تتراوح الأعمال التجارية من حيث الحجم والهيكل عبر مئات الصناعات المختلفة. الموارد البشرية هي إحدى الوظائف الأساسية في أي عمل، سواء كان هناك عشرة موظفين أو آلاف. ولكن لكي تعمل على النحو الأمثل، يجب أن يكون هناك هيكل فريق واضح يمكّن كل فرد من التعامل مع احتياجات المنظمة. يساعد المخطط التنظيمي للموارد البشرية إدارات الموارد البشرية – وموظفيك – على التنقل في ذلك بسهولة.
ما هو الهيكل التنظيمي للموارد البشرية؟
المخطط التنظيمي للموارد البشرية (يُعرف أحيانًا باسم مخطط منظمة الموارد البشرية أو المخطط التنظيمي للموارد البشرية) هو رسم تخطيطي مرئي للهيكل الداخلي لقسم الموارد البشرية. ويشمل أسماء الموظفين وأدوارهم ومسؤولياتهم الأساسية والعلاقات والتسلسل الهرمي بينهم. غالبًا ما تستخدم المخططات التنظيمية على مستوى الشركة وكذلك داخل أقسام محددة مثل الموارد البشرية.
الغرض من المخطط التنظيمي للموارد البشرية هو مساعدة الموارد البشرية، ومؤسستك بأكملها، على فهم هيكل القسم في شكل مرئي. من الواضح من الذي يقدم تقاريره لمن ومن ومن يهتم بأي جزء من الموارد البشرية.
هذا يسهل على قادة الأعمال معرفة ما إذا كان يتم تنفيذ الاستراتيجيات والأهداف، ويساعد الموظفين على فهم أدوارهم في تحقيق تلك الأهداف. يحدد المخطط التنظيمي للموارد البشرية أيضًا الوظائف المفتوحة والفجوات المحتملة في الهيكل.
يمكن أن يعمل نموذج الرسم البياني والمخطط الخاص بك كإطار عمل يساعدك على تحديد كيف يمكن لقسم الموارد البشرية الخاص بك أن ينمو بشكل أكبر.
أمثلة على مخطط تنظيم الموارد البشرية
سيختلف المخطط التنظيمي للموارد البشرية وفقًا لحجم مؤسستك. لذلك، ستنظر العديد من المؤسسات في نسبة الموارد البشرية إلى الموظفين قبل هيكلة قسمهم وإنشاء مخططهم.
يمكن أن تشير نسبة الموظفين العالية (العديد من موظفي الموارد البشرية العاملين في المنظمة) إلى كفاءة منخفضة في كيفية تقديم خدمات الموارد البشرية. ومع ذلك، يمكن أن تتأثر نسبة الموارد البشرية إلى الموظفين بالعديد من العوامل الأخرى، بما في ذلك التكنولوجيا ودور الموارد البشرية ومراقبة الميزانية والميزانية والصناعة والحجم التنظيمي والنقابات والاتفاقيات الجماعية.
في شركة صغيرة أو شركة ناشئة، قد يكون هناك شخص واحد يتعامل مع كل ما يتعلق بالموارد البشرية. بينما في مؤسسة كبيرة، قد يكون لكل عضو من أعضاء فريق الموارد البشرية وظيفة حاسمة واحدة يتحملون مسؤوليتها وحدهم.
الهيكل التنظيمي للموارد البشرية: الأعمال الصغيرة
عدد الموظفين: 100 أو أقل.
قواعد اساسية
في الجزء العلوي من الرسم البياني سيكون الرئيس التنفيذي ، أو بدلاً من ذلك، قد يكون هناك مدير أو مدير موارد بشرية. سيدير هذا الشخص واحدًا أو اثنين من أعضاء فريق الموارد البشرية، مثل أخصائي الموارد البشرية ومنسق التوظيف. قد يتم الاستعانة بمصادر خارجية لوظائف أخرى مثل كشوف المرتبات.
الهيكل التنظيمي للموارد البشرية: الأعمال متوسطة الحجم
عدد الموظفين: من 100 إلى 999.
قواعد اساسية
سيكون هناك أيضًا رئيس تنفيذي أو نائب رئيس للموارد البشرية يقود فريق الموارد البشرية في شركة متوسطة الحجم.
سيكون تقديم التقارير إلى نائب الرئيس هو مدير الموارد البشرية ، والذي قد يدير اثنين من مديري الموارد البشرية العامين ومدير مزايا التعويضات. سيكون مديرو الموارد البشرية هؤلاء مسؤولين عن اختصاصي الموارد البشرية، وأخصائي الموارد البشرية ، وربما أخصائي الرواتب .
أيضًا، سيكون تقديم التقارير إلى نائب الرئيس للموارد البشرية هو مدير التوظيف . سيدير هذا الشخص العديد من منسقي التوظيف .
الهيكل التنظيمي للموارد البشرية: الأعمال التجارية الكبيرة
عدد الموظفين: 1،000+
قواعد اساسية
ستحتفظ المنظمة الكبيرة بمعظم الأدوار في الأعمال التجارية متوسطة الحجم، ولكن من المرجح أن تغير الهيكل وتعين وظائف أقل لكل موظف موارد بشرية.
قد تشمل أدوار الموارد البشرية الإضافية في مؤسسة أكبر ما يلي:
- رئيس قسم الموارد البشرية (CHRO)،
- كبير مسؤولي التنوع
- شريك أعمال الموارد البشرية (HRBP)
- أخصائي معلومات الموارد البشرية (HRIS)
- التدريب / مدير L & D
- مدرب
كيفية إنشاء المخطط التنظيمي للموارد البشرية
كما اكتشفنا في القسم السابق، فإن الطريقة الأكثر فاعلية لتنظيم فريق الموارد البشرية في المؤسسات الكبيرة هي إنشاء وحدات منفصلة مخصصة لوظيفة مختلفة. يجب أن يكون هناك قائد فريق وشخص موارد بشرية مسؤول عن كل دور مطلوب داخل كل وحدة.
حتى إذا كان لديك مؤسسة صغيرة إلى متوسطة الحجم، فلا يزال من العملي تخصيص كل فرد لوظيفة مختلفة والتركيز عليها.
فيما يلي عملية خطوة بخطوة حول كيفية إنشاء المخطط التنظيمي للموارد البشرية الخاص بك.
1. تحديد وظائف الموارد البشرية في مؤسستك
فيما يلي بعض وظائف الموارد البشرية النموذجية:
التوظيف والتوظيف
هؤلاء الموظفون مسؤولون بشكل أساسي عن جذب وفحص واختيار المواهب الجديدة لأي وظائف شاغرة داخل المنظمة. سيقومون بوضع خطة توظيف استراتيجية للفريق، والبحث عن الوظائف الشاغرة وتحديدها، وكتابة أوصاف الوظائف، وإنشاء قوائم الوظائف، وتصفح السير الذاتية، وإجراء المقابلات، وتزويد المرشحين المختارين بعرض مقترح والتعامل مع مفاوضات الراتب.
تشمل المسميات الوظيفية الشائعة في وظيفة التوظيف والتعيين ما يلي:
- المجند
- منسق التوظيف
- أخصائي التوظيف
- مساعد الموارد البشرية
- مصادر
- متخصصو العلامات التجارية لأصحاب العمل
- أخصائي معلومات الموارد البشرية (HRIS)
التعلم والتطور
فريق التعلم والتطوير مسؤول عن تعظيم أداء الموظف من خلال توفير فرص التدريب المستمر لتلبية مؤشرات الأداء الرئيسية. قد يتم التدريب مع الموظفين الحاليين وكذلك المرشحين المعينين حديثًا قبل يومهم الأول. تشمل المسؤوليات تطوير أو إيجاد دورات تدريبية وورش عمل فعالة، وإنشاء مواد وتقييمات داعمة، وإدارة أي منصات تعليمية عبر الإنترنت.
تشمل المسميات الوظيفية الشائعة ضمن وظيفة التعلم والتطوير ما يلي:
- أخصائي L&D
- مدرب
- منسق التدريب
- اخصائي تدريب
- قائد التدريب
- مدير التدريب
- أخصائي الموارد
- أخصائي موارد بشرية
اختصاصيو الموارد البشرية
مسؤولو الموارد البشرية مسؤولون عن إدارة المهام اليومية، بما في ذلك صيانة وتحديث أي سجلات وقواعد بيانات، وحفظ الأوراق، ونشر إعلانات الوظائف، وجدولة المقابلات، وأي شيء آخر ذي صلة عند الاقتضاء.
تشمل المسميات الوظيفية الشائعة في هذه الوظيفة ما يلي:
- اخصائي الموارد البشريه
- مسؤول الموارد البشرية
- منسق الموارد البشرية
إدارة رأس المال البشري (HCM)
إدارة رأس المال البشري هي المسؤولة عن جميع العمليات المتعلقة بإدارة الأفراد داخل المنظمة بأكثر الطرق فعالية وكفاءة. تشمل المهام إنشاء وشرح حزم التعويضات وتقييم نسبة الموظفين وإدارة أداء الموظفين والتنوع والشمول. أحيانًا يكون دور HCM هو الحفاظ على أنظمة معلومات الموارد البشرية.
تشمل المسميات الوظيفية الشائعة ضمن وظيفة إدارة رأس المال البشري ما يلي:
- معاون إدارة رأس المال البشري
- مستشار إدارة رأس المال البشري
- أخصائي إدارة رأس المال البشري
- محلل إدارة رأس المال البشري
- ضابط التنوع
علاقات الموظفين
توجد علاقات الموظفين لإدارة التفاعلات بين أصحاب العمل والموظفين. يتضمن ذلك أي شيء أثناء عملية الإعداد وإدارة نزاعات الموظفين والمسائل التأديبية. كما أنهم مسؤولون عن إدارة العلاقات مع أي موظفين مؤقتين، واتحادات تجارية، ونقابات عمالية.
سيشرف مدير علاقات الموظفين أيضًا على جهود إدارة الأداء ويوصي بأي تغييرات في السياسة للموافقة عليها عندما يرون ذلك مناسبًا.
تشمل المسميات الوظيفية الشائعة داخل وظيفة علاقات الموظفين ما يلي:
- أخصائي موظف
- أخصائي علاقات العمل
- ممثل الموارد البشرية
- ضابط علاقات الموظفين
التعويضات والمزايا
توجد وظيفة التعويضات والمزايا لتطوير حزم الرواتب والتعويضات التنافسية مع تلبية الميزانيات المحددة وإدارة كشوف المرتبات. وهذا يشمل الأجور والرواتب والمكافآت وأي مزايا (مثل التأمين الصحي وسيارة الشركة وما إلى ذلك).
يجب مقارنة حزم التعويضات بالمنظمات المماثلة وتعديلها وفقًا لذلك للتأكد من أنها جذابة وذات صلة بالموظفين والمرشحين الجدد الذين يرغبون في توظيفهم.
تقع على عاتقهم أيضًا مسؤولية التأكد من أن جميع الموظفين والموظفين الجدد يفهمون حزمة التعويضات والمزايا الخاصة بهم ويمكنهم الإجابة على أي أسئلة قد تطرأ.
تشمل المسميات الوظيفية الشائعة ضمن وظيفة التعويضات والمزايا ما يلي:
- مسؤول الرواتب والمزايا
- أخصائي الرواتب
- محلل تعويضات الموارد البشرية
- محلل فوائد الموارد البشرية
- مدير التعويضات
الصحة و السلامة
توجد وظيفة الصحة والسلامة للتأكد من أن المنظمة بأكملها على دراية بأحدث ممارسات الصحة والسلامة والالتزام بها. وهذا يشمل إدارة أي تدريب مطلوب، وإجراءات إخلاء الحرائق، وشهادات الموظفين اللازمة.
تشمل المسميات الوظيفية الشائعة ضمن وظيفة التعويضات والمزايا ما يلي:
- مسؤول الصحة والسلامة
- مدير الامتثال
يجب أن يكون هناك مدير واحد على الأقل وربما العديد من المساعدين والمتخصصين الذين يقدمون تقاريرهم إليهم في كل وظيفة أساسية. قد تختار المنظمات الأكبر حجمًا أيضًا تنظيم الفرق وعبء العمل بناءً على الموقع.
2. اجمع تفاصيل عن موظفي الموارد البشرية لديك
تتمثل الخطوة التالية لإنشاء مخطط هيكلي للموارد البشرية في إضافة التفاصيل الأساسية لكل عضو في فريق الموارد البشرية. قد يشمل ذلك اسم الشخص ودوره وصورته وعنوان بريده الإلكتروني.
3. استخدم أداة مناسبة لإنشاء المخطط الخاص بك
هناك العديد من الأدوات التي يمكنك استخدامها لإنشاء المخطط التنظيمي للموارد البشرية. يقدم Microsoft Word العديد من القوالب المجانية للمخططات، بينما Canva هي أداة تصميم على الإنترنت ميسورة التكلفة مع آلاف القوالب والرسومات. هناك أيضًا برامج محددة عبر الإنترنت مصممة لمساعدتك في إنشاء مخطط هيكلي للموارد البشرية، مثل Lucidchart.
4. اجعله سهل الوصول إليه
بمجرد الانتهاء من تصميم المخطط الخاص بك، فقد حان الوقت لجعله مرئيًا للجميع داخل المؤسسة. إذا كان لديك بوابة إلكترونية يمكن لجميع الموظفين الوصول إليها، فضعها في مكان يسهل الوصول إليه وأرسل بريدًا إلكترونيًا لإعلام الجميع بمكانها. قم بتضمينه في حزم الترحيب للموظفين الجدد.
سيساعد المخطط التنظيمي للموارد البشرية موظفيك على معرفة بالضبط من يحتاجون إلى الاتصال به من أجل ماذا، كما سيساعد فريق الموارد البشرية لديك على فهم مسؤولياتهم الأساسية.
5. قم بتحديث المخطط التنظيمي للموارد البشرية بانتظام
لا تقم بإنشاء مخطط تنظيمي للموارد البشرية مرة واحدة ثم تنسى أمره. يجب تحديث هذا المستند بانتظام عندما يغير موظفو الموارد البشرية أدوارهم أو يغادرون المنظمة، ويتم تعيين موظفين جدد. قد ترغب في تعيين هذه المهمة لعضو معين في الفريق لضمان إنجازها.
المخطط التنظيمي للموارد البشرية هو فرصة للنمو
سيوفر المخطط التنظيمي الواضح والمفصل للموارد البشرية قدرًا أكبر من الشفافية لموظفيك ويساعدك على تحديد الفرص الحاسمة للنمو ضمن هيكل الموارد البشرية الحالي. إذا لم يكن لديك واحدة حتى الآن، فاتبع خطواتنا البسيطة أعلاه وقم بإنشاء خطوتك اليوم.
