GHRM هو مفهوم جديد وأصبح شائعًا في جميع أنحاء العالم. لها معاني مختلفة لأناس مختلفين. لا يوجد تعريف شامل لـ GHRM.
يشير إلى بذل الجهود لتحسين كفاءة الطاقة أو تقليل التلوث الناتج عن المنزل والعمل وعادات المعيشة العامة.
الغرض الرئيسي من التحول إلى البيئة الخضراء هو تقليل التأثير السلبي المحتمل لاستهلاك الطاقة والتلوث على البيئة.
ما هي ادارة الموارد البشرية الخضراء؟
يعرّف راماشاندران Green HRM بأنه تكامل الإدارة البيئية في إدارة الموارد البشرية.
يستخدم مصطلح إدارة الموارد البشرية الخضراء في الغالب للإشارة إلى مساهمة سياسات وممارسات إدارة الموارد البشرية في جدول الأعمال البيئي للشركة الأوسع.
يشير إلى استخدام كل موظف لدعم الممارسات المستدامة وزيادة وعي الموظفين والتزاماتهم بشأن مسألة الاستدامة.
تعرف أنجانا ناث الموارد البشرية الخضراء بأنها مبادرات موارد بشرية صديقة للبيئة تؤدي إلى كفاءات أفضل وتكلفة أقل ومستويات مشاركة عالية للموظفين.
يتم تنفيذ الأنشطة الخضراء النموذجية لمتطلبات السفر من خلال توظيف الفيديو أو استخدام المقابلات عبر الإنترنت والفيديو.
وهو ينطوي على اتخاذ مبادرات الموارد البشرية الصديقة للبيئة مما يؤدي إلى زيادة الكفاءة وانخفاض التكاليف ومشاركة الموظفين بشكل أفضل والاحتفاظ بهم، مما يساعد بدوره المؤسسات على تقليل البصمة الكربونية للموظفين من خلال أمثال الحفظ الإلكتروني، ومشاركة السيارات، ومشاركة الوظائف، وعقد المؤتمرات عن بعد، والمقابلات الافتراضية، وإعادة التدوير، والعمل عن بعد، والتدريب عبر الإنترنت، والمساحات المكتبية الموفرة للطاقة، إلخ.
تساعد مبادرات الموارد البشرية الخضراء الشركات على إيجاد طرق بديلة لخفض التكاليف دون فقدان أفضل المواهب لديهم. التركيز على إدارة الموارد البشرية الخضراء كمبادرة استراتيجية يعزز ممارسات الأعمال المستدامة.
لذلك، فإن تطوير ثقافة تنظيمية جديدة من خلال ممارسات GHRM يصبح مصدر قلق للمدير. يمكن أن يؤثر تطوير ثقافة خضراء على سلوك الموظف وتقديم قيم معينة تبني ثقافة داخلية.
يُفترض أن يكون السلوك الأخضر مفيدًا في تنفيذ ثقافة إدارة الموارد البشرية الخضراء واعتماد استراتيجيات بيئية رسمية.
وفقًا لمانديب، يجب ترجمة ممارسة الموارد البشرية الخضراء إلى عمليات الموارد البشرية، مثل التوظيف والتدريب والتعويض وما إلى ذلك.
من التعريفات المذكورة أعلاه، يمكن استنتاج أن Green HRM يحتاج إلى مشاركة جميع أعضاء المنظمة لإنشاء والحفاظ على المنظمة خضراء.
فوائد / مزايا إدارة الموارد البشرية الخضراء
تتضمن إدارة الموارد البشرية الخضراء القيام بمبادرات موارد بشرية صديقة للبيئة تؤدي إلى كفاءة أكبر وتكاليف أقل ومشاركة أفضل للموظفين والاحتفاظ بهم، والتي بدورها تساعد المؤسسات على تقليل البصمة الكربونية للموظفين عن طريق حفظ الملفات الإلكترونية، ومشاركة السيارات، ومشاركة الوظائف، وعقد المؤتمرات عن بعد، والمقابلات الافتراضية، إعادة التدوير، والعمل عن بعد، والتوظيف والتدريب عبر الإنترنت، والمساحات المكتبية الموفرة للطاقة، إلخ.
تلعب إدارة الموارد البشرية الخضراء دورًا مهمًا في الصناعة لتعزيز القضايا المتعلقة بالبيئة.
يجب على المنظمات صياغة سياسات وممارسات الموارد البشرية، وتدريب الأفراد لزيادة الوعي بالبيئة، وتنفيذ القوانين المتعلقة بحماية البيئة.
قد تساعد إدارة الموارد البشرية الخضراء أيضًا أصحاب العمل والمصنعين في بناء صورة العلامة التجارية وسمعتها.
تحتاج المنظمات إلى إجراء تدقيق بيئي، وبالتالي تغيير الثقافة التنظيمية، والتفكير في إدارة النفايات، والتلوث، ومساعدة المجتمع وأفراده، الذين يتأثرون بالتلوث.
كما ستجعل الموظفين وأعضاء المجتمع على دراية باستخدام الموارد الطبيعية بشكل اقتصادي أكثر وتشجع المنتجات الصديقة للبيئة.
حدد الخبراء فوائد GHRM، والتي تم ذكرها أدناه:
- مساعدة الشركات على خفض التكاليف دون فقدان مواهبهم.
- تتمتع المنظمات بفرص نمو هائلة من خلال كونها خضراء وخلق بيئة ودية جديدة، مما يساعد في تحقيق وفورات تشغيلية هائلة عن طريق تقليل انبعاثات الكربون.
- يساعد في تحقيق الرضا والالتزام الوظيفي للموظفين، مما يؤدي إلى زيادة الإنتاجية والاستدامة.
- خلق ثقافة الاهتمام برفاهية وصحة زملائك العاملين.
- تحسين معدل الاحتفاظ بالموظف.
- تحسين الصورة العامة. في أي وقت تضيف فيه شركة مبادرة خضراء إلى مكان عملها، يمكنها استخدام الحدث لتوليد علاقات عامة إيجابية. يمكن للمنظمات تعزيز المساهمات البيئية لوسائل الإعلام من خلال البيانات الصحفية لجذب انتباه العملاء المحتملين والمبيعات الجديدة المحتملة.
- رفع معنويات الموظفين.
- تحسين في جذب موظفين أفضل. وجدت دراسة دولان (1997) لطلاب ماجستير إدارة الأعمال في الولايات المتحدة الأمريكية أن معظم الخريجين سيحصلون على رواتب أقل للعمل في المنظمات المسؤولة بيئيًا.
- تقليل الأثر البيئي للشركة.
- تحسين القدرة التنافسية وزيادة الأداء العام.
- تخفيض تكاليف المرافق بشكل كبير. حتى الشركات الصغيرة يمكنها تقليل تكاليف مرافقها بشكل كبير باستخدام تقنيات موفرة للطاقة وأقل هدرًا.
- الحسومات والمزايا الضريبية. أصبح التحول إلى البيئة الخضراء أسهل بمساعدة الحكومات والبلديات المحلية وهيئة إمداد المياه وشركات الكهرباء التي تقدم حوافز ضريبية وخصومات.
- زيادة فرص العمل. تفرض بعض الوكالات الحكومية والشركات التجارية والمؤسسات غير الربحية على الشركات التي تلبي معايير خضراء محددة فقط المزايدة على عقودها. يفرض البعض أيضًا على إدارات الشراء الخاصة بهم شراء المنتجات الخضراء فقط أو استخدام المنتجات والخدمات التي تبيعها الشركات التي تلبي معايير خضراء معينة.
- الحد من الأضرار البيئية. تشجيع الموظفين، من خلال التدريب والتعويض، على إيجاد طرق للحد من استخدام المواد الضارة بالبيئة.
اليوم، يبحث معظم المستهلكين المتعلمين والأثرياء عن الشركات التي تتبنى المعايير البيئية. كما تستفيد المنظمات التي تتبع سياسات موارد بشرية صديقة للبيئة بشكل كبير.
قد يساعد هذا في الوصول إلى منتجات صديقة للبيئة وتوفير مدخرات خضراء من التخلص من النفايات. قد يؤدي الترويج لهذه القيم أيضًا إلى تحسين رضا المستهلك بشكل غير مباشر.
عيوب GHRM
في حين أن الحياة الصديقة للبيئة هي مثالية إيجابية، إلا أن هناك العديد من العيوب المحتملة للتحول إلى البيئة. قام جريجوري هامل بمراجعة العيوب إذا كانت المنظمة تتجه نحو البيئة.
يتم سرد العيوب الرئيسية أدناه؛
- التكاليف الأولية.
- المدخرات غير الكافية.
- زيادة نفقات رأس المال.
- منافسة غير متكافئة.
- تأثير هامشي.
- لامبالاة الموظف وتردده.
التكاليف الأولية
ربما يكون أكبر عيب في التحول إلى اللون الأخضر هو أنه غالبًا ما يتطلب تكلفة أولية عالية.
على سبيل المثال، يعتبر تركيب سقف جديد أو عزل جديد لمنع الحرارة من الهروب من منزلنا بمثابة تحسين للمنزل الأخضر، ولكن سيكلف مبلغًا كبيرًا من المال لإنجاز العمل.
المدخرات غير الكافية
الهدف من التحول إلى البيئة الخضراء في كثير من الحالات، مثل بناء منزل موفر للطاقة أو شراء سيارة هجينة، هو تقليل التأثير البيئي مع توفير المال على المدى الطويل.
تميل المباني والمركبات الخضراء إلى استخدام طاقة أقل، لذلك غالبًا ما يمكن تعويض التكاليف الأولية بمرور الوقت من خلال توفير الطاقة.
تكمن المشكلة في أن المدخرات الناتجة عن التحول إلى اللون الأخضر غالبًا ما تكون أقل من المتوقع؛ أنها لا تعوض التكلفة الأولية بالسرعة الكافية لجعلها مجدية اقتصاديًا.
زيادة نفقات رأس المال
تتطلب بعض التحويلات الخضراء نفقات نقدية أولية تقلل من أداء الشركة الأساسي بينما يدفع الاستثمار لنفسه. هذا يمكن أن يقلل من الأرباح أو الأرباح السنوية للشركة.
منافسة غير متكافئة
في عالم الأعمال، يمكن أن يكون التحول إلى البيئة هدفًا جذابًا لكسب حسن النية ودعم المستهلك، ولكن ما لم تكن التحسينات الخضراء مجدية اقتصاديًا، يمكن أن تضع الشركة في وضع تنافسي غير مؤات.
على سبيل المثال، إذا قررت إحدى الشركات الالتزام بمعايير التلوث الصارمة التي تفرضها بنفسها والتي تتطلب تركيب تكنولوجيا جديدة وعمال، بينما تضع شركة أخرى معايير فضفاضة، فإن الشركة الثانية ستكون في وضع متميز حيث سيكون لديها تكاليف إنتاج أقل.
تأثير هامشي
بينما يركز التحول إلى اللون الأخضر على تقليل الضرر الذي يلحق بالبيئة، فإن التأثير الذي يمكن أن يحدثه أي فرد معين على البيئة من خلال التحول إلى اللون الأخضر غالبًا ما يكون ضئيلًا.
النظرية هي أنه إذا تحول الجميع إلى اللون الأخضر، فسيكون لذلك تأثير كبير وملحوظ، ولكن لا يمكن إقناع الجميع بالتحول إلى البيئة الخضراء، ويعتقد الكثيرون أن القيام بذلك ليس له تأثير حقيقي خارج الاقتصاد. هذا يجعل التحول إلى اللون الأخضر خيارًا شخصيًا للكثيرين.
لامبالاة الموظف وتردده
يشعر العديد من الموظفين أنه ليس من مسؤوليتهم حماية البيئة أثناء وجودهم في العمل.
لكن القوى العاملة المتعلمة حديثًا تؤكد على وعي الإدارة البيئية عندما يختارون أصحاب عملهم،
كيفية تنفيذ إدارة الموارد البشرية الخضراء
اعتبر جبور وسانتوس (2008) أن إدارة الموارد البشرية قد تساهم في الإدارة البيئية في الشركات إذا كانت:
- تجنيد واختيار الأشخاص الملتزمين بالبيئة؛
- تدريب وتقييم أداء الموظفين على أساس المعايير البيئية؛
- تنفيذ طرق لمكافأة الأداء البيئي الفردي والجماعي بطريقة مدفوعة وغير مأجورة؛
- تحفيز التعليم المستمر في الإدارة البيئية؛
- التعامل مع الجوانب البيئية كقيم لثقافة الشركة؛ و
- تعزيز التفاعل بين الفرق للتعامل مع المشاكل البيئية والسعي من أجل التحسين المستمر لأنشطة الإدارة البيئية.
من دراسة أجريت على ثلاث شركات، كشفت كيتازاوا وسركيس أن الانخفاض المستمر في التلوث مرتبط بشكل كبير بتمكين ومشاركة الموظفين الذين تم تدريبهم في أنشطة الإدارة البيئية وبرامج الحوافز، مثل تقاسم الأرباح، والتي من شأنها زيادة مشاركة الموظفين في شركات.
علاوة على ذلك، تعتبر المناهج القائمة على الفريق، وتحسين المهارات، والاتصالات المفتوحة، والدعم الإداري للتحسين المستمر في أنشطة التشغيل للحد من التلوث مهمة أيضًا.
استنادًا إلى البحث الذي شمل موظفين من شركتين مختلفتين، يؤكد Perron و Cote و Duffy (2006) على قياس أداء الموظف بعد تدريبه على القضايا البيئية للتحقق من تحسين أداء الموظف في إدارة البيئة.
كما أكد باحثون آخرون على أهمية التدريب والتواصل البيئي، والتعلم التنظيمي، وأداء برامج الإدارة البيئية.
يوضح دوتا أن GHRM مسؤولة بشكل مباشر عن إنشاء قوة عاملة خضراء تفهم السياسات الخضراء وتقدرها وتمارسها.
يمكن للمؤسسة الحفاظ على أهدافها الخضراء خلال عملية إدارة الموارد البشرية الخاصة بالتوظيف والتوظيف والتدريب والتعويض والتطوير وتطوير رأس المال البشري للشركة.
إن تنفيذ التوظيف واختيار الموظفين الصارم ونظام التقييم القائم على الأداء وبرامج التدريب التي تهدف إلى مبادرات الإدارة الخضراء لها أهمية أساسية في تعزيز الابتكارات البيئية.
يعد اكتساب سمعة كصاحب عمل صديق للبيئة طريقة فعالة لجذب المواهب الجديدة. وجد فيليبس أن 8٪ من الشركات البريطانية تكافئ السلوكيات الخضراء بأنواع مختلفة من الجوائز و / أو الحوافز المالية.
يمكن استخدام المسؤوليات الخضراء من قبل أرباب العمل المسؤولين بيئيًا لجذب المواهب التي تناسبها وتساهم في تحقيق الأهداف البيئية للمنظمة.
وجد Baron و Gomez-Mejia فاعلية ممارسات رواتب المسؤولين التنفيذيين المتعلقة بزيادة نجاح منع التلوث في الشركات الأمريكية العاملة في الصناعات عالية التلوث.
تعد برامج Govindarajulu و Daily find التعرف على عنصر آخر شائعًا في المبادرات البيئية للشركات.
الجانب الاستراتيجي لإدارة الموارد البشرية الخضراء
تلعب الموارد البشرية دورًا حيويًا في جعل المسؤولية البيئية للمؤسسة جزءًا من بيان مهمة الشركة.
تتمثل مسؤولية مديري الموارد البشرية في خلق الوعي حول إدارة الموارد البشرية الخضراء، والحركة الخضراء، واستخدام الموارد الطبيعية، ومساعدة الشركة في الحفاظ على البيئة المناسبة والاحتفاظ بالموارد الطبيعية للأجيال القادمة بين الشباب والعاملين.
الوظيفة الخضراء هي التوظيف الذي يعمل بشكل مباشر مع الاستراتيجيات والمعلومات والمواد والتقنيات التي تساهم في تقليل التأثير البيئي وتتطلب معرفة أو مهارات أو تدريبًا أو خبرة متخصصة في هذه المجالات.
وفقًا لـ Zoogah، D. (2010)، فإن خمس منصات رئيسية حيث يمكن تطبيق مبادئ الاستدامة في تحويل منظمة إلى مؤسسة مستدامة بالكامل هي على النحو التالي؛
- “مجموعة المنتجات / الخدمات الخضراء” بما في ذلك إدارة النفايات والتلوث، واستبدال الموارد، والتصميم المستدام، وإعادة الاستخدام التكيفي.
- “القوة العاملة الخضراء” بما في ذلك استراتيجيات الموارد البشرية، والثقافة، والتوظيف والاحتفاظ، والتدريب، وتطوير المسار الوظيفي، والتنوع.
- “مكان العمل الأخضر”، بما في ذلك المواقع العالمية، والنباتات المادية، وبيئة العمل، وأماكن العمل الافتراضية، والمباني الخضراء، والتفريغ البيئي، والنفايات والطاقة، والاستخدام، والمصدر.
- “نموذج الوظيفة / العملية الخضراء”، بما في ذلك الاستدامة المطبقة على الوظائف التقليدية، ونمذجة العملية الخضراء على مستوى المؤسسة لدمج الممارسات الخضراء والإدارة المستدامة.
- “مبادئ الإدارة والحوكمة الخضراء”، بما في ذلك مساءلة مجلس الإدارة والإدارة، واختبار الاستدامة، والامتثال، والحوافز، والأخلاق، وإعداد التقارير، والضمان.
تركز سياسات الموارد البشرية الخضراء على القدرات الجماعية والفردية لنقل السلوك الأخضر. الهدف أو الهدف من هذه السياسات هو خلق ثقافة بيئية مؤسسية.
يركز تركيز Green HRM على السلوك البيئي للموظف في مكان العمل، والذي بدوره، يمكن للموظفين ممارسة هذا النوع من السلوك في حياتهم الخاصة.
سياسات الموارد البشرية الخضراء
ليس هناك شك في أن المنظمات هي السبب الرئيسي للمشاكل البيئية. ولذلك ينبغي أن تلعب دورا كبيرا في معالجة قضايا الإدارة البيئية. حدد Bebbington (2001) مجموعة واسعة من ممارسات GHRM.
سياسات الموارد البشرية الخضراء هي؛
- الحصول على الموارد البشرية واكتسابها.
- التوظيف والاختيار الأخضر.
- اتجاه.
- التعلم و التطوير.
- إدارة الأداء الأخضر.
- التعويضات الخضراء وإدارة المكافآت.
الحصول على الموارد البشرية واكتسابها
نظرًا لأن المديرين التنفيذيين رفيعي المستوى يتحملون مسؤولية أكبر عن المبادرات الخضراء، يجب تضمين الأهداف الخضراء في الوصف الوظيفي الإداري. كمتطلب من الموظفين، يمكن تضمين الوعي البيئي في نموذج الكفاءة للمنظمة.
التوظيف والاختيار الأخضر
يمكن استخدام مواقع الشركة لدعوة المتقدمين للتقدم لشغل الوظائف الشاغرة. يمكن إرسال السير الذاتية عبر الإنترنت لتقليل إهدار المواد المطبوعة.
يمكن للشركات أيضًا استخدام بوابات الويب لإعداد الوثائق مثل خطاب العرض وبيانات الاعتماد والشهادات المتعلقة بالمؤهلات والخبرات وخطاب قبول المتقدمين المختارين.
تستقبل الشركات الصديقة للبيئة المتقدمين للوظائف المؤهلين والمتحمسين بشكل أفضل. يُفضل بعض المتقدمين للتضحية بالراتب المحتمل للعمل في المنظمات المسؤولة بيئيًا.
يمكن نشر بعض الأوصاف الوظيفية لوظيفة معلن عنها ومعلومات أخرى عن الشركة على موقعها على الإنترنت، مما يساعد في توجيه الموظفين الجدد.
مرة أخرى، يمكن ذكر العديد من الجوانب البيئية في الوصف الوظيفي. يجب تحديد القضايا الخضراء في الوصف الوظيفي.
يتضمن هذا النوع من الوصف الوظيفي أدوار إعداد التقارير البيئية، ومهام الصحة والسلامة، والعناصر الضارة / الإشعاعات المحتملة للموظفين، ثم مطابقة سمات العامل وفقًا للكفاءات البيئية.
يمكن للمؤسسة تعيين “الوعي الأخضر” كمعيار تفضيلي لاختيار الموظفين. الشركات توظف موظفين مدركين للبيئة.
اتجاه
يجب التخطيط لبرنامج تعريف الموظف في مثل هذا. بطريقة تمكن الموظفين الجدد من إدخال ثقافة الوعي الأخضر.
يجب على أصحاب العمل تسليط الضوء على الاهتمام بالقضايا الخضراء للموظفين مثل صحتهم وسلامتهم وظروف عملهم الخضراء في برنامج التوجيه.
التعلم و التطوير
يمكن أن تشمل سياسات التعلم والتدريب والتطوير برامج وورش عمل وجلسات لتسهيل الموظفين على تحسين واكتساب المعرفة في إدارة البيئة، والمهارات الخضراء، والمواقف.
بالنسبة لمديري البيئة الموهوبين في المستقبل، يجب أن يصبح التناوب الوظيفي في المهمة الخضراء جزءًا مهمًا من خطة التطوير الوظيفي الخاصة بهم.
يجب تسوية محتويات التدريب لزيادة كفاءات الموظفين ومعرفتهم في الإدارة الخضراء.
يمكن استخدام الاستخدام المكثف لوحدات التدريب على الإنترنت وعلى شبكة الإنترنت والوسائط التفاعلية كأداة تدريب للتدريب على الإدارة البيئية.
يمكن أن تصبح الجوانب المتعلقة بالبيئة للسلامة وكفاءة الطاقة وإدارة النفايات وإعادة التدوير النقاط المركزية للتدريب الأخضر.
يجب أن يعتمد مديرو التدريب بشكل أكبر على مواد الدورة التدريبية ودراسات الحالة عبر الإنترنت بدلاً من النشرات المطبوعة، وبالتالي تقليل استخدام الورق بشكل أكبر.
إدارة الأداء الأخضر
الهدف من نظام إدارة الأداء (PM) في الإدارة الخضراء هو قياس معايير الأداء البيئي من خلال الإدارات المختلفة للمنظمة وتحقيق معلومات مفيدة عن الأداء الأخضر للمديرين. يجب تضمين مؤشرات الأداء الخضراء في نظام PM.
يمكن بدء نظام PM الأخضر بنجاح من خلال تطوير مؤشرات الأداء لكل مجال من مجالات المخاطر في الوعي والتعليمات البيئية.
من المهم توصيل المخططات الخضراء لجميع مستويات الموظفين. يمكن للمديرين / الموظفين وضع أهداف ومسؤوليات خضراء.
التعويضات الخضراء وإدارة المكافآت
يجب تكييف حزمة التعويضات لمكافأة اكتساب المهارات الخضراء وإنجازها من قبل الموظفين.
يمكن تقديم أنظمة المكافآت البيئية النقدية وغير النقدية والتعرفية والمكافآت الإدارية الشهرية بناءً على نتائج الأداء في التوازن البيئي.
معيار انبعاث الكربون ومصادر تجديد الطاقة هي الاعتبار الرئيسي لمدفوعات المسؤولين التنفيذيين كتقدير للجهود الخضراء. يمكن مكافأة الموظفين الذين يحققون الأهداف الخضراء.
ممارسات إدارة الموارد البشرية الخضراء
يقترح الباحثون (Cohen and Taylor، 2010؛ Ehner، 2009؛ Behrend، 2009؛ Philips، 2007) بعض ممارسات إدارة الموارد البشرية الخضراء المذكورة أدناه:
- إن تشجيع الموظفين، من خلال التدريب والتعويض، هو إيجاد طرق لتقليل استخدام المواد الكيميائية الضارة بيئيًا في منتجاتهم.
- مساعدة الموظفين في تحديد طرق إعادة تدوير المنتجات التي يمكن استخدامها لملاعب الأطفال الذين لا يستطيعون الوصول إلى أماكن صحية للعب.
- إن تصميم نظام إدارة الموارد البشرية للشركة يعكس العدالة والتنمية والرفاهية، وبالتالي المساهمة في الصحة والاستدامة على المدى الطويل لكل من المجتمعات الداخلية (الموظفين) والخارجية.
- إن التأكيد على الأمن الوظيفي طويل الأجل هو تجنب تعطيل الموظفين وأسرهم ومجتمعاتهم.
- استخدام بوابات الوظائف الخاصة بالشركات للتوظيف وتخصيص مقابلات الهاتف والإنترنت والفيديو، والتي يمكن أن تقلل من متطلبات السفر للمرشح وتؤثر على تقليل الأعمال الورقية.
- يمكن تقديم المكافآت الخضراء للموظفين من قبل الشركات في ترتيب مزايا مكان العمل وأسلوب الحياة الصديق للطبيعة من خلال توفير معادلات ائتمان الكربون والدراجات المجانية والمركبات الخالية من التلوث للنقل إلى مكان العمل لإشراك الموظفين في أجندة خضراء.
- أصبح الموظفون الموهوبون والمهرة وذوي الخبرة واعين بيئيًا الآن، ويبحثون دائمًا عن تحقيق الذات ليكونوا ملتزمين بعملهم. يمكن للموارد البشرية الخضراء إنشاء هذا الالتزام باتباع القيم والممارسات الخضراء.
- يمكن أن تحدث الإجراءات الخضراء مع الحد الأدنى من استخدام الورق والمواد المطبوعة في التوظيف والتدريب والتطوير وتقييم الأداء.
- يمكن للشركة أن تخلق بيئة عمل خضراء من خلال تقليل استخدام المواد المطبوعة، وزيادة إعادة التدوير، واستخدام أكياس البقالة والغداء الصديقة للبيئة، وحظر استخدام المياه المعبأة، والبلاستيك في مكان العمل.
- يمكن استخدام المصابيح المضيئة وغيرها من الأجهزة الخضراء الموفرة للطاقة في مكان العمل.
- يمكن للشركات أن تلهم موظفيها لتغيير طرق السفر والنقل من خلال تقليل رحلات السيارات الرسمية، واستخدام وسائل النقل العام لسفر الأعمال، واستخدام السيارات، وتقديم قروض بدون فوائد لشراء السيارات الهجينة، وركوب الدراجات أو المشي إلى العمل.
- عقد اجتماعات العمل والمؤتمرات عبر الإنترنت والهاتف ومؤتمرات الفيديو كلما أمكن ذلك لتقليل السفر للعمل.
- توفير فرص عمل مرنة للموظفين في العمل عن بعد أو العمل من المنزل باستخدام رسائل البريد الإلكتروني وبوابات الشركة عبر الإنترانت والإنترنت.
- يمكن ترتيب برامج العافية للموظفين وأفراد أسرهم وعامة الناس للتركيز على اللياقة البدنية والتغذية السليمة ونمط الحياة الصحي. كهدف أخضر مهم، يمكن تضمين الإدارة البيئية في بيان مهمة الشركة كجزء من مسؤوليتها الاجتماعية. يمكن للمنظمات ترتيب مبادرة النظافة وإدارة النفايات في أماكن العمل والمجتمع المحيط للتسبب في الوعي بالقضايا الخضراء.
- شجع الموظف على إطفاء الأنوار وأجهزة الكمبيوتر والطابعات بعد ساعات العمل وفي عطلات نهاية الأسبوع لمزيد من التخفيضات في الطاقة.
- ألهم الموظفين لوضع أجهزة الكمبيوتر والطابعات في إعدادات موفرة للطاقة عندما يكونون بعيدًا لفترة من الوقت.
- قم بإطفاء أضواء المكتب أثناء حضور الاجتماعات وفي الليل وعطلة نهاية الأسبوع. قم بإطفاء الأنوار في الحمامات وغرف الاجتماعات والمكتبات وما إلى ذلك عندما لا تكون الغرفة قيد الاستخدام.
- اعمل مع تكنولوجيا المعلومات للتبديل إلى أجهزة الكمبيوتر المحمولة عبر أجهزة كمبيوتر سطح المكتب لأن أجهزة الكمبيوتر المحمولة تستهلك طاقة أقل بنسبة تصل إلى 90٪.
- رتب نظام تكييف الهواء بحذر.
- اشترِ أوعية كبيرة أو قابلة لإعادة التعبئة من المبيض والسكر والملح والفلفل والزبدة بدلاً من الحاويات الفردية.
- ثاني عشر. رتب ألعابًا ذات طابع أخضر لتعزيز السلوك الصديق للبيئة وتعاون الموظفين.
- تقديم عروض ترويجية صديقة للبيئة، والتي تشمل خصومات على القروض على السيارات الموفرة للوقود وتحسينات المنازل الموفرة للطاقة، وخصومات في التجار الأخضر المحليين.
استنتاج
يتضح من المناقشة التي تم إجراؤها حتى الآن أن GHRM يعد بفوائد محتملة لكل من المنظمات والعاملين بها.
بالنسبة للمؤسسة، هناك بعض الأدلة على أن الأداء البيئي الأفضل يرتبط أيضًا بتحسين نتائج الأداء المالي؛ ما يسمى حجة “Green pays”.
