هناك العديد من التحديات التي تواجهها المنظمات مع ظهور قرن جديد أمامنا. وفقًا لمايكل هيت وزملائه ؛ لقد حددوا العولمة المتزايدة والثورة التكنولوجية كعاملين أساسيين يصنعان مشهدًا تنافسيًا جديدًا.
يتعين على المنظمات اتخاذ عدد من الإجراءات لمعالجة حالة عدم اليقين والاضطراب في البيئة الخارجية التي اقترحت من قبلهم. تشمل هذه الإجراءات المقترحة من قبلهم ، تطوير مهارات الموظفين ، والاستخدام الفعال للتكنولوجيا الجديدة ، وتطوير الهياكل التنظيمية الجديدة ، وبناء الثقافات التي تعزز التعلم والابتكار. من الواضح أن هذه الإجراءات لها علاقة كبيرة بتنمية الموارد البشرية.
5 تحديات تنمية الموارد البشرية
تشمل التحديات الخمسة الحالية التي تواجه مجال تنمية الموارد البشرية ما يلي:
- تغيير ديموغرافيات القوى العاملة
- المنافسة في الاقتصاد العالمي
- القضاء على فجوة المهارات
- تلبية الحاجة إلى التعلم الفردي مدى الحياة
- تسهيل التعلم التنظيمي
تغيير ديموغرافيات القوى العاملة
في جميع أنحاء العالم ، كان للتغييرات الديموغرافية بالفعل تأثير كبير على أقسام الموارد البشرية. أصبحت القوى العاملة متنوعة بشكل متزايد ، وقد أجبر هذا المنظمات على إجراء تغييرات كبيرة في الطريقة التي تتعامل بها مع إدارة الأفراد لأنها مطلوبة للغاية للتعامل مع ديناميكيات السوق.
لم يكن هذا تحولًا لمرة واحدة حيث تتغير التركيبة السكانية باستمرار ، وفي بعض أنحاء العالم ، يقومون بذلك بوتيرة سريعة ، مما يمثل تحديات أكبر لمتخصصي الموارد البشرية حيث يتطلعون إلى التوظيف والتدريب والإدارة والاحتفاظ جيل جديد تمامًا من العمال.
“ هناك عدد من الاتجاهات الديموغرافية الناشئة والموحدة التي من المحتمل أن تغير صورة العامل العادي على مدار العشرين عامًا القادمة “ وفقًا لتقرير جديد صادر عن مؤسسة SHRM ووحدة المعلومات الاقتصادية (EIU) بعنوان تشكيل المستقبل من الموارد البشرية.
إذا أخذنا في الاعتبار بعض السنوات الأخرى ، فقد لا يكون هناك قريبًا شيء مثل العامل العادي ، ويمكن أن تصبح أماكن العمل متنوعة للغاية من حيث الجنس والعمر والثقافة بحيث تصبح الاستراتيجيات المستخدمة من قبل أقسام الموارد البشرية اليوم زائدة عن الحاجة تمامًا. . هذه الاتجاهات التي كانت تتغير بسرعة كبيرة لها آثار عديدة على المتخصصين في تنمية الموارد البشرية.
- أولاً ، تحتاج المنظمات إلى معالجة التحيزات العرقية والإثنية التي قد تستمر ، فضلاً عن الحساسية الثقافية والاختلافات اللغوية.
- ثانيًا ، يجب على المنظمات أن تستمر في توفير الفرص التنموية التي من شأنها إعداد النساء للتقدم إلى الرتب العليا وتوفير حراس آمنين ضد التحرش الجنسي مع تزايد أعداد النساء في القوى العاملة.
- ثالثًا ، يُبرز شيخوخة القوى العاملة أهمية إنشاء برامج تنمية الموارد البشرية. تتعرف هذه البرامج على احتياجات التعلم ذات الصلة للعمال الأكبر سنًا وتتناولها.
المنافسة في الاقتصاد العالمي
إذا نظرنا إلى الشركات الأمريكية ، فإنها تستعد للمنافسة في الاقتصاد العالمي ؛ يقوم العديد بإدخال تقنيات جديدة تتطلب المزيد من العمال المتعلمين والمدربين. في الواقع ، في الوقت الحاضر في الولايات المتحدة ، تتطلب أكثر من نصف الوظائف تعليمًا بعد المدرسة الثانوية. وبالتالي ، لكي تكون ناجحًا ، يجب على المنظمات توظيف موظفين لديهم المعرفة للمنافسة في سوق متطور بشكل متزايد.
للمنافسة في الاقتصاد العالمي ، سيتطلب الأمر أكثر من تعليم وتدريب العمال لمواجهة التحديات الجديدة. بالإضافة إلى إعادة تدريب القوى العاملة ، ستنشئ الشركات الناجحة عمليات تحسين الجودة وتقدم جهود التغيير.
يجب أن تتعلم القوى العاملة أن تكون حساسة ثقافياً. والغرض من ذلك هو التواصل وإجراء الأعمال التجارية بين الثقافات المختلفة وفي البلدان الأخرى. تم تحديد المديرين الناميين ليكونوا قادة عالميين على أنهم تحدٍ رئيسي للمنظمات في هذا العقد.
القضاء على فجوة المهارات
لقد ناقشنا بالفعل أنه لكي تتنافس الشركات بنجاح في الاقتصاد العالمي ، يجب عليها توظيف عمال متعلمين. إذا أخذنا في الاعتبار الإحصاءات ، فإن ما يقرب من 30 في المائة من طلاب المدارس الثانوية اليوم يفشلون في التخرج ، ويجب على أصحاب العمل مواجهة حقيقة أن العديد من الشباب الذين يدخلون سوق العمل غير قادرين على تلبية متطلبات الوظيفة الحالية.
تشكل فجوة المهارات هذه عواقب وخيمة على الشركات الأمريكية ، وعلى سبيل المثال ، كيف يمكن للمتدربين تعلم كيفية تشغيل معدات جديدة إذا لم يتمكنوا من قراءة وفهم أدلة التشغيل؟ علاوة على ذلك ، لكي يتمكن الموظفون الجدد من التعامل مع الآلات التي يتحكم فيها الكمبيوتر ، يجب عليهم فهم الرياضيات الأساسية. يهتم مجتمع الأعمال بإصلاح التعليم وهناك بعض العلامات المشجعة.
من أجل سد فجوة المهارات ، قامت الدول الصناعية الأخرى بإجراء تغييرات منهجية. على سبيل المثال ، تمتلك اليابان وألمانيا ، وهما من أكبر المنافسين للولايات المتحدة ، أنظمة تعليمية تقوم بعمل أفضل في تعليم الطلاب المهارات الأساسية.
يحتاجها معظم أصحاب العمل ومن بين أمور أخرى ؛ تؤكد ألمانيا على التعليم المهني وبرامج الانتقال من المدرسة إلى العمل بحيث يمكن للأطفال في سن المدرسة البدء في برامج التدريب المهني كجزء من تعليمهم الرسمي.
تلبية الحاجة إلى التعلم الفردي مدى الحياة
مع التغييرات السريعة التي تواجهها جميع المنظمات ، من الواضح أنه يجب على الموظفين مواصلة عملية التعلم طوال حياتهم المهنية من أجل مواجهة هذه التحديات. للقيام باستثمار مستمر في تنمية الموارد البشرية ، ستتطلب هذه الحاجة للتعلم مدى الحياة منظمات.
يمكن أن يعني مصطلح التعلم مدى الحياة أشياء مختلفة للموظفين المختلفين. على سبيل المثال ، بالنسبة للعمال شبه المهرة ، قد يتضمن ذلك المزيد من التدريب على المهارات الأولية لمساعدتهم على بناء كفاءاتهم. قد يعني هذا التعلم الاستفادة من فرص التعليم المستمر للموظفين المهنيين. هذا مهم بشكل خاص للمهنيين المعتمدين المطلوبين لإكمال عدد معين من دورات التعليم المستمر. هذا للحفاظ على شهاداتهم والمديرين ، قد يشمل التعلم مدى الحياة حضور ندوات الإدارة التي تتناول مناهج الإدارة الجديدة.
تتمثل التحديات التي يواجهها متخصصو تنمية الموارد البشرية في توفير مجموعة كاملة من فرص التعلم لجميع أنواع الموظفين وإحدى الطرق التي تواجه بها بعض المؤسسات هذا التحدي تتمثل في إنشاء مراكز تعليمية متعددة الوسائط.
تقدم هذه المراكز مجموعة متنوعة من التقنيات التعليمية التي يمكن مطابقتها مع احتياجات التعلم الفريدة لكل متدرب ، وفي هذه العملية ، يمكن للتقييمات الفردية تحديد أوجه القصور أو الثغرات الأكاديمية في قدرات أداء الموظفين ، مع الإشارة أيضًا إلى أساليب التعلم المفضلة لديهم.
قد يتم تدريب الموظفين الذين لديهم دوافع ذاتية والذين يعانون من نقص في الحساب في برنامج فيديو تفاعلي يسمح لهم بتحديد وتيرتهم الخاصة. يمكن لمركز تعليم الوسائط المتعددة أيضًا توفير تسهيلات لعقد المؤتمرات عن بُعد للموظفين الفنيين والمهنيين للمشاركة في ندوة يتم إجراؤها على بعد آلاف الأميال لأن المشاركين يتفاعلون فعليًا.
تسهيل التعلم التنظيمي
أدرك كل من كريس أرجيس وريتشارد بيكارد ومؤخراً بيتر سينج أنه إذا كانت المنظمات ستقوم بإجراء تغيير جوهري ، فيجب أن تكون قادرة على التعلم والتكيف والتغيير.
يدعو Senge إلى أن منظمة التعلم يجب أن تتبنى المبادئ الخمسة التالية:
- التفكير المنهجي
- إتقان الشخص
- نماذج عقليه
- بناء رؤية مشتركة
- التعلم الجماعي
كان هناك اهتمام كبير بمفهوم منظمة التعلم في السنوات الأخيرة. على سبيل المثال ، وفقًا لمسح عام 1995 حول “المديرين التنفيذيين في مجال تنمية الموارد البشرية ؛ أفادت أن 94 في المائة من المستجيبين شعروا أنه من المهم أن تصبح المنظمة منظمة تعليمية.
تؤكد المبادئ المذكورة أعلاه على أنه على المستوى التنظيمي ، لها أيضًا آثار على مستوى المجموعة والأفراد. يتمثل أحد التحديات التي يواجهها المتخصصون في تنمية الموارد البشرية في تسهيل انتقال برامج التدريب التقليدية إلى التركيز على مبادئ وتكتيكات التعلم ، وكيفية ارتباط التعلم بالأداء ، والأهم من ذلك ، على العلاقة بين التعلم والتغيير الأساسي.
يجب أن يطور متخصصو تنمية الموارد البشرية فهمًا قويًا لنظرية التعلم وأن يكونوا قادرين على ابتكار أدوات تعليمية تعزز التنمية الفردية للقيام بكل هذه الأشياء بنجاح.
