبح النظام الغذائي أقل صحة. تتحسن النظم الغذائية والتمارين الرياضية عندما يرتفع معدل البطالة ( روم، 2000 ).

ومع ذلك، هذا لا يعني أن المرض سوف يرتفع في أوقات النمو الاقتصادي. أظهرت دراسة في الولايات المتحدة وجود علاقة بين معدل البطالة والغياب. من المحتمل أن يكون هذا بسبب زيادة في متطلبات العمل أثناء تدهور الاقتصاد، وتقليل مزايا الموظفين والمكافآت والزيادات في الأجور، بالإضافة إلى مراقبة السلامة والصحة ( Shoss & Penney، 2012 ).

يظهر هذا البحث أن التغيب عن العمل مشكلة معقدة ومتعددة الأوجه. واحدة من أكثر النتائج إثارة للاهتمام هي أنه كلما ارتفعت تكلفة الفرصة البديلة لعدم العمل، قل احتمال تغيب الناس. على الرغم من أن العمل الجاد قد يجعلهم يعيشون حياة غير صحية وأكثر عرضة للموت، فإن التكلفة العالية للغياب تحفزهم على الذهاب إلى العمل.

ينطبق هذا التأثير أيضًا على المستوى الجزئي، مما يؤدي إلى العديد من تدخلات التغيب الكبيرة التي سنناقشها في القسم الأخير من هذه المقالة.

الفروق بين الجنسين في حالة الغياب

هناك أيضًا اختلافات بين الجنسين في سلوك الغياب. معدلات الغياب للنساء أكبر من تلك الخاصة بالرجال. هذا فيزيولوجي وكذلك اجتماعي. على سبيل المثال، عندما يمرض الأطفال، غالبًا ما تبقى الأم في المنزل لرعايتهم. يؤدي هذا إلى ارتفاع معدل تكرار الغياب الذي لا يستغرق عادةً وقتًا طويلاً.

أيضًا، غالبًا ما تكون أسباب المرض مختلفة. يعاني الرجال أكثر من أمراض في الرقبة والرأس (طب الأنف والأذن والحنجرة) بينما تعاني النساء أكثر من الأمراض النفسية، بما في ذلك الجسدنة والقلق ( Bermejo-Toro & Prieto-Ursa، 2014 ).  

تعاطي المخدرات

تعاطي الكحوليات والمخدرات هو سبب آخر للتغيب عن العمل. أظهر المسح الوطني الأمريكي 2008-2012 حول تعاطي المخدرات والصحة أن العمال الذين أبلغوا عن إساءة استخدام العقاقير التي تستلزم وصفة طبية كانوا أكثر عرضة للإبلاغ عن الغياب في الشهر الماضي بحوالي 7٪ نقاط (زيادة 200-300٪ عن متوسط ​​مستويات الغياب) وكانوا غائبين 0.25 يومًا إضافيًا. 

وجدت دراسة أسترالية أجريت على 13،582 عاملاً أن من يشربون الخمر العالية كانوا أكثر عرضة بنسبة تصل إلى 22 مرة للتغيب عن العمل مقارنة بمن يشربون الخمر منخفضين وأيضًا أكثر عرضة للتورط في الحوادث والإصابات والمرض. مع وجود أكثر من 40 ٪ من القوى العاملة التي تستهلك الكحول بمستويات محفوفة بالمخاطر والغياب المرتبط بالكحول منحرف بشدة بين مجموعات سكانية فرعية محددة من القوى العاملة، فإنه يشير إلى مجال للتدخلات المستهدفة الفعالة من حيث التكلفة.

داء السكري

معدلات مرض السكري في جميع أنحاء الولايات المتحدة آخذة في الارتفاع. قدرت تكلفة انخفاض الإنتاجية بسبب مرض السكري بمبلغ 90 مليار دولار في الولايات المتحدة. هذا ارتفاع من 58 مليار دولار في عام 2007 ومن المتوقع أن يرتفع فقط. تظهر الإنتاجية المفقودة من خلال الوقت الضائع من العمل بسبب المرض أو الحضور أو حتى التقاعد المبكر. 

كآبة

تأثير الاكتئاب في جميع أنحاء العالم كبير. قُدّر معدل الانتشار السنوي للاكتئاب في الولايات المتحدة بـ 9.66٪ بمتوسط ​​تكلفة غياب الفرد عند 390 دولارًا. ومع ذلك، فإن التكلفة المقدرة للحضور الحالي للاكتئاب كانت أعلى بكثير، وقدرت بمبلغ 5،524 دولارًا (Evans-Lacko & Knapp، 2016).

سن

العمر عامل آخر يؤثر على الغياب. كلما تقدمت في السن، كلما قلت احتمالية الغياب الذي يمكن تجنبه . هذا يقلل من وتيرة غيابهم. ومع ذلك، مع تقدم العمر، يزداد خطر الإصابة بأمراض مزمنة مما يؤدي إلى فترات أطول من الغياب.

13 سياسة فعالة للتغيب عن العمل 

بناءً على البحث الذي ناقشناه سابقًا، هناك عدة أسباب شائعة للتغيب عن العمل. يمكن أن تكون التدخلات أو سياسات الموارد البشرية التي تتصدى لهذه الآثار جيدة في تقليل التغيب في مكان العمل.

غالبًا ما يكون الهدف من العديد من هذه التدخلات هو زيادة تكلفة الفرصة البديلة لعدم العمل. بشكل عام، كلما ارتفعت تكلفة عدم العمل (أي الاضطرار إلى الذهاب إلى الطبيب للحصول على قسيمة صحية، ومطالبة الزملاء بتولي الورديات، وما إلى ذلك)، انخفضت مستويات التغيب عن العمل. هذا يعني أن العديد من هذه يمكن أن تكون فعالة للغاية في حالة التغيب المفرط. ومع ذلك، عندما يكون عند مستوى أدنى (<2٪)، فإنها ستكون غير فعالة. في هذه الحالة، أنت تقوم بالفعل بعمل رائع في تقليل الغياب إلى الحد الأدنى ولن تحدث معظم هذه التدخلات فرقًا.

فيما يلي ثلاثة عشر سياسة فعالة للتغيب عن الموارد البشرية.

1. غسل اليدين يقلل بشكل كبير من الغياب خلال موسم الأنفلونزا. إذا كان هناك شيء واحد نتخلص منه من جائحة Covid-19، فهو أننا يجب أن نغسل أيدينا لمدة 20 ثانية على الأقل. على الرغم من اختلاط النتائج خلال الموسم العادي، خلال موسم الأنفلونزا، فإن غسل اليدين يقلل بشكل كبير من معدل الإصابة. يعد وضع لافتات ليغسل الناس أيديهم عند قدومهم إلى المكتب، أو بعد الذهاب إلى الحمام، أو قبل تناول الغداء تدخلات سهلة ولكنها فعالة.
2. تردد التمرين. دراسة عام 2001أظهر أن تكرار التمرين مرتبط سلبًا بالتغيب. كان الأشخاص الذين لم يمارسوا الرياضة أكثر عرضة بنسبة 50٪ للإصابة بالمرض لأكثر من 7 أيام خلال عام معين مقارنة بالأشخاص الذين مارسوا التمارين ثلاث مرات في الأسبوع. يتم عرض التفاصيل في الجدول أدناه. أظهرت نفس الدراسة أنه حتى ممارسة الرياضة مرة واحدة فقط في الأسبوع تؤدي بالفعل إلى انخفاض بنسبة 30 ٪ في حالة الغياب.

تُظهر نسبة الأرجحية أن الأشخاص الذين لا يمارسون الرياضة هم أكثر عرضة للإصابة بالمرض لأكثر من 7 أيام في سنة معينة بنسبة 50٪ مقارنة بالأشخاص الذين يمارسون الرياضة مرتين أو ثلاث مرات في الأسبوع.

لذلك، يمكن أن تكون برامج العافية المؤسسية الفعالة في جعل الناس يمارسون الرياضة فعالة.
3. تعزيز الصحة في مكان العمل (WPH). يهدف WHP إلى الوقاية من الأمراض. عندما تكون فعالة، فإنها تقلل من الغياب. هذه البرامج فعالة بشكل خاص بين العمال الذين لديهم ظروف مماثلة (على سبيل المثال، برنامج الحد من استهلاك الكحول بين العمال ذوي الياقات الزرقاء). برامج عافية الموظفين هي خير مثال على ذلك.
4. برنامج مساعدة الموظفين (EAP). تهدف EAPs إلى إعادة تأهيل العمال. تهدف برامج التدخل هذه إلى تقليل الغياب وتحسين الصحة.

5. الفحص الصحي. يمكن أن تساعد الفحوصات في الوقت المناسب لحالات مثل ارتفاع ضغط الدم والسكري وسرطان القولون والمستقيم في اكتشاف المشكلات قبل أن تصبح خطرة على الموظفين. تساعد هذه الفحوصات الموظفين على البقاء بصحة جيدة وتقليل التغيب عن العمل.
6. إدارة الكحول والمخدرات الأخرى (AOD). سياسات AOD هي استراتيجيات لمنع تعاطي المخدرات وغالبًا ما تتضمن سياسات مكتوبة تحظر استخدام التدخين و / أو الكحول و / أو المخدرات في العمل. في حين أن هذه يمكن أن تكون فعالة في الحد من الشرب عالي الخطورة، إلا أنها تحتاج إلى أن تكون أكثر شمولاً للتأثير على تعاطي المخدرات. والجدير بالذكر أن اختبار الكحول والمخدرات في عزلة لا يبدو أنه مرتبط بتقليل استخدام المواد أو التغيب عن العمل. ( Pidd، Kostadinov & Roche، 2015 )
7. اختبار المخدرات.اختبار المخدرات الإلزامي هو سياسة شائعة في بعض مناطق العالم. توفر هذه طريقة مثبتة للحد من إساءة استخدام الغياب. على الرغم من أن برامج اختبار العقاقير لا تحظى بشعبية في كثير من الأحيان، إلا أنها في معظم الحالات فعالة من حيث التكلفة وتقلل من التغيب – غالبًا على حساب معنويات الموظفين.
8. علاج الاكتئاب. يمكن أن تكون الرعاية المعززة للأمراض المزمنة، مثل الاكتئاب، فعالة للغاية. أظهرت دراسة أجريت عام 2004 أن المرضى في الرعاية المحسنة أبلغوا عن إنتاجية أعلى بنسبة 8.2٪ وتغيب أقل بنسبة 28.4٪ على مدار عامين، مما أدى إلى قيمة سنوية قدرها 2.601 دولارًا أمريكيًا لكل مكافئ بدوام كامل مكتئب.
9. خلق الالتزام.يؤدي الالتزام بالمنظمة والمواءمة مع الأهداف التنظيمية إلى تقليل التغيب عن العمل. إن بناء الالتزام التنظيمي وخلق رؤية مشتركة يلتزم بها الجميع، يقلل من الغياب.
10. إعادة جدولة المسؤوليات. إن مطالبة الموظفين بإعادة جدولة نوباتهم بأنفسهم هي طريقة أخرى لتقليل سلوك الغياب. هذا يعني أن الموظفين بحاجة إلى مطالبة زملائهم بالبدء في العمل وتولي مناوبتهم، مما يؤدي إلى ضغوط اجتماعية للظهور.
11. التحقق من الغياب.إن تطبيق نظام يحتاج فيه أي نوع من الغياب إلى التحقق من خلال التوثيق الطبي يقلل من الغياب. في الأدب، هذا يسمى ثقافة الغياب. إذا تم قبول يوم أو يومين من الغياب غير الشرعي ضمنيًا كما لو كانت شرعية ولا مفر منها، فسوف تصبح معدية ( غازيل، 2004 ).
12. المرونة والاستقلالية. تؤثر درجة المرونة والاستقلالية التي يتمتع بها الموظفون الأفراد أيضًا على سلوك غيابهم. أظهرت الأبحاث أن درجة أعلى من الاستقلالية والمرونة في عمل الفرد تؤدي إلى انخفاض معدل التغيب. يمكن تفسير ذلك من خلال الشعور العالي بالمسؤولية عن العمل والمرونة في التخطيط لمرض الفرد. بالإضافة إلى ذلك، يؤدي السلوك التقييدي من القائد أو المشرف إلى مزيد من الغياب (غازيل، 2004).
13 . تأمين الغياب . تعد تأمينات الغياب طريقة أخرى لتقليل تكلفة التغيب. اعتمادًا على الجغرافيا واللوائح المحلية، يمكن أن تكون هذه طرقًا فعالة لتقليل تكلفة تغيب الموظفين في حالة ارتفاعها بشكل كبير بسبب المرض أو الحوادث (في مكان العمل) أو لأسباب أخرى.

استنتاج

يختتم هذا دليلنا حول التغيب في مكان العمل. هناك العديد من الأسباب وعدد كبير بنفس القدر من عواقب سلوك الغياب. المفتاح هنا هو أن التغيب المرتفع لا يحدث أبدًا بمعزل عن الآخرين. في كثير من الأحيان، هناك عوامل أخرى تسهم في ذلك، مثل تصور العاملين بتجاهلهم من قبل الإدارة، أو ثقافة تنظيمية غير سارة، أو سوء إدارة، أو عوامل أخرى.

هذا يعني أن تدخلات التغيب تكون أكثر نجاحًا إذا كانت جزءًا من استراتيجية موارد بشرية أوسع تهدف إلى حل هذه المشكلات. وهذا يعني أن هذه التدخلات لا ينبغي أن تحدث بمعزل عن غيرها، بل يجب أن تتماشى مع تحسينات عمليات الموارد البشرية الأخرى، بما في ذلك إدارة الأداء، وفرص التعلم، والجهود المبذولة لتحسين المشاركة.