ما هي تنمية الموارد البشرية (HRD)؟
تنمية الموارد البشرية عبارة عن سلسلة من الأنشطة المنظمة، يتم إجراؤها في غضون فترة زمنية متخصصة ومصممة لإنتاج تغييرات سلوكية.
كانت تنمية الموارد البشرية أكثر الوظائف الفرعية استباقية للتخصص لأنها بدأت على مستوى تحديد الحاجة إلى التدريب، وإجراء المسوحات المناخية وتنفيذ البرامج التدريبية بالفعل.
كان التدريب عملية مستمرة ولكن قصيرة المدى بينما كان التطوير التنظيمي موجهاً نحو الهدف وطويل الأمد وكان لكلاهما دور مباشر في بناء ثقافة الشركة في المنظمة.
تعريف تنمية الموارد البشرية
فيما يلي بعض التعريفات المهمة لتنمية الموارد البشرية:
تنمية الموارد البشرية هي عبر زيادة المعرفة والقدرات ومواقف العمل الإيجابية لجميع الأشخاص الذين يعملون على جميع المستويات في مشروع تجاري
مم خان
تنمية الموارد البشرية هي عملية يتم من خلالها مساعدة موظفي المنظمة بطريقة مستمرة ومخطط لها من أجل:
- اكتساب أو شحذ القدرات المطلوبة لأداء الوظائف المختلفة المرتبطة بأدوارها الحالية أو المستقبلية المتوقعة.
- تطوير قدراتهم اليومية كأفراد واكتشاف واستغلال إمكاناتهم الداخلية لأغراضهم الخاصة و / أو لأغراض التطوير التنظيمي.
- تطوير ثقافة تنظيمية تكون فيها العلاقات العليا والمرؤوسين والعمل الجماعي والتعاون بين الوحدات الفرعية قوية وتساهم في الرفاهية المهنية وتحفيز الموظفين وفخرهم.
الأستاذ تي في راو
مفهوم تنمية الموارد البشرية
بالنسبة للمؤسسات، من الصعب جدًا تصنيف هذه الأنشطة تحت تصنيف واحد. بدلاً من ذلك، لديهم بعض الطرق الأخرى للقيام بالأشياء، أي يمكن وضعها تحت مظلة تنمية الموارد البشرية.
من أجل فهم أفضل أنه يمكن للمرء أن يشارك في أي شكل من أشكال تنمية الموارد البشرية ، نحتاج إلى الحصول على إجابات بنعم والأنشطة هي:
- هل سبق لك أن دربت موظفًا جديدًا على أداء وظيفته (سواء بشكل رسمي أو غير رسمي)؟
- هل سبق لك أن علمت شخصًا آخر كيفية استخدام التكنولوجيا الجديدة، على سبيل المثال، كيفية إجراء عرض تقديمي فعال في PowerPoint؟
- هل سبق لك أن حضرت جلسة توجيهية للموظفين الجدد؟
- هل سبق لك أن شاركت في برنامج تدريبي ترعاه الشركة، على سبيل المثال، التدريب على التنوع، والتوعية بالتحرش الجنسي، والوقاية، أو التطوير الوظيفي؟
- هل سبق لك أن خضت تجربة تدريبية تجريبية، مثل دورة الحبال أو أي تجربة تعليمية أخرى في الهواء الطلق؟
- هل سبق لك أن أكملت نوعًا من مشروع التخطيط الوظيفي أو التقييم، على سبيل المثال، جرد الاهتمامات المهنية؟
- هل سبق لك أن شاركت في جهود التغيير على مستوى المؤسسة، على سبيل المثال، كانت مؤسستك تسعى إلى تغيير ثقافتها والانتقال نحو هيكل أكثر تملقًا وتوجهًا نحو الفريق؟
إنها اتفاقية مفادها أن المنظمة جيدة مثل موظفيها فقط. سواء كان أي نوع وحجم من المنظمات، بما في ذلك المدارس ومحلات البيع بالتجزئة والوكالات الحكومية والمطاعم والمصنعين، هناك شيء واحد مشترك على الأقل: يجب عليهم توظيف عمال أكفاء ومتحمسين.
في الاقتصاد الديناميكي، أصبحت هذه الحاجة أقوى حيث تكافح المنظمات مع التحديات التي يطرحها اقتصاد سريع الخطى وديناميكي وعالمي بشكل متزايد.
للتنافس مع كل هذه التحديات والبقاء على قيد الحياة، تقوم العديد من المنظمات بما في ذلك تعليم الموظفين وتدريبهم وتطويرهم كجزء مهم وفعال من إستراتيجيتهم التنظيمية.
وظائف تنمية الموارد البشرية
تنمية الموارد البشرية ، كما ناقشنا، يمكن أن تكون وظيفة قائمة بذاتها. أو يمكن أن تكون إحدى الوظائف الأساسية داخل قسم إدارة الموارد البشرية.
تم تشكيل هيكل وظيفة تنمية الموارد البشرية ونطاقها من خلال الاحتياجات التي تواجهها المنظمات. حددت الدراسة أربعة اتجاهات تؤثر على تنمية الموارد البشرية الحديثة:
- هناك تنوع أكبر في القوى العاملة.
- المزيد من الأشخاص المنخرطين في العمل المعرفي، الأمر الذي يتطلب الحكم والمرونة والالتزام الشخصي بدلاً من الخضوع للإجراءات.
- توقعات أكبر للعمل الهادف ومشاركة الموظف.
- تحول في طبيعة العقد بين المنظمات وموظفيها.
وثقت دراسة ASTD التحول من موضوعات التدريب والتطوير الأكثر تقليدية إلى وظيفة تشمل التطوير الوظيفي وقضايا التطوير التنظيمي أيضًا. وصفت الدراسة العلاقة بين وظائف إدارة الموارد البشرية وإدارة الموارد البشرية باعتبارها “عجلة الموارد البشرية”.
تحدد عجلة الموارد البشرية ثلاث وظائف أساسية لتنمية الموارد البشرية:
- التدريب والتطوير: يركز التدريب والتطوير (T&D) على تغيير أو تحسين المعرفة والمهارات والمواقف لدى الأفراد. يتضمن التدريب عادةً تزويد الموظفين بالمعرفة والمهارات اللازمة للقيام بمهمة أو وظيفة معينة.
- تطوير المنظمة: يتم تعريف تطوير المنظمة (OD) على أنه عملية تعزيز فعالية المنظمة ورفاهية أعضائها. يمكن أن يتم تطوير المنظمة من خلال التدخلات المخططة التي تطبق مفاهيم العلوم السلوكية.
تؤكد هذه التدخلات على كل من التغييرات التنظيمية الكلية والجزئية. - التطوير الوظيفي: في عملية التطوير الوظيفي، يتقدم الأفراد عبر سلسلة من المراحل لأنها عملية مستمرة. تتميز كل مرحلة من مراحل العملية بمجموعة فريدة نسبيًا من القضايا والموضوعات والمهام. تتضمن عملية التطوير الوظيفي عمليتين متميزتين:
- التخطيط الوظيفي و
- ادارة المهنة.
أهمية تنمية الموارد البشرية
فيما يلي بعض أهمية تنمية الموارد البشرية :
- لتطوير الكفاءات
- للتخفيف من بعض العواقب الوخيمة للتصنيع
- لإحداث تغييرات على مستوى النظام
- لتهيئة المناخ المناسب في المنظمة
لتطوير الكفاءات
إذا لم يكن الموظفون مؤهلين من حيث المعرفة والمهارات والمواقف، فلن تتمكن أي منظمة من البقاء. الموظفون الأكفاء هم ضرورة منظمة غير هادفة للربح كمنظمة ربحية وكلا النوعين من المنظمات بحاجة إلى موظفين أكفاء لنجاح عملياتهم الداخلية والخارجية.
للتخفيف من بعض العواقب الوخيمة للتصنيع
من المعلومات الشائعة والحقيقة أن نظام المصنع قد نزع الصفة الإنسانية عن الوظائف المختلفة وحملها. يلبي قسم تنمية الموارد البشرية احتياجاتهم من التقدم والنمو واحترام الذات والاعتراف والإبداع والاستقلالية من خلال إثراء أدوار العمال.
لإحداث تغييرات على مستوى النظام
في الأساليب التقليدية، غالبًا ما يكون لدى موظفي الإدارة العليا موقف مفاده أن كل شيء على ما يرام معهم، وأن المستوى الأدنى في المنظمة فقط هو الذي يحتاج إلى التدريب والتطوير.
مثل هذا الموقف من الإدارة العليا يجعل هذه البرامج غير فعالة لأنه من خلال الحفاظ على الترابط والتفاعل مع مستويات أعلى، تستمر هذه المستويات في البقاء مبتلاة بقوى عدم الثقة والغيرة والاستبداد.
تؤدي برامج تنمية الموارد البشرية إلى إحداث تغيير على مستوى النظام وتثري تدريجياً النظام الاجتماعي التقني بأكمله.
لتهيئة المناخ المناسب في المنظمة
لا توجد طريقة تقليدية أخرى يمكنها القيام بذلك ويبدو أن المديرين التنفيذيين في معظم المنظمات التقليدية يحملون أنواعًا مختلفة من القيم. تؤدي هذه القيم عندما يتم الاحتفاظ بها من تلقاء نفسها إلى النتائج التالية: القيم هي أوامر مكتسبة والتي بمجرد استيعابها، تجبر السلوك البشري في اتجاهات محددة. يظل المديرون التنفيذيون عمومًا غير مدركين للمشاكل الإنسانية لمرؤوسيهم.
لأن هذا الأخير يقمع عواطفهم ويخفي مشاعرهم. في المنظمات، يصبح صنع القرار أقل فعالية بسبب التراجع عن التجريب والمخاطرة بأفكار جديدة. نتيجة لذلك، يصبح الناس أكثر انفتاحًا واستقلالية وأصالة وإبداعًا وتعاونًا في سلوكهم.
رؤية تنمية الموارد البشرية
- يجب إعطاء وظيفة تنمية الموارد البشرية مكانًا في بيان مهمة الشركة والثقافة التنظيمية.
- يُنظر إلى وظيفة تنمية الموارد البشرية على أنها استشاري داخلي للإدارة وكجزء من أعمال المنظمة.
- تلتزم هذه الوظائف بالتخطيط الاستراتيجي والتغيير التنظيمي والأهداف التنظيمية.
- هذه الوظائف لديها القدرة على تشخيص المشاكل وتوقع احتياجات تنمية الموارد البشرية.
- إن وظيفة تنمية الموارد البشرية ملتزمة بشدة بتسهيل تحقيق أهداف الإدارات التنفيذية والموظفين.
- يجب على أعضاء فريق تنمية الموارد البشرية تطوير أنفسهم كخبراء حتى يتمكنوا من تحقيق رؤية المنظمة في الواقع.
ومن المتوقع منهم أن المستوى العالي من العمل الجماعي لموظفي تنمية الموارد البشرية والإبداع والمرونة سيساهم بشكل إيجابي في ما هو مطلوب في العصر الحالي.
نطاق تنمية الموارد البشرية
يمكن النظر إلى الموارد البشرية على أنها مجموع المعرفة والمهارات والمواقف والالتزام والقيم وما شابه ذلك لأفراد المنظمة. التطوير هو اكتساب القدرات اللازمة للقيام بالوظيفة الحالية أو الوظيفة المستقبلية المتوقعة.
تنمية الموارد البشرية مفهوم إيجابي في إدارة الموارد البشرية. الغرض من تنمية الموارد البشرية هو تعزيز قدرة الموظف على التعامل بنجاح مع مسؤوليات أكبر، من خلال الوسائل الرسمية أو غير الرسمية.
يجب أن يلبي أي برنامج فعال لتنمية الموارد البشرية احتياجات المنظمة، ولهذه الغاية، يجب على الإدارة تحديد احتياجات المنظمة وتحويلها إلى أهداف بهدف صياغة برنامج عملي.
المستوى الكلي : على المستوى الكلي، تهتم تنمية الموارد البشرية بتنمية الناس من أجل رفاهية الأمة. يتطلب الأمر صحة وقدرات ومهارات ومواقف الناس التي تكون أكثر فائدة لتنمية الأمة ككل.
المستوى الجزئي: تهتم تنمية الموارد البشرية بالتنمية الشعبية في المنظمات. لا عجب إذن أن إدارة الموارد البشرية قد لقيت استحسانًا من قبل إدارة الشركات لأنها أدركت أهميتها وتوقعت مساهمتها المستقبلية في التطوير الفردي والتنظيمي.
بشكل عام، تنمية الموارد البشرية في المحادثات على المستوى الجزئي لتخطيط القوى العاملة في المنظمة، والاختيار، والتدريب، وتقييم الأداء، والتطوير، والتقييم المحتمل، والتعويض، والتطوير التنظيمي، إلخ.
مشاكل تنمية الموارد البشرية وتحديات المستقبل
- لا تساعد البيئة التنظيمية بشكل عام على تطبيق المعرفة التي يكتسبها المتدربون في برامج التدريب.
- التحدي الأكبر هو أن الاحتياجات التدريبية لم يتم تحديدها بشكل صحيح.
- طورت الدول المتقدمة عددًا كبيرًا من الحقائب التدريبية وأشرطة الفيديو، لكنها ليست ذات فائدة كبيرة للمتدربين بسبب الاختلافات اللغوية والثقافية.
- في ممارسات تنمية الموارد البشرية، يكون التركيز الرئيسي على طريقة المحاضرة بينما استخدام الوسائل السمعية والبصرية ودراسات الحالة والعمل الجماعي وعمل المشروع محدود.
- الواقع الحالي هو أن مهنة التدريب لا يتم تكريمها والتقدم الوظيفي ليس مربحًا. نتيجة لذلك، فإن الأشخاص المتفانين والمختصين يترددون في الانضمام إلى قسم التدريب / تنمية الموارد البشرية.
- الحوافز المالية والحوافز الأخرى غير كافية ونتيجة لذلك لا يهتم أعضاء هيئة التدريس الداخليون في مواضيع مختلفة داخل المنظمة.
- تفتقر هيئة التدريس الخارجية بشكل عام إلى الخبرة والكفاءة وكانت أيضًا غير كافية.
- المدربون الداخليون والخارجيون غير مؤهلين وفي نفس الوقت، هنا عدد غير كافٍ من مؤسسات التدريب المتقدمة لتلبية مختلف المشاريع الصناعية.
- العديد من المنظمات ليست جادة للغاية وتعي تنمية الموارد البشرية ولا توفر الموارد والأموال الكافية لأنشطة تنمية الموارد البشرية.
- ينصب التركيز على التدريب أثناء العمل أكثر من التركيز على تطوير الموظفين. التطوير ضروري لتحمل مسؤولية أعلى أو مواجهة تحديات التغيير في التكنولوجيا / البيئة.
- إن معدل التغيير والتقدم التكنولوجي في العالم أسرع بكثير من معدل نقل التكنولوجيا وفهمها بين البلدان النامية حيث تتسع الفجوة وهذا التحدي الأكبر.
- يفتقر المشرفون والمديرون المباشرون إلى اهتمامهم بتطوير مرؤوسيهم. السبب هو أن هذا العامل ليس له وزن تقريبًا لمشاعرهم.
- التحدي الحقيقي هو عدم اهتمام المدير بالمنظمة لتطوير الخبرة في منهجية التدريب لدى موظفي تنمية الموارد البشرية.
- تتخلف الأنظمة التعليمية على المستويين الوطني والإقليمي عن متطلبات الصناعة التي تشكل تهديدًا للصناعة والنتيجة هي ضعف الأداء وغير قادرة على الوصول إلى المستوى القياسي.
التحديات التي تواجه المنظمات ومحترفي تنمية الموارد البشرية
تشمل التحديات الخمسة الحالية التي تواجه مجال تنمية الموارد البشرية ما يلي:
- تغيير التركيبة السكانية للقوى العاملة،
- التنافس في الاقتصاد العالمي،
- القضاء على فجوة المهارات،
- تلبية الحاجة إلى التعلم الفردي مدى الحياة، و
- تسهيل التعلم التنظيمي.
مصفوفة تنمية الموارد البشرية
توضح مصفوفة تنمية الموارد البشرية العلاقات المتبادلة بين أدوات تنمية الموارد البشرية والعمليات والنتائج والفعالية التنظيمية.
- أدوات تنمية الموارد البشرية
- عمليات تنمية الموارد البشرية
- نتائج تنمية الموارد البشرية
- الفعالية التنظيمية
أدوات تنمية الموارد البشرية
وهي تشمل تقييم الأداء، وتقديم المشورة، وتحليل الأدوار، والتطوير المحتمل، والتدريب، وسياسات الاتصال، وتناوب الوظائف، والمكافآت، وبرامج إثراء الوظائف، وما إلى ذلك.
قد تختلف هذه الأدوات اعتمادًا على حجم المنظمة ، والبيئة الداخلية ، ودعم والتزام الإدارة العليا والسياسات التنافسية وما إلى ذلك.
عمليات تنمية الموارد البشرية
تؤدي أدوات تنمية الموارد البشرية إلى توليد تنمية الموارد البشرية من العمليات مثل وضوح الدور، وتخطيط الأداء، ومناخ التنمية، والمخاطرة، والديناميكية في الموظفين.
يجب أن تؤدي عمليات تنمية الموارد البشرية هذه إلى أشخاص أكثر كفاءة ورضا والتزامًا من شأنه أن يجعل المنظمة تنمو من خلال المساهمة بأفضل ما لديهم فيها.
نتائج تنمية الموارد البشرية
تجعل أدوات وعمليات تنمية الموارد البشرية الناس أكثر التزامًا ورضا، حيث يميلون إلى تقديم أفضل ما لديهم للمؤسسة بحماس.
الفعالية التنظيمية
الأبعاد تؤثر نتائج تنمية الموارد البشرية هذه على الفعالية التنظيمية، والتي تعتمد بدورها.
عملية تنمية الموارد البشرية
تتكون عملية تنمية الموارد البشرية (HRD) من أربع مراحل:
- مرحلة تقييم الحاجة
- مرحلة التصميم
- مرحلة التنفيذ
- مرحلة التقييم
مرحلة تقييم الحاجة
عملية يتم من خلالها تحديد احتياجات تنمية الموارد البشرية لمنظمة ما والتعبير عنها. يحدد:
- أهداف المنظمة وفاعليتها في الوصول إلى هذه الأهداف.
- الفجوات بين المهارات الحالية والمهارات اللازمة لأداء الوظيفة بنجاح.
- الفجوات بين مهارات الموظفين والمهارات المطلوبة لأداء وظيفي حالي فعال.
- الظروف التي سيحدث بموجبها نشاط تنمية الموارد البشرية.
مرحلة التصميم
تتضمن المرحلة الثانية من التدريب في عملية تنمية الموارد البشرية تصميم برنامج تنمية الموارد البشرية والتدخل. في هذه المرحلة يتم تنفيذ الأنشطة التالية:
- يجب تحديد هدف البرنامج
- وضع خطة درس مناسبة للبرنامج
- تطوير واكتساب المواد المناسبة لاستخدام المدربين
- حدد من سيقوم بتنفيذ البرنامج
- حدد الطريقة المناسبة لإجراء البرنامج
- جدولة البرنامج
مرحلة التنفيذ
تهدف هذه المرحلة إلى تنفيذ برامج أو تدخلات تنمية الموارد البشرية الفعالة بعد مرحلة التقييم والتصميم، والتي تهدف إلى أن البرنامج يجب أن يتم تسليمه وتنفيذه باستخدام أنسب الأساليب.
يقدم تقديم أي برنامج لتنمية الموارد البشرية بشكل عام العديد من التحديات مثل تنفيذ البرنامج كما هو مخطط له، وخلق بيئة تعزز التعلم، وحل المشكلات التي قد تنشأ.
مرحلة التقييم
هذه هي المرحلة الأخيرة في عملية التدريب وتنمية الموارد البشرية والتي يتم بعدها قياس فعالية تدخل تنمية الموارد البشرية. هذا يحدد ما إذا كان البرنامج يحقق أهدافه. يحدد نقاط القوة والضعف في برامج تنمية الموارد البشرية ويحدد نسبة التكلفة إلى الفائدة لبرنامج تنمية الموارد البشرية.
تحدد هذه المرحلة أيضًا من يجب أن يشارك في برامج تنمية الموارد البشرية المستقبلية. تحدد هذه المرحلة المشاركين الذين استفادوا أكثر أو أقل من البرنامج. يساعد هذا أيضًا في جمع البيانات للمساعدة في تسويق البرامج المستقبلية وإنشاء قاعدة بيانات لمساعدة الإدارة في اتخاذ القرارات.
الإدارة الإستراتيجية وتنمية الموارد البشرية
تتضمن الإدارة الإستراتيجية مجموعة من القرارات والإجراءات الإدارية وتهدف إلى توفير توافق تنافسي متفوق مع البيئة الخارجية. والغرض من ذلك هو تعزيز أداء المنظمة على المدى الطويل.
يتضمن العديد من العمليات المتميزة، بما في ذلك صياغة الإستراتيجية وتنفيذ الإستراتيجية والرقابة والتي يمكن فهمها على النحو التالي:
- على مستوى الصياغة، تقوم الإدارة العليا أولاً بتقييم جدوى المهمة الحالية والأهداف والاستراتيجيات والسياسات والبرامج والتكنولوجيا والقوى العاملة والموارد الأخرى.
- بعد الصياغة، يجب عليهم مراقبة وتقييم البيئات الخارجية المختلفة التي قد تشكل تهديدًا أو تقدم فرصًا محتملة.
- أخيرًا، في ضوء جميع التقييمات، يجب على الإدارة تحديد العوامل الاستراتيجية التي تحتاج إلى تغيير أو تحديث.
كان التركيز على تكامل إدارة الموارد البشرية بشكل كامل مع الاحتياجات الاستراتيجية للمنظمة. لهذا، هناك نوعان من الملاءمة أو المحاذاة ضروريان موضحان أدناه:
- أولاً، المواءمة الخارجية ضرورية بين الخطط الإستراتيجية للمنظمة والبيئة الخارجية التي تواجهها.
- ثانيًا، المواءمة الداخلية ضرورية داخل المنظمة، أي يجب أن تتماشى استراتيجية المنظمة مع المهمة والأهداف والمعتقدات والقيم التي تميز المنظمة.
