تحتاج الشركات إلى تطوير مواهبها للمنافسة في السوق العالمية. الإدارة العليا مسؤولة بشكل أساسي عن نمو المنظمة وبقائها.
للاضطلاع بهذه المسؤوليات، تحتاج كل منظمة إلى تخطيط تعاقب الإدارة.
يتم تخطيط التعاقب الوظيفي في أطر زمنية مختلفة لضمان توافر الموظفين الإداريين المناسبين في الوقت المناسب في المكان المناسب لاستمرار القوة التنظيمية.
قد يهمك أيضا: مقال كامل عن إدارة الموارد البشرية
تخطط معظم المنظمات لتلبية المتطلبات الفورية المطابقة لميزانياتها وخطط أعمالها. يقودهم قصر النظر هذا إلى موقف ينذر بالخطر عندما يجدون نقصًا في القوى العاملة الإدارية لتوظيف مناصب مختلفة في المنظمة، مما يؤدي إلى الانهيار التنظيمي.
لتجنب ذلك، تحاول المنظمات الجيدة أن تجعل تخطيط التعاقب في ثلاثة أطر زمنية مختلفة، أي فوري ومتوسط وطويل المدى.
يمكّن تخطيط التعاقب المؤسسات من تحديد الموظفين الموهوبين ويوفر التعليم لتطويرهم لمستوى أعلى في المستقبل ومسؤوليات أوسع.
لسوء الحظ، لا تزال العديد من الشركات تكافح من أجل إنشاء عملية رسمية تهدف إلى تحديد الأشخاص ذوي الإمكانات العالية وتطويرهم والاحتفاظ بهم داخل المنظمة.
تعريف تخطيط التعاقب الوظيفي
تخطيط التعاقب هو عملية تضمن المنظمة من خلالها تعيين الموظفين وتطويرهم لملء كل منصب رئيسي داخل الشركة.
من خلال عملية تخطيط التعاقب، تقوم المنظمات بتوظيف موظفين متفوقين، وتطوير معارفهم ومهاراتهم وقدراتهم، وإعدادهم للتقدم أو الترقية إلى أدوار أكثر صعوبة من أي وقت مضى.
يمكن تعريف تخطيط التعاقب على نطاق واسع على أنه عملية لتحديد وتطوير قادة المستقبل المحتملين أو كبار المديرين، وكذلك الأفراد، لملء المناصب الأخرى المهمة للأعمال، إما على المدى القصير أو الطويل.
بالإضافة إلى أنشطة التدريب والتطوير، تتضمن برامج تخطيط التعاقب عادةً توفير خبرة عملية عملية ومصممة خصيصًا والتي ستكون ذات صلة بالأدوار العليا أو الرئيسية في المستقبل.
أهداف تخطيط التعاقب
الأهداف الواضحة ضرورية لإنشاء تخطيط تعاقب فعال. تميل هذه الأهداف إلى أن تكون أساسية للعديد أو معظم الشركات التي لديها ممارسات راسخة:
- حدد أولئك الذين لديهم القدرة على تحمل مسؤولية أكبر في المنظمة.
- قدم خبرات إنمائية مهمة لأولئك الذين يمكنهم الانتقال إلى أدوار رئيسية.
- إشراك القيادة في دعم تطوير القادة ذوي الإمكانات العالية.
- قم ببناء قاعدة بيانات يمكن استخدامها لاتخاذ قرارات توظيف أفضل للوظائف الرئيسية.
- تحسين التزام الموظفين والاحتفاظ بهم.
- تلبية توقعات التطوير الوظيفي للموظفين الحاليين.
- مواجهة الصعوبات المتزايدة وتكاليف تعيين الموظفين خارجياً.
عناصر تخطيط التعاقب الوظيفي
لا يتعلق تخطيط التعاقب الوظيفي باستبدال الموظف الحالي. والغرض من ذلك هو إعداد المنظمة وتطوير “قوة مقاعد البدلاء” للمتطلبات التنظيمية المستقبلية.
هناك القليل من العناصر لإدارة خطة التعاقب، مثل؛
- تحديد المناصب الرئيسية التي تكون خطة الخلافة ضرورية لها،
- تحديد الخلف أو الخلف،
- تحديد متطلبات الوظيفة،
- بناء الكفاءات و
- تقييم التقدم.
خطوات تخطيط التعاقب الوظيفي
ينص Bhattacharyya (2008) على أن تخطيط الخلافة يتضمن بضع خطوات، والتي تتم مناقشتها أدناه:
- الخطوة الأولى هي إعداد وتطوير الموظفين إدارة والتخطيط لجميع الاحتياجات المتوقعة في أطر زمنية مختلفة.
- و الخطوة الثانية هي التوظيف والتنمية. يهتم التوظيف بالتوظيف والاختيار والتنسيب. يتم تطوير الموظفين الإداريين من خلال التدريب، والتناوب الوظيفي، والمشاريع ومهام مجلس الإدارة، وتقييم الأداء، وتقديم المشورة، والتوجيه.
- و الخطوة الثالثة هي لضمان بيئة تنظيمية صديقة للاحتفاظ الموظفين الإداريين المطلوب.
- و الخطوة الرابعة هي ل تطوير نظام جيد لتقييم الأداء للحصول على تعليقات على الأداء الإداري واستعراض التقدم المحرز والنقص.
- يعد إعداد مخزون موارد الإدارة الخطوة الأخيرة في تخطيط التعاقب. يحتوي هذا المخزون على تفاصيل البيانات الشخصية وسجلات الأداء والمهارات والأهداف المهنية المحتملة والمسارات المهنية للموظفين الإداريين.
أساسيات تخطيط التعاقب
تشمل أساسيات تخطيط الخلافة ما يلي:
- دعم من الرئيس التنفيذي؛
- بناء عقلية تنموية في المنظمة؛
- مواءمة خطة التعاقب مع الإستراتيجية العامة للشركة؛
- ضمان صنع القرار القائم على البيانات؛
- تقييم ثقافة الأداء بانتظام.
التأكد من أن تخطيط التعاقب الوظيفي يتكامل مع العمليات الأخرى لإدارة المواهب، بما في ذلك إدارة الأداء، والتدريب والتطوير ، والتعويضات ، والتقييم؛
- ربط تخطيط التعاقب لإدارة الكفاءات.
- التكامل مع أدوات التطوير الوظيفي؛
- أتمتة عملية تخطيط التعاقب لتحقيق كفاءة أكبر ومخاطر تشغيل أقل.
تحديات تخطيط التعاقب الوظيفي
ليس من السهل إجراء تخطيط تعاقب فعال. أشار جون ب إلى أن تخطيط الخلافة يواجه بعض التحديات. تنقسم هذه التحديات إلى فئتين: تحديات العملية والتحديات مع التكنولوجيا.
يعد دمج تخطيط التعاقب مع العمليات الأخرى هو التحدي الرئيسي الذي تواجهه الشركات. تشمل التحديات التي تواجه تنفيذ العملية عدم القدرة على تحديد أو إنشاء مجموعة من المرشحين النشطين والسلبيين وقلة الاهتمام من كبار المديرين التنفيذيين.
تشير إحدى الدراسات إلى أنه من الصعب إجراء تخطيط تعاقب فعال بسبب نقص أدوات التقييم ونقص أدوات تخطيط التعاقب وأدوات التطوير الوظيفي.
تمثل هذه الاهتمامات في تخطيط التعاقب تحديًا أوسع في إدارة رأس المال البشري، أي الحصول على المواهب المطلوبة ومعالجة متطلبات المواهب للمستقبل.
التحدي الآخر مع تخطيط التعاقب يتضمن نقص الدعم من الإدارة العليا. يجب أن يتماشى تخطيط التعاقب مع أهداف أعمال الشركة.
الرئيس التنفيذي ومشاركة الإدارة العليا الأخرى هي خطوات حاسمة.
لن يصبح تخطيط التعاقب مبادرة على مستوى الشركة إذا لم تشارك الإدارة ولعبت دورًا نشطًا في ضمان تعاقب أكثر تماسكًا.
