التناوب الوظيفي هو أسلوب يستخدم لزيادة تعلم الموظفين وتحفيزهم. في هذه المقالة، سنشرح ماهية التناوب الوظيفي، وسنوضح فوائده وعيوبه، ونقدم 5 أمثلة لشركات نجحت في تطبيق التناوب الوظيفي في أنشطتها.
ما هو التناوب الوظيفي؟ تعريف
التناوب الوظيفي هو ممارسة نقل الموظفين بين الوظائف في المنظمة. هذه التدويرات هي في الغالب جانبية، مما يعني أنها تحدث بين الوظائف على نفس المستوى ولا تعتبر ترقيات. كما أنها غالبًا ما تكون مؤقتة مع عودة الأشخاص إلى وظيفتهم الأصلية بعد فترة زمنية معينة.
الوظائف المتناوبة لها عدد من المزايا الرئيسية التي سنغطيها لاحقًا بمزيد من التفصيل، فكر على سبيل المثال ؛ يعد بدء عمل جديد أمرًا مثيرًا وصعبًا، فهو يقلل من الملل، ويحفز الدافع، ويساعد على تقييم ملاءمة الشخص للوظيفة، وهي طريقة رائعة لاكتساب معارف وكفاءات جديدة من خلال ممارسة وظائف مختلفة.
التناوب الوظيفي هو أسلوب تطوير مؤسسي معروف . إنه جزء أساسي من تصميم (إعادة) الوظيفة، إلى جانب تبسيط الوظائف وإثراء الوظائف وتوسيع الوظائف . دعونا نلقي نظرة فاحصة على فوائد التناوب الوظيفي.
مزايا التناوب الوظيفي
تحتوي الوظائف المتناوبة على قائمة طويلة من المزايا لكل من صاحب العمل والموظف. على الرغم من وجود بعض التداخل بين الاثنين، دعنا نركز أولاً على فوائد التناوب الوظيفي لصاحب العمل:
- التعلم . يعد التناوب على الوظائف طريقة ممتازة لنقل مهارات ومعارف وكفاءات معينة، مما يؤدي إلى تراكم رأس المال البشري. على سبيل المثال، قد يتعلم الموظف عملية الإنتاج الكاملة لأنه خدم في أدوار مختلفة توفر له منظورًا شاملاً. وبالمثل، قد يحتاج المديرون إلى تجربة أقسام مختلفة قبل أن يكونوا مستعدين لشغل منصب قيادي رفيع يحتاجون فيه إلى هذه الخبرة.
مثال آخر هو أن العديد من المتخصصين في الموارد البشرية يفتقرون إلى مهارات العمل. تتمثل إحدى الطرق الجيدة لبناء هذه المهارات في تناوب متخصصي الموارد البشرية خارج قسم الموارد البشرية – وتناوب أشخاص من الشركة في قسم الموارد البشرية. هذه ممارسة أوصى بها جون بودرو وإد لولر . - المرونة . يتيح التناوب للموظفين القيام بوظائف مختلفة تؤدي إلى قوة عاملة أكثر مرونة. إذا كان من الممكن نشر الأشخاص في أدوار أو ثلاثة، فسيكون إجمالي القوى العاملة المتاحة لديك أكبر وأكثر مرونة لملء أي من الأدوار المتاحة.
- استبدال الموظف . عندما يغادر الموظف الناقد فجأة، يجب استبدال دوره بشخص في الشركة. هنا، يمكن أن يلعب التناوب الوظيفي دورًا. من خلال نشر (مؤقتًا) نظيرًا على دراية بالدور إلى حد ما وعلى دراية كبيرة بالشركة، يمكن شغل الدور الحاسم بسرعة.
- التوجيه والتنسيب. المنطقة التي يتم فيها تطبيق التناوب غالبًا هي في التدريب. خلال فترة التدريب، عادة ما يعمل الخريج أربعة أدوار مختلفة في فترة السنتين. يمكّن هذا الخريج من استكشاف المواهب المخفية وتحديد الأدوار التي يحبونها ويجيدونها.
في الوقت نفسه، فإنه يمكّن المؤسسة من استكشاف المكان الذي يمكن أن يضيف فيه الموظف الجديد أكبر قيمة في المؤسسة، والتي يشار إليها أيضًا باسم مطابقة الوظيفة. هذه طريقة رائعة لضمان نشر المواهب الجديدة على النحو الأمثل. وبالمثل، عندما يرغب شخص ما في دور مختلف، يمكن التناوب عليه في الشركة لتجربة هذا الدور الجديد. إذا لم ينجح، يكون للشخص حرية العودة. قد يمنع هذا الموظف الموهوب من المغادرة. - الرضا والاستنزاف . عندما يظل شخص ما عالقًا في وظيفة لمدة 4 أو 5 سنوات، فقد يكون معرضًا لخطر مغادرة العمل. يوفر التناوب الوظيفي الفرصة لتغيير المشهد وتحدي الأشخاص، مما يؤدي إلى زيادة الرضا وتقليل تناقص الموظفين.
وبالمثل، فإن التناوب الوظيفي له فوائد أيضًا للموظف:
- الدافع . أحد عيوب البقاء في دور ما لفترة طويلة هو فقدان الحافز. يضمن التناوب الوظيفي تغيير المشهد بمسؤوليات جديدة تتحدى الموظف للتعلم والتكيف. هذه طريقة رائعة لتقليل الملل وتحفيز الموظفين وزيادة خفة حركتهم الشخصية.
- التعلم . التعلم ليس فقط فائدة لصاحب العمل ولكن أيضًا للموظف. خاصةً الأشخاص الذين دخلوا سوق العمل مؤخرًا لديهم حاجة قوية للتعلم والتطوير. يمكن أن يوفر التناوب الوظيفي – على سبيل المثال بالاشتراك مع تدريب الأقران – هذه الفرص.
عيوب التناوب الوظيفي
لا يمكننا أن نختتم هذه المقالة دون أن نذكر بإيجاز عيوب التناوب الوظيفي.
- عدم الكفاءة . عندما ينضم موظف إلى دور جديد، فإنه يحتاج إلى تعلم الحبال قبل الوصول إلى مستوى الإنتاجية الأمثل. لهذا السبب، يمكن أن يؤدي التناوب إلى الانقطاعات المتكررة في العمل وما يقابلها من أوجه قصور
- سوء الفهم . عيب آخر هو أن الشخص الذي يتناوب عن دور قد لا يزال لديه معرفة وعلاقات (ضمنية) متفوقة. قد يؤدي هذا إلى بقاء هذا الشخص (جزئيًا) مشاركًا في الدور، مما يؤدي إلى عدم وضوح الدور. تتمثل إحدى طرق معالجة هذه المشكلة في وجود برنامج توجيه الأقران .
- موظف ساخط . قد يؤدي إبعاد الأشخاص عن الوظيفة التي يحبونها إلى تقليل دوافعهم. العيب المحتمل هو الموظفين الساخطين الذين لا يحبون الوظيفة الجديدة، ويفتقرون إلى الحافز، بل وربما يفكرون في ترك المنظمة.
- نقص الفرص. غالبًا ما يكون التناوب الوظيفي أفقيًا، مما يعني أن الأشخاص لن يحصلوا على ترقية بل على دور مختلف على نفس المستوى. قد يبدو هذا وكأنه خطوة جانبية بدلاً من خطوة تالية، مما يؤدي إلى إبعاد الناس عن المسار الوظيفي المتصور. يعد تقييم مستوى طموحهم وتأطير التناوب كفرصة لتعلم المزيد من المهارات المتنوعة التي ستفيدهم لاحقًا في حياتهم المهنية من أفضل الممارسات هنا.
أفضل ممارسات التدوير الوظيفي
كما أدركت الآن، من الممكن تمامًا “التدوير في الاتجاه الخطأ”. لنستعرض سلسلة من أفضل الممارسات حول كيفية إحداث تأثير أكثر إيجابية مع تقليل الآثار السلبية.
- وسيلة لتحقيق غاية . يمكن استخدام الدوران للعديد من الأغراض المختلفة. ما هو مهم يجب أخذه في الاعتبار هو أن هدف التناوب الوظيفي يجب أن يكون واضحًا من البداية. يؤدي تناوب الموظفين بلا وعي إلى وظائف مختلفة إلى عدم الكفاءة، وعدم وضوح الأدوار، ومقاطعة العمل. لا يمكن تبرير أوجه القصور هذه إلا عندما يكون هناك هدف واضح، أو فائدة، لممارسة التناوب الوظيفي هذه.
- قبول الموظف . عيب آخر محتمل هو أن التناوب قد يؤدي إلى موظفين ساخطين. لذلك، من الأهمية بمكان خلق عملية شراء. يمكن القيام بذلك من خلال شرح فوائد التناوب الوظيفي للموظف بوضوح وإقناع الموظف بدلاً من إكراهه. يمكن أن يؤدي إنشاء قبول الموظف إلى تحويل شيء يُنظر إليه على أنه وضع سيئ إلى فرصة.
- التدريب . ثالثًا، تأكد من تدريب الأشخاص بشكل صحيح قبل تدويرهم إلى وظيفة مختلفة. إن دخول وظيفة مع الافتقار إلى المعرفة والمهارات المطلوبة لأداء جيد سيقلل من الدافع ويزيد الوقت المطلوب للوصول إلى مستوى الإنتاجية الأمثل. كما ذكرنا أعلاه، يمكن أن يكون كل من تدريب الأقران وتوجيه الأقران قيّمين للغاية هنا.
- المراقبة والتغذية الراجعة. بمجرد أن يتناوب شخص ما على دور ما، تأكد من مراقبته عن كثب، وقدم ملاحظات وافرة. بمرور الوقت، سيصبح الناس أكثر استقلالية وسيتطلبون بنية أقل. بالإضافة إلى ذلك، ضع معايير نجاح واضحة للوظيفة وقم بتوصيلها. هذا يساعد الموظف على فهم ما هو متوقع منهم.
- التناوب الوظيفي المخطط له . يُطلق على النهج الأكثر رسمية للتناوب الوظيفي اسم المسار الوظيفي أو المسار الوظيفي . هنا، يتم ترتيب سلسلة محددة من الوظائف للوصول إلى هدف وظيفي.
خمسة أمثلة على برنامج التناوب الوظيفي
دعنا الآن نستعرض خمسة أمثلة حقيقية للتناوب الوظيفي.
- ساحة النوم
- التدريب حيث يتناوب الناس
- التناوب الوظيفي في المصانع
- تأثير التناوب على الممرضات
- إيدلمان
1. ساحة النوم
يأتي مثالنا الأول للتناوب الوظيفي من شركة تدعى The Slumber Yard ، وهي أكبر مورد عبر الإنترنت لمراجعات المراتب. كان السبب الرئيسي وراء قيام The Slumber Yard بإطلاق برنامج تناوب هو محاولة تقليل معدل دوران الشركة. كما قال ماثيو روس، الشريك في الملكية ومدير العمليات : “من خلال تدريب الموظفين ليكونوا أكفاء في تخصصات متعددة، يمكننا تقليل الآثار السلبية المرتبطة بدوران الموظفين. إذا غادر أحد الموظفين، فلدينا موظفين آخرين يمكنهم الانزلاق بسهولة وتولي الدور “.
بطبيعة الحال، تستغرق الوظائف المختلفة فترات زمنية مختلفة للتعلم. هذا يعني أنه من المهم تحديد أوقات التدريب الدقيقة والمدة المقابلة لبرنامج التناوب. في The Slumber Yard، يتناوب الناس مرة كل ثلاثة أشهر.
2. برنامج تقني هاينكن
يأتي مثالنا الثاني للتناوب الوظيفي من صانع الجعة الهولندي Heineken. تمتلك الشركة العديد من المنح التدريبية للخريجين، بما في ذلك برنامج تقني . سيحصل المتدربون المختارون على عدة مهام وكل مهمة تستغرق 6 أشهر. على هذا النحو، سوف يتناوبون في أقسام مختلفة مثل التعبئة والتغليف وتطوير المنتجات والتخمير وضمان الجودة وتطوير التعبئة والتغليف.
يمكن أن يعمل متدربو تقني المشاريع على ما يلي:
- حماية سلامة المنتج وتقييم مخاطر الجودة ؛
- تطوير أنواع جديدة من البيرة أو التعبئة والتغليف ؛
- معالجة قضايا الإنتاج اليومية من خلال التحليل الشامل والتخلص منها ؛
- الخروج بحلول إبداعية لمشاكل جديدة.
بمجرد الانتهاء من البرنامج، يتم تجهيز المتدربين لبدء العمل كخبير تقني في مختلف أقسام هاينكن. هذا التدريب هو مثال جيد على كيف أن التناوب يمكّن الناس من اكتساب مهارات وكفاءات مختلفة، مما يؤدي إلى قوة عاملة أكثر مرونة حيث يستطيع الناس القيام بأكثر من وظيفة واحدة.
3. التدوير الوظيفي في المصانع
في المصانع وأرضيات المصانع، يمكن أن يكون هناك سبب إضافي مهم للتناوب الوظيفي: توفير الإصابات الجسدية والمشاكل العضلية الهيكلية المزمنة المرتبطة بالعمل. في حين أن الوظائف المتناوبة يمكن أن تساعد بالفعل في هذا (وأيضًا للتعامل مع الملل)، إلا أنه ليس حلًا معجزة ويجب أن يكون بشكل مثالي جزءًا من جهد أكبر لإعادة تصميم العمل.
4. أثر التناوب على الممرضات
قامت دراسة بين الممرضات في الولايات المتحدة بالتحقيق فيما إذا كان نظام التناوب سيشجع الممرضات على فهم رؤية المنظمة والارتباط بها ومشاركتها، وبالتالي زيادة رضاهم الوظيفي وتحفيزهم على البقاء في وظائفهم عن طيب خاطر والالتزام بالمنظمة. .
وفقًا للممرضات أنفسهم، فإن التناوب الوظيفي ألهمهم لتحقيق أداء أعلى، وسمح للنمو المستمر في العمل، وتوسيع المعرفة والمهارة، وزيادة جودة رعاية المرضى في العيادة. واتفقوا على أنه يمكن أن يساعد الموظفين على اكتساب قدرات متعددة وتوسيع الرؤية وأنه يمكن أن يكون نهجًا لتقليل الإرهاق الوظيفي.
5. إيدلمان
هناك العديد من برامج التناوب الوظيفي المختلفة. في Edelman، شركة استشارات في العلاقات العامة والتسويق الأمريكية، لديهم برنامج تناوب لموظفيهم ذوي الأداء العالي والإمكانات العالية. يتم إرسال الموظفين الذين تم اختيارهم إلى موقع دولي للعمل والعيش والتعلم لمدة تصل إلى 18 شهرًا.
الفكرة وراء برنامج Edelman هي منح الناس الفرصة للتعلم من وجهات نظر مختلفة حول العالم وتنويع خبراتهم في العمل (لخدمة عملاء الشركة بشكل أفضل في نهاية المطاف).
الخلاصة
كما تعلم الآن، يمكن أن يكون للوظائف المتناوبة العديد من الفوائد لكل من المنظمة والموظف. ومع ذلك، عندما يتم إجراؤه بشكل عشوائي، فإنه سيقلل من الكفاءة، ويؤدي إلى حدوث أخطاء، ويؤدي إلى عدم وضوح الدور. لذلك من المهم أن نحدد بوضوح سبب وجوب زيادة التناوب. يمكن العثور على هذه النصائح و (العديد) حول التناوب الوظيفي وتصميم الوظائف والتطوير التنظيمي في برنامج الشهادة القادم لدينا حول التطوير التنظيمي!
