شريك أعمال الموارد البشرية هو صلة وصل إستراتيجية بين الموارد البشرية والأعمال. يتمتع هؤلاء كبار المتخصصين في الموارد البشرية بفهم عميق للأعمال ويضمنون أن الموارد البشرية تساعد الأعمال على إحداث تأثير. ومع ذلك، فإن شريك أعمال الموارد البشرية كوظيفة آخذة في التغير. في هذه المقالة، سنناقش كيف تغير هذا، وما الذي يجعل شريكًا تجاريًا جيدًا، وما هو الفرق بين شريك أعمال الموارد البشرية (HRBP) كدور وكوظيفة.
ما هو شريك أعمال الموارد البشرية؟
يدمج HRBP وظيفة الموارد البشرية – مع التركيز على الأشخاص – مع الجانب التجاري من الأشياء لمساعدة المنظمة على الوصول إلى أهداف أعمالها.
من بين جميع محترفي الموارد البشرية، فإن HRBP يتعامل بشكل أساسي مع العملاء. هذا يعني أن HRBP على اتصال مباشر مع المديرين التنفيذيين . إن HRBP الجيد قادر على تقديم قيمة للمنظمة ودفع عمليات صنع القرار. خاصة في أوقات التغيير والاضطراب، يمكن أن تضمن خطة HRBP القوية أن جميع أنشطة الموارد البشرية تتوافق استراتيجيًا مع أولويات المدير المباشر.
من بين جميع العاملين في الشركة، يمكن القول إن المديرين المباشرين لديهم أقوى فهم للأعمال. من خلال الشراكة مع هؤلاء المديرين المباشرين، يمكن للموارد البشرية تحديد الأولويات وخلق تأثير الأعمال.
لأن شريك العمل هو مثل هذا الدور الاستراتيجي، فهم موجودون في الغالب في الشركات الكبيرة. قد يكون شريك العمل مسؤولاً عن ما بين مائتي إلى عدة آلاف من الموظفين. كقاعدة عامة، كلما كان نطاق سيطرة HRBP أكبر، كان الدور أكثر إستراتيجية.
ضمن أي منظمة، تمتلك HRBP مجموعة من المسؤوليات. حددت Gartner أربعة أدوار مختلفة لـ HRBPs توضح هذه الوظائف المتقاطعة . هؤلاء هم:
- مدير العمليات: يقيس ويراقب السياسات والإجراءات الحالية
- مستجيب للطوارئ: يوفر إصلاحات فورية لحالات الطوارئ الحادة
- الشريك الاستراتيجي: الحرف وتنفيذ الاستراتيجيات على مستوى المؤسسة لمواجهة التحديات المزمنة
- وسيط الموظف: يُنشئ حلولاً مستدامة لتحديات الموظفين الفردية
بينما يجب أن يكون HRBP شريكًا استراتيجيًا ويجب أن تراهم الشركات على هذا النحو، فإن هذا ليس هو الحال دائمًا. 57٪ من التنفيذيين في الجناح التنفيذيين يرون الموارد البشرية كوظيفة إدارية في المقام الأول. ويرجع ذلك أساسًا إلى فشل خطة العمل القائم على حقوق الإنسان في تصعيد وإنشاء الدور الاستراتيجي الذي ينبغي أن يضطلعوا به. بدلاً من ذلك، يتورطون في الأنشطة العملياتية، ويفشلون في النظر إلى الصورة الأكبر والتقاط وجهة نظر الهليكوبتر المطلوبة لتكون استراتيجية.
باختصار، بجانب كونك خبيرًا إداريًا وبطلًا للموظفين، يجب أن تكون الموارد البشرية أيضًا وكيل تغيير وشريكًا استراتيجيًا.
شريك أعمال الموارد البشرية كدور
هناك سوء فهم مشترك بين HRBP كدور وكوظيفة.
حتى الآن، تحدثنا عن HRBP كوظيفة وظيفية. هذا هو الشخص الذي يحمل المسمى الوظيفي “شريك أعمال الموارد البشرية”، الذي يمثل العلاقات الاستراتيجية بين الموارد البشرية والأعمال.
ومع ذلك، يمكن أن يكون شريك أعمال الموارد البشرية دورًا أيضًا. هذا ما نشير إليه في Academy to Innovate HR باسم “شراكة الأعمال”. ليس كل فرد في الموارد البشرية شريكًا تجاريًا، ولكن يجب أن يكون كل فرد في الموارد البشرية “شركاء أعمال”. وهذا يعني أن كل متخصص في الموارد البشرية يجب أن يكون لديه فهم عميق للأعمال وأن يحاول صياغة سياسات الموارد البشرية بطريقة تساعد على تمكين الأعمال.
خذ على سبيل المثال اختصاصي التعلم والتطوير. هذا متخصص لديه فهم عميق لكيفية تعلم الناس وكيف يمكنهم تغيير سلوكياتهم. مما لا شك فيه أنهم سيكونون مختلين إذا لم يفهموا العمل الذي يعملون فيه. وعندما يفهمون العمل، فإنهم يتخذون خيارات أفضل، ويكونون أفضل في مواءمة ممارسات التعلم والتطوير مع ما تبحث عنه الشركة، وسوف يكون لهم تأثير أكبر.
بينما نركز في هذه المقالة بشكل أساسي على HRBP كوظيفة وظيفية، فإن التعرف على المسؤوليات الإستراتيجية لـ HRBP والكفاءات الأساسية مفيد لأي متخصص في الموارد البشرية يهدف إلى “شريك تجاري” ومصمم على مساعدة أعمالهم في تحقيق أهدافها.
دور ومسؤوليات شريك أعمال الموارد البشرية الجاهز للمستقبل
شارك أحد كبار مديري الموارد البشرية قصة حول نوعين مختلفين من شركاء الأعمال . يستيقظ الأول في الصباح، ويأتي إلى العمل، ويجلس في مكتب المديرين ومعه دفتر ملاحظات، ويسأل، “كيف يمكنني مساعدتك اليوم؟” يبدأ المدير في الشكوى، ويبدأ شريك العمل في الكتابة ويحصل على قائمة بالمهام. هذا شريك أعمال إداري للموارد البشرية.
النوع الثاني من HRBP نادر جدًا. قبل التحدث إلى المدير، ينظرون إلى البيانات – من معدل الدوران إلى معدلات التعلم والتطوير – وهم يتطلعون لمعرفة أين يحتاج المدير إلى المساعدة. ينظر نفس الشريك التجاري إلى مؤشرات الأداء الرئيسية – ما مدى جودة أداء هذا المدير؟ يفكر HRBP هذا، كيف يمكنني مساعدة هذا المدير على النجاح؟ يكتبون ملاحظاتهم ويذهبون إلى الاجتماع بخطط قابلة للتنفيذ مدفوعة بمؤشرات الأداء الرئيسية.
النموذج التالي هو اقتباس من ورقة لامبرت (2009) ، المؤسس المشارك لمنتدى أبحاث الشركات. يُظهر ثلاثة مستويات مختلفة من شركاء أعمال الموارد البشرية داخل منظمة الموارد البشرية.
| عنوان BP | الأقدمية | عنوان | الدور الاستراتيجي |
| كبار HRBP | كبير | نائب الرئيس للموارد البشرية، المدافعين عن الموارد البشرية، مدراء الموارد البشرية (كبير) | قيادة محادثة العمل |
| HRBP | المستوى المتوسط | BPs، HRDs، مدراء الموارد البشرية (صغير) | المساهمة في محادثة العمل |
| اخصائي الموارد البشريه | مبتدئ | شركاء BPs، متخصصون في CoE، خريجو الموارد البشرية | تابع محادثة العمل |
لتكون قادرًا على قيادة محادثة العمل حقًا، يجب أن يصبح دور HRBP أكثر إستراتيجية لمساعدة المؤسسات على زيادة إنتاجيتها وربحيتها وقدرتها التنافسية.
إذن ما الذي يجب أن تبدو عليه مسؤوليات شريك أعمال الموارد البشرية في التطلع إلى الأمام؟
التحضير لمستقبل العمل وإدارة الموارد البشرية.
عالم الأعمال لا يقف مكتوف الأيدي، وكذلك خطة الموارد البشرية. تعد إعادة تشكيل المهارات، ورفع المهارات ، والتكيف مع التكنولوجيا، والتخطيط الاستراتيجي للقوى العاملة، وإعادة تجهيز ثقافة الأعمال لتناسب القوى العاملة الرقمية، والتركيز على تجربة الموظف، كلها أجزاء ضرورية لمستقبل الموارد البشرية .
كل الأشياء التي تم أخذها في الاعتبار، سيلعب شركاء أعمال الموارد البشرية دورًا مهمًا في إعداد مؤسساتهم لما هو قادم
كونه مدربا ومستشارا.
يحتاج HRBP إلى فهم كيفية تأثير التحديات الحالية والمستقبلية على الأشخاص في مؤسستهم. يأتي المستشار بمعرفة حول موضوع ما أكثر من العميل – وهذا يعني أن HRBP يجب أن يظل محدثًا، ويتواصل بشكل فعال مع أصحاب المصلحة الرئيسيين، ويقدم لهم المشورة والتدريب.
وضع الفطنة في العمل
الفطنة في العمل هي كفاءة لا غنى عنها لكل متخصص في الموارد البشرية، وخاصة بالنسبة لممارسات HRBP. إنه يمثل الحرص والسرعة في فهم والتعامل مع مخاطر أو فرصة عمل بطريقة تؤدي إلى نتيجة جيدة. يربط HRBP تحديات الأعمال بأنشطة الموارد البشرية ونتائجها ويساعد المنظمة على مواجهة هذه التحديات.
في المقابل، يدرك شركاء أعمال الموارد البشرية مصادر مؤسستهم للميزة التنافسية والقيمة السوقية والمنافسين ونقاط البيع الفريدة وحصتهم في السوق والتنمية. علاوة على ذلك، فهم يفهمون السوق ودور التكنولوجيا ولديهم فهم عميق لجميع أصحاب المصلحة المعنيين.
بناء منظمة تنافسية.
تتنافس الشركات على العملاء وكذلك للموظفين. يساعد HRBP المنظمة على النجاح على كلا الجبهتين. تساعد HRBP الشركات على وضع الإستراتيجيات والتدريب والتكيف لتحقيق أفضل منتج (مهما كان ذلك) بالإضافة إلى وضع الإستراتيجيات والتدريب والتكيف لتوظيف أفضل المواهب والاحتفاظ بها. لا يحتاج HRBP إلى فهم الأشخاص فحسب، بل يحتاج أيضًا إلى التمويل والعمليات لبناء مؤسسة تنافسية.
تمكين القادة.
HRBPs ” … العمل بشكل استباقي مع قادة الأعمال في مختلف تحديات واستراتيجيات القوى العاملة .” يجب أن تعمل خطة HRBP الفعالة على تمكين قادة الأعمال من اتخاذ قراراتهم الخاصة والتعامل مع حالات الطوارئ الخاصة بالموظفين بأنفسهم. يجب أن تكون الموارد البشرية نسخة احتياطية لحالات الطوارئ، وليست المحطة الأولى – وهذا يبدأ بتمكين القادة.
استخدام البيانات للتأثير على القرارات.
البيانات هي وسيلة مهمة لمعرفة ما إذا كنت على الطريق الصحيح. بدونها، أنت تخمن في القرارات. يستخدم HRBP البيانات بشكل استراتيجي ويمكنه تتبع مؤشرات الأداء الرئيسية واستخدامها لدفع الأداء.
يتضمن ذلك فهمًا قويًا للسياق للنشاط التجاري بالإضافة إلى القضايا المحلية والثقافية ذات الصلة بالمناطق التي تنشط فيها مؤسستك. على سبيل المثال، عندما يتطلع النشاط التجاري إلى فتح منشأة إنتاج في إندونيسيا، فأنت تبحث عن بيانات مختلفة حينئذٍ عندما يكون لديك مشكلة استنزاف في منشآتك في أمريكا الشمالية.
تعزيز ثقافة الشركة وتجربة الموظف.
التركيز على الناس وعلى كيف يمكن للتحول الثقافي أن يساعد في تحقيق الأهداف التنظيمية هو أحد المسؤوليات الأساسية لخرائط HRBP الجاهزة للمستقبل. علاوة على ذلك، فهم يعملون باستمرار على تحسين تجربة الموظفين، لأن هذا أمر بالغ الأهمية لنجاح الأعمال لأي شركة.
كفاءات شركاء أعمال الموارد البشرية
يحتاج HRBP إلى العديد من المهارات، ولكن أربعة منها أساسية للفعالية في الدور: تعتمد على البيانات، وفطنة العمل، والتكامل الرقمي، ومحامي الناس. عندما يفكر الناس في الموارد البشرية، فإنهم يركزون أكثر على الجانب الإداري وبدرجة أقل على جانب البيانات. ومع ذلك، هذا هو عكس ذلك تمامًا بالنسبة لـ HRBP.
إليك كيفية لعب هذه المهارات في دور HRBP:
محو الأمية البيانات
يحتاج HRBP إلى فهم تفسير البيانات وجمعها وإنشاءها. عند إنشاء إرشادات لمراجعات الأداء، على سبيل المثال، يحتاج HRBP إلى القيام بذلك بطريقة تجمع البيانات القابلة للاستخدام. لقد ولت الأيام التي يمكن أن يتفاعل فيها قسم الموارد البشرية بناءً على المشاعر الغريزية. على العكس من ذلك، يجب أن يكون HRBP قادرًا على قراءة لوحة القيادة والتقارير ذات البيانات المعقدة والعمل على تلك البيانات.
ذكاء تجاري
كما ذكرنا أعلاه، فطنة العمل لا تتعلق فقط بفهم مبادئ التمويل ولكن فهم المخاطر والمكافآت ونتائج الأعمال. إذا كان شريك أعمال الموارد البشرية لشركة تصنيع طابعة لا يفهم عمل الطابعة، فلن ينجح في هذا الدور. بعبارة أخرى، يجب أن يكونوا على دراية بالأعمال.
في بعض الأحيان، يكون HRBP قويًا قد عمل في الإدارة المباشرة ثم تلقى تدريبًا مكثفًا في الموارد البشرية لتولي دور HRBP. في حين أن معظم مهارات الموارد البشرية قابلة للنقل من صناعة إلى أخرى، يحتاج HRBP إلى فهم خاص بالصناعة ليكون فعالًا.
التكامل الرقمي
هذه هي القدرة على الاستفادة من التكنولوجيا لزيادة الكفاءة ودفع نتائج الأعمال. يؤدي اعتماد التكنولوجيا المناسبة إلى تحسين تجربة الموظف الرقمية ، مما يؤدي بدوره إلى زيادة المشاركة والتواصل. من ناحية أخرى، يمكن أن يؤدي تبني التكنولوجيا الخاطئة إلى زيادة أعباء العمل وإعاقة الإنتاجية وخلق موظفين ساخطين ومحبطين.
مناصرة الناس
الوظيفة الأولى لأي شخص موارد بشرية هي دعم الأعمال، ولكن غالبًا ما يقوم قسم الموارد البشرية بذلك من خلال الدفاع عن الناس. لا يمكن للشركات البقاء والنجاح بدون الأشخاص الطيبين الذين يعاملون بشكل عادل ويكافأون على عملهم الجيد. يحتاج HRBP إلى الدفاع عن الموظفين والتراجع عند الحاجة. القيام بذلك بشكل صحيح يحمي الشركة من الدعاوى القضائية، والدوران غير المرغوب فيه، والموظفين غير الراضين.
بالإضافة إلى الكفاءات الأساسية الأربع، هناك مهارات أخرى تساعد خطط HRBP على أن تكون فعالة في وظائفهم، بما في ذلك:
- إدارة ممتازة لأصحاب المصلحة . من أجل إنجاز الأمور في مجال الأعمال التجارية، تحتاج إلى فهم القليل من المشهد السياسي. يجب أن تكون على دراية بما يدركه الآخرون، واهتمامات ومجال تركيز مختلف قادة الأعمال والموارد البشرية. على سبيل المثال، إذا كان هناك توافق في الآراء بشأن التحديات، فمن الأسهل بكثير التوصل إلى تدخلات الموارد البشرية التي تدعمها الشركة أكثر من عدم وجود توافق في الآراء.
- مهارات اتصال وعرض ممتازة . لإدارة أصحاب المصلحة بشكل فعال ودعم الأعمال التجارية من خلال مبادرات القيمة المضافة، يحتاج HRBP إلى مهارات اتصال وعرض ممتازة. HRBP هو الرابط بين الموارد البشرية والأعمال التجارية، لذلك تقع على عاتقهم مسؤولية التقاط الإشارات الرئيسية.
- فعال في التعامل مع المقاومة . تمشيا مع إدارة أصحاب المصلحة ومهارات الاتصال، يجب أن تكون خطة HRBP فعالة في التعامل مع المقاومة. بمجرد تحديد فرص تدخلات الموارد البشرية، يجب أن تعمل الموارد البشرية والأعمال بشكل وثيق معًا لتنفيذها قدر الإمكان.
شريك أعمال الموارد البشرية مقابل مدير الموارد البشرية
ما هي الاختلافات الرئيسية بين شريك أعمال الموارد البشرية مقابل مدير الموارد البشرية؟
نظرًا لعدم وجود هيئة إدارية تنظم عناوين الموارد البشرية، تستخدم بعض الشركات هذه المصطلحات بالتبادل.
أولاً، دعونا نلقي نظرة على أوجه التشابه. كلاهما نشط في الموارد البشرية، وكلاهما عادة ما يكون على الجانب الأقدم في الموارد البشرية. يتمتع شركاء أعمال الموارد البشرية الفعالون بخبرة تزيد عن 10 سنوات في هذا المجال، وهذا ينطبق أيضًا على مدير الموارد البشرية.
عندما يتعلق الأمر بالعمل اليومي، فهناك اختلافات. مدير الموارد البشرية لديه مسؤوليات إدارية. يديرون قسم الموارد البشرية ولديهم أشخاص يعملون لديهم. مدير الموارد البشرية لديه أيضًا مسؤوليات تغطي أشياء مثل التوظيف والمزايا وإدارة الرواتب والتقارير الحكومية.
لا يتحمل HRBP عادة أي مسؤولية إدارية. كقاعدة عامة، شركاء أعمال الموارد البشرية هم مساهمون فرديون يدعمون العمل أو وظيفة العمل بشكل مباشر. إنهم يعملون كمستشارين ومستشارين ويعتمدون على البيانات. لا ينبغي أن تركز على الوظائف الإدارية ولكن على المهام الاستراتيجية.
ولكن، غالبًا ما يكون هناك تداخل بين الدورين. على سبيل المثال، يوجد في العديد من المنظمات الصغيرة شخص أو شخصان من الموارد البشرية يديران كل جانب من جوانب الموارد البشرية، من الإدارة إلى الاستراتيجية.
غالبًا ما يعمل شركاء أعمال الموارد البشرية على مستوى عالٍ حيث يعملون بشكل وثيق مع الإدارة والقيادة بدلاً من الأفراد. من المرجح أن يقوم مدير الموارد البشرية بتدريب الموظف على كيفية التفاعل مع رئيسه، بينما من المرجح أن يقوم HRBP بتدريب نائب الرئيس على كيفية التفاعل مع فريقه ككل. لا يجوز أبدًا للموظف المبتدئ الاتصال بشريك أعمال الموارد البشرية، لأنه سيذهب إلى أخصائي علاقات الموظفين الذي لديه مخاوف وليس مسؤولاً عن توجيه المشاريع حيث يحتاجون إلى توجيه استراتيجي.
راتب شريك أعمال الموارد البشرية
تختلف نطاقات الرواتب لشريك أعمال الموارد البشرية بناءً على مستوى الأقدمية ونوع المنظمة والموقع. وفقًا لـ Payscale ، فإن شريكًا تجاريًا مبتدئًا في مجال الموارد البشرية يتمتع بخبرة تتراوح من 1 إلى 4 سنوات ومقره في نيويورك (نيويورك) لديه راتب متوسط يبلغ حوالي 77000 دولار، بينما يحصل الشخص الذي يقع مقره في هيوستن (تكساس) على راتب متوسط قدره 69000 دولار. يبلغ متوسط راتب أحد كبار موظفي برنامج HRBP حوالي 122 ألف دولار في نيويورك و 95 ألف دولار في هيوستن.
في جميع أنحاء الولايات المتحدة، يبلغ متوسط راتب شريك أعمال الموارد البشرية 75793 دولارًا في السنة.
الخلاصة
أصبح دور ومسؤوليات شريك أعمال الموارد البشرية أكثر إستراتيجية، لأننا في العصر الرقمي والتغييرات تحدث بسرعة كبيرة. يمكن لشريك أعمال الموارد البشرية المختص أن يخفف الضغط الذي يقع غالبًا على عاتق فرق القيادة من خلال التفكير الاستراتيجي والتخطيط للمستقبل والمساعدة في دمج التكنولوجيا في سير العمل.
يجب أن يتعلم شريك أعمال الموارد البشرية باستمرار ويواكب التطورات الجديدة مع الموارد البشرية وداخل قطاع الأعمال. من خلال القيام بذلك، تساعد HRBPs منظماتهم على أن تصبح أكثر نجاحًا. باختصار، بصفتك خبيرًا في إدارة الموارد البشرية وخبيرًا في التعامل مع الأفراد، يمكنك أن يكون لديك تأثير إيجابي قوي على عملك.
