مؤشرات الأداء الرئيسية للموارد البشرية: شرح متعمق بالمقاييس والأمثلة

“بدون بيانات، فأنت مجرد شخص آخر لديه رأي”، يمكن القول أنه أشهر اقتباس للدكتور ويليام إدواردز دمينغ، وهو إحصائي أمريكي مؤثر ومستشار إداري. بالتأكيد، تعد مؤشرات الأداء الرئيسية في الموارد البشرية – مؤشرات الأداء الرئيسية – ضرورية لتحقيق أقصى استفادة من البيانات حول الموظفين والقوى العاملة ككل.

من المستحيل تحسين إدارة الأشخاص إذا لم تقم بقياس نتائج عملك. إذا لم تحدد شكل “الأداء الجيد” وكيف يمكنك قياسه، فكيف ستكتشف ما إذا كنت تقوم بعمل جيد؟

لذا في الأعمال التجارية، إذا لم تقيس أداء الموارد البشرية لديك، كيف ستعرف مدى نجاحك؟ لقياس النجاح، أنت بحاجة إلى مؤشرات الأداء.

في هذه المدونة، سنتعمق في التفاصيل الجوهرية لمؤشرات الأداء الرئيسية في الموارد البشرية، والتي يمكنك أيضًا استكشافها بعمق في برنامج شهادة مقاييس الموارد البشرية ولوحة المعلومات . سنناقش ماهيتها، وكيف يمكنك استخدامها، ونوفر إطارًا لإنشائها بنفسك!

ما هي مؤشرات الأداء الرئيسية للموارد البشرية؟

للإجابة على هذا السؤال، يجب أن ننظر أولاً إلى مؤشرات الأداء الرئيسية (KPIs). مؤشرات الأداء الرئيسية هي مقاييس استراتيجية . مؤشر الأداء الرئيسي هو مقياس قابل للقياس يستخدم لتقييم مدى فعالية الشركة في تحقيق أهداف العمل الرئيسية. هذا لا يعني أن كل ما يمكنك قياسه هو مؤشر أداء رئيسي في الموارد البشرية. لا يمكن تسمية مؤشرات الأداء الرئيسية إلا المقاييس التي لها ارتباط مباشر بالاستراتيجية التنظيمية.

مؤشرات الأداء الرئيسية للموارد البشرية (HR KPIs) هي مقاييس للموارد البشرية تُستخدم لمعرفة كيفية مساهمة الموارد البشرية في بقية المنظمة. هذا يعني أن KPI في الموارد البشرية يقيس مدى نجاح الموارد البشرية في تحقيق استراتيجية الموارد البشرية للمؤسسة .

تتبع استراتيجية الموارد البشرية الاستراتيجية التنظيمية. بمعنى آخر، تعكس مؤشرات الأداء الرئيسية للموارد البشرية الأداء التنظيمي للموارد البشرية، حيث يتم تحديدها بناءً على نتائج الموارد البشرية ذات الصلة بتحقيق أهداف العمل . غالبًا ما تتم صياغة أهداف العمل هذه في بطاقة الأداء المتوازن .

دعنا نستخدم مثالاً لتوضيح كيفية عمل ذلك.

Dodgers هي منظمة تحاول الابتكار في مشهد تنافسي للغاية. لهذا السبب، قرر مجلس الإدارة أنهم سيخفضون التكاليف في كل مكان، باستثناء قسم ابتكار المنتجات. السؤال هو، كيف سيتم ترجمة هذا الهدف إلى مؤشرات الأداء الرئيسية للموارد البشرية؟

تحتاج المنظمة بأكملها إلى توفير المال، بما في ذلك الموارد البشرية. يمكن أن ينطبق هذا التخفيض على تكلفة التوظيف، على سبيل المثال. تبلغ التكلفة حاليًا 500000 دولار ويجب تخفيضها إلى 400000 دولار. في هذه الحالة، تكون ” تكلفة التوظيف بالدولار ” هي مؤشر الأداء الرئيسي، والنتيجة الحالية هي 500000 دولار والهدف لهذا KPI هو 400000 دولار.

يمكن أن يكون مؤشر الأداء الرئيسي الثاني للموارد البشرية “سلوكًا مبتكرًا” يتم قياسه في مسح المشاركة السنوي. درجتها على مقياس مكون من 10 نقاط هي حاليًا 6.2. تم تحديد الهدف عند 7.5 أو أعلى. سيتطلب تحقيق ذلك بعض العمل!

يمكن أن يظهر نموذج HR KPI على النحو التالي.

يمكن للموارد البشرية إضافة عدة مؤشرات أداء رئيسية للوصول إلى هدف عمل محدد. يمكن تقسيم كل من مؤشرات الأداء الرئيسية هذه إلى أهداف أصغر.

لتحقيق استراتيجية الموارد البشرية، من الأفضل أن تتوافق مؤشرات الأداء الرئيسية هذه. ومع ذلك، في بعض الأحيان، يتعارضون.

على سبيل المثال، إذا كان عليك خفض التكاليف في ميزانية التعلم والتطوير الخاصة بك، بينما تحاول أيضًا تحفيز الابتكار، فأنت تواجه خيارًا صعبًا. التحدي الاستراتيجي هو تحفيز الابتكار مع تقليل ميزانية التدريب الخاصة بك. هذا مثال جيد على كيف تساعد مؤشرات الأداء الرئيسية للموارد البشرية الموارد البشرية على تحقيق أهدافها الاستراتيجية والمساهمة في أهداف بقية المنظمة.

قائمة مؤشرات الأداء الرئيسية للموارد البشرية

ستدرج الكثير من المقالات التي ستجدها على الإنترنت عشرات، وأحيانًا قريبة من مائة من مؤشرات الأداء الرئيسية. لا تنخدع: معظم هذه المقاييس بسيطة للموارد البشرية ليس من المهم تتبعها، لأنها عادة لا تتماشى مع الإستراتيجية التنظيمية.

فيما يلي بعض الأمثلة على مؤشرات الأداء الرئيسية للموارد البشرية غير :

• متوسط ​​تكلفة المقابلات
• متوسط ​​طول التنسيب
• متوسط ​​مدة الخدمة
• متوسط ​​الدخل
• متوسط ​​عدد ساعات التدريب لكل موظف
• متوسط ​​عدد أيام الإجازة لكل موظف
• متوسط ​​عدد الإجازات غير مدفوعة الأجر لكل موظف
• متوسط ​​سن التقاعد
• تكلفة التعويض كنسبة مئوية من الإيرادات
• إرضاء تدريب الموظفين
• نسبة الموارد البشرية إلى FTE
• إلخ.

لماذا هذه ليست مؤشرات الأداء الرئيسية؟ لأنهم لا يخبروننا شيئًا عن الفعالية. على سبيل المثال، هل نحتاج إلى موظف موارد بشرية واحد لكل 100 موظف، أو 1.5؟ ببساطة قياس نسبة HR-to-FTE لا يجيب على هذا السؤال.

باختصار، لن يساهم أي من هذه المقاييس بشكل مباشر في الوصول إلى استراتيجية المنظمة.

تعد مؤشرات الأداء الرئيسية المستخدمة في المؤسسة فريدة من نوعها. تختلف كل منظمة – ويجب أن تعكس مؤشرات الأداء الرئيسية هذا التفرد.

فيما يلي قائمة بأمثلة على مؤشرات الأداء الرئيسية التي يجب وضعها على لوحة معلومات الموارد البشرية الخاصة بك :

• معدل الغياب : عادة ما يتم حساب معدل الغياب في المنظمة بقسمة عدد أيام العمل التي تغيب فيها الموظف على إجمالي عدد أيام العمل.
• تكلفة الغياب : يتم احتساب التكلفة الإجمالية للغياب من خلال تضمين أجر الموظف، وتكلفة إدارة الغياب، وتكلفة الاستبدال. يعتبر مؤشر الأداء الرئيسي هذا مناسبًا بشكل خاص للدول الأوروبية ذات النقابات العمالية القوية ودرجة عالية من حماية الموظفين.
• الرضا عن المزايا : عادة ما يتم قياس الرضا عن مزايا الموظفين من خلال مسح مشاركة الموظف. يمكن أن تكون هذه مفيدة للغاية في تقليل معدل دوران الموظفين.
• معدل إنتاجية الموظف : على الرغم من صعوبة حساب هذا المقياس، إلا أنه يقول شيئًا عن قدرة النمو من حيث إنتاج رأس المال البشري. غالبًا ما يتعلق بالسرعة، أو يمكن أن يعكس الدقة. 
• مؤشر رضا الموظفين: يتم قياس رضا الموظفين من خلال استطلاعات الرأي حول مواقف الموظفين ومشاركتهم. عدم الرضا سبب شائع لدوران الموظفين.
• مؤشر مشاركة الموظف: يتم قياس مشاركة الموظف أيضًا من خلال استطلاعات الرأي أو المشاركة. تتنبأ المشاركة العالية للموظفين بإنتاجية أعلى وخدمة عملاء أفضل ودوران أقل والعديد من النتائج الأخرى ذات الصلة والإيجابية.
• مؤشر ابتكار الموظف : يُقاس الابتكار أيضًا من خلال استبيانات المواقف أو المشاركة. غالبًا ما يكون الابتكار محركًا رئيسيًا لنجاح الأعمال. دور الموارد البشرية هو تمكين هذا الابتكار.
• معدل الترقية الداخلية : يتم قياس مؤشر الأداء الرئيسي هذا بقسمة عدد الوظائف العليا التي تم شغلها من خلال الترقية الداخلية على إجمالي عدد الوظائف العليا التي تم شغلها. غالبًا ما يكون الموظفون الداخليون على قدر أكبر من السرعة، وتقليل مخاطر التوظيف السيئ، والبقاء لفترة أطول في الوظيفة.
• صافي نقاط المروج : صافي نقاط المروج (NPS) هي طريقة ممتازة لقياس الدرجة التي قد يوصي بها شخص ما بخدمة أو عمل تجاري لشخص آخر. لمعرفة مدى رضا الموظفين عن خدمات الموارد البشرية، يمكنك قياس NPS للموارد البشرية. باستخدام NPS، يمكنك أيضًا قياس الدرجة التي يوصي بها الأشخاص بالعمل في المؤسسة. اعتمادًا على أهدافك الإستراتيجية، يمكن أن تكون NPS مؤشر أداء قوي للموارد البشرية.
• النسبة المئوية لتكلفة القوى العاملة : هذا مقياس يأخذ تكلفة القوى العاملة ويقسمها على التكلفة الإجمالية التي تواجهها المنظمة. يمكن استخدام KPI هذا، على الرغم من عدم استخدامه في كثير من الأحيان، لأغراض خفض التكلفة أو للمساعدة في تحسين الأتمتة / الروبوت في المؤسسة.
• جودة التوظيف : جودة التوظيف هي النسبة المئوية للموظفين الجدد الذين حصلوا على تقييم جيد من قبل مديرهم أثناء مراجعة أدائهم. تشير جودة التوظيف إلى مدى فعالية الموارد البشرية في توظيف واختيار المرشحين. إن الحفاظ باستمرار على جودة عالية لتصنيف التوظيف يمكّن المنظمة من الوصول إلى أهدافها الإستراتيجية.
• معدل الدوران: يعتبر معدل الدوران مقياسًا شائعًا جدًا وهو أيضًا مؤشر أداء رئيسي مهم، حيث يمكن أن يكون معدل الدوران المرتفع مكلفًا للغاية.
• معدل الدوران غير الطوعي : ليس كل دوران طوعي. هذا هو عدد الاستقالات التي يقودها صاحب العمل كنسبة مئوية من إجمالي الاستقالات.
• معدل الدوران الطوعي : هو عدد الاستقالات التي يقودها الموظف كنسبة مئوية من إجمالي الاستقالات.
• معدل الدوران غير المرغوب فيه : ليس كل معدل الدوران سيئًا. عادة ما يكون الأمر إيجابيًا عندما يغادر الأشخاص ذوو الأداء السيئ. هذا هو عدد أصحاب الأداء الجيد الذين غادروا كنسبة مئوية من جميع المؤدين.
• فعالية التدريب : يجب أن يكون التدريب فعالاً للوصول إلى هدفه (أهدافه).
• معدل الإقلاع عن التدخين لمدة 90 يومًا : أو معدل الإقلاع عن التدخين لمدة 360 يومًا. هذا هو عدد التعيينات التي تغادر في غضون 3 أشهر أو سنة. النسبة المئوية المكونة من رقمين سيئة للغاية بالفعل. إنها وظيفة الموارد البشرية لتوظيف الأشخاص المناسبين. إن عدم القيام بذلك سيكون له تأثير سلبي قابل للقياس على الفعالية التنظيمية. هذا هو مفتاح KPI التوظيف.

خصائص مؤشرات الأداء الرئيسية للموارد البشرية الجيدة

الآن أنت تعرف الفرق بين المقاييس ومؤشرات الأداء الرئيسية، وأنت تعرف كيفية الخروج بمؤشرات الأداء الرئيسية للموارد البشرية. السؤال الذي يبقى هو “ما هي خصائص مؤشرات الأداء الرئيسية للموارد البشرية الجيدة؟”

في ورقة بحثية عام 2009 ، يصف إكرسون عددًا من خصائص مؤشرات الأداء الرئيسية “الجيدة”.

• متفرقة: يجب أن تركز فقط على عدد قليل من مؤشرات الأداء الرئيسية للموارد البشرية. يطلق عليهم مؤشرات الأداء الرئيسية لسبب ما. ركز على الأساسيات واترك الباقي بالخارج. تبقى القاعدة العامة: كلما قل، كان ذلك أفضل.
• قابل للحفر: يجب أن تكون قادرًا على التعمق في التفاصيل. لماذا لا نحقق هدف تكلفة التوظيف لدينا؟ ما هي المجموعات الأكثر تكلفة للتجنيد؟ من خلال التعمق، يمكنك بسهولة توقع نجاحك المستقبلي ومعرفة أين ينقصك التقدم.
• بسيط: يحتاج المستخدمون إلى فهم KPI. إذا لم يكن الأمر بسيطًا، فمن الصعب التواصل والتركيز عليه.
• قابلية للتنفيذ: السبب وراء تركيز الموارد البشرية فقط على مؤشرات الأداء الرئيسية المتعلقة بنتائج الموارد البشرية هو أنها يمكن أن تؤثر عليها. الموارد البشرية ليست مسؤولة عن الإيرادات أو نجاح المبيعات. ركز فقط على مؤشرات الأداء الرئيسية التي يمكن أن تؤثر على النتائج.
• مملوك: تماشياً مع النقاط السابقة، يجب أن يكون لمؤشرات الأداء الرئيسية مالك. سيكافأ هذا المالك في حالة النجاح وسيتحمل المسؤولية إذا فشل في الوصول إلى الهدف. من المرجح أن يكون مالك مؤشر الأداء الرئيسي للموارد البشرية أحد كبار أعضاء فريق الإدارة – مثل قائد القسم أو المدير. 
• مترابط: يجب أن يكون مؤشر الأداء الرئيسي مرتبطًا بالنتيجة المرجوة. عندما نتحدث عن أهداف العمل، يجب أن تكون مؤشرات الأداء الرئيسية للموارد البشرية مرتبطة بنتائج الأعمال هذه. لن تتمكن من تحقيق وفورات في التكاليف بشكل مباشر من خلال تعيين موظفين ذوي أداء أفضل.
  يعد توظيف أصحاب الأداء الجيد أمرًا حيويًا، ولكن لا ينبغي أن يكون هذا هو تركيزك الرئيسي عندما تحتاج الشركة إلى خفض التكاليف من أجل البقاء. ربما يمكنك تقليل تكلفة التوظيف بنسبة 30٪ دون تقليل جودة التوظيف حقًا. هذا أكثر أهمية لأنه يساعد في تحقيق استراتيجية الشركة.
  صرح Griffin (2004) أنه يجب أن يكون هناك ارتباط مباشر من KPI إلى الأهداف، من الأهداف إلى الأهداف، ومن الأهداف إلى الاستراتيجية.
• محاذاة : تعد محاذاة مؤشرات الأداء الرئيسية للموارد البشرية أمرًا تطرقنا إليه بإيجاز من قبل. لا ينبغي أن تقوض مؤشرات الأداء الرئيسية بعضها البعض.

هناك إطار عمل أبسط نعرفه جميعًا ويلخص ما ورد أعلاه. البديل، الذي حدده Hursman (2010) ، هو اختصار SMART المعروف. هذا يعني

• ذكي
• قابل للقياس
• يمكن تحقيقه
• ذو صلة
• مقيدة زمنيا

يجب أن تساعدك معرفة هذه المعايير في إنشاء مؤشرات الأداء الرئيسية للموارد البشرية ذات الصلة التي تحتاجها للنجاح. متوسط ​​طول الخدمة ليس SMART KPI. في حين أنه يمكن قياسها وتحقيقها بسهولة، إلا أنها ليست ذكية أو ذات صلة أو محددة زمنياً. طول مدة بقاء الموظف في الشركة بحد ذاته لا يعكس مدى كفاءته أو إنتاجيته أو ابتكاره. لا يرتبط بالاحتياجات والأهداف العامة للعمل. 

في المقابل، فإن معدل الترويج الداخلي هو SMART KPI. إنه ذكي لأنه يعكس كيف يطور الموظفون مهاراتهم وتقدمهم أم لا. إنها قابلة للقياس، ويمكن تحقيقها، وذات صلة، ومحددة زمنياً. سيُظهر مؤشر الأداء الرئيسي هذا عدد الموظفين الذين يرتقون من خلال الشركة. من منظور التكاليف، إنه مفيد للمؤسسة. إذا لم تضطر الشركة إلى التوظيف من الخارج، فإنها توفر التكاليف. 

خلال دراستي العليا، أجريت سلسلة مقابلات مع مديري موارد بشرية مختلفين. كان أحد الأسئلة التي طرحتها عليهم: كيف يبدو الأداء الجيد للموارد البشرية؟

ما زلت أتذكر إجابة أول مدير للموارد البشرية طرحت عليه هذا السؤال. كانت رئيسة قسم الموارد البشرية في أفضل خمس مؤسسات محاسبة في هولندا وكانت إجابتها: “ليس لدينا ذلك في الموارد البشرية”.

عندما سألتها عما تعنيه، شرحت لها أنها قامت بعملها وأدارت كل شيء بكفاءة. عندما سألت بعد ذلك عن كيفية قياس أدائها كمديرة للموارد البشرية، قالت: “ليس الأمر كذلك”.

فاجأني هذا. ما أدهشني أكثر هو أنها لم تجد هذا غريباً على الإطلاق. علاوة على ذلك، كانت هذه منظمة محاسبة، يجب أن تكون الأرقام مدفوعة في الحمض النووي الخاص بهم!

مؤشرات الأداء الرئيسية الرائدة مقابل المتأخرة

التمييز الأخير الذي يجب الغوص فيه هو التمييز بين مؤشرات الأداء الرئيسية الرائدة والمتأخرة. يشرح كابلان ونورتون (2007) ، الباحثان اللذان ابتكرتا بطاقة الأداء المتوازن، الاختلاف في ورقتهما.

يشير المؤشر الرائد إلى التطورات والأسباب المستقبلية. هذه المؤشرات تسبق الحدث. على سبيل المثال، الإنتاجية هي مؤشر أداء رئيسي رائد لتكلفة العمالة.

يشير المؤشر المتأخر إلى التطورات والآثار السابقة. هذا يعكس النتائج السابقة لمؤشرات الأداء الرئيسية. إذا كانت الإنتاجية من أهم مؤشرات الأداء الرئيسية للموارد البشرية بالنسبة لتكلفة العمالة، فإن معدل المرض سيكون مؤشر أداء متخلف. سيكون KPI البديل المتأخر هو تكلفة العمالة لكل موظف.

ما هو المؤشر الرئيسي والمتأخر المناسب عندما يكون هدف العمل هو دعم تأهيل الموظفين؟ هذا، على سبيل المثال، ذو صلة عندما يكون التأهيل (إعادة) المستمر أمرًا ضروريًا لتقديم خدمات مؤهلة.

في هذه الحالة، قد يكون المؤشر الرئيسي هو وقت الكفاءة – فكلما أسرع الموظفون في التدريب، يتم تنفيذ المعرفة بشكل أسرع. سيساعد هذا في الإنتاجية والابتكار عبر المنظمة. يمكن أن يكون المؤشر المتأخر هو النسبة المئوية للموظفين الذين أكملوا التأهيل.

كما ترى في هذه الأمثلة، غالبًا ما تكون المؤشرات الرائدة أقل دقة ولكنها تقدم نظرة ثاقبة مثيرة للاهتمام حول الأداء المستمر لمؤشر الأداء الرئيسي. المؤشر المتأخر أكثر دقة، ولكن فقط بعد الحقيقة.

سيساعد تضمين هذه الأنواع المختلفة من مؤشرات الأداء الرئيسية في إنشاء بطاقة أداء يمكنها التنبؤ بالمستقبل وتتبع النجاح التاريخي.

إنشاء بطاقة أداء HR KPI: حالة عمل واقعية

كما ذكرنا سابقًا، ليست كل مؤشرات الأداء الرئيسية ذات صلة. لن تساعد جميع مؤشرات الأداء الرئيسية في فهم أداء الموارد البشرية. في هذا القسم، سنقدم مثالاً على كيفية إنشاء نموذج HR KPI لقسم التوظيف. يعتمد هذا المثال على شركة حقيقية في القطاع البحري.

يمر القطاع البحري الغربي بمياه صعبة. منذ 50 عامًا، كانت معظم السفن تُبنى في المنزل، في هذه الأيام، أصبح من الأرخص بكثير بناء سفن شحن كبيرة وناقلات في شرق آسيا.

أثبتت المنافسة مع العمالة الرخيصة والصلب من الصين أنها صعبة بالنسبة لشركة بناء السفن التي تتخذ من الولايات المتحدة مقراً لها. لذلك لم تكن استراتيجية تمايز التكلفة قابلة للتطبيق.

قررت هذه الشركة المحددة الاستثمار بكثافة في التكنولوجيا والابتكار، مع العلم أن معظم محفظة عملائها الحالية كانت مهتمة بمهارات بناء السفن عالية التقنية (معظمها سفن صغيرة) بسعر أعلى بكثير.

لا تحدث الأهداف الإستراتيجية بمعزل عن غيرها. يجب على هذه المنظمة النموذجية أن تخفض التكاليف بينما تصبح أكثر إبداعًا من خلال التوظيف الأكثر ذكاءً.

• عليهم خفض تكلفة التوظيف
• يريدون توظيف المزيد من المهنيين المؤهلين

تظهر خريطة استراتيجية التوظيف في الصورة التالية.

تُظهر الأسهم الزرقاء في النموذج العلاقات الداخلية بين الأهداف المختلفة. يقرر المجلس التنفيذي الأهداف الاستراتيجية. يحدد مدير الموارد البشرية أهداف الموارد البشرية.

في الخطوة التالية، نحتاج إلى إنشاء مؤشر أداء رئيسي واحد أو أكثر لكل هدف. كيف تقيس الانخفاض في المهلة؟ وماذا عن جاذبيتك كصاحب عمل؟

بعد تحديد مؤشرات الأداء الرئيسية لكل هدف، تحتاج إلى تحديد درجاتك الحالية وهدفك. قد يبدو نموذج KPI الناتج كما يلي.

نموذج KPI للموارد البشرية

وها هو نموذجنا المكتمل لمؤشرات الأداء الرئيسية للموارد البشرية. استنادًا إلى استراتيجية المنظمة، حددنا عددًا من مؤشرات الأداء الرئيسية التي ستساعدنا في الوصول إلى أهداف الموارد البشرية الاستراتيجية. لقد جعلناهم ملموسين عن طريق قياس درجاتنا الحالية وتحديد هدف.

يعد إنشاء مؤشرات الأداء الرئيسية للموارد البشرية المتسقة والتي تضيف قيمة إلى الأعمال تمرينًا صعبًا. عندما يتم ذلك بشكل صحيح، فإنها تمكن الموارد البشرية من إضافة قيمة هائلة إلى الأعمال بطريقة مجربة وقائمة على البيانات. يوفر لنا تحديد الأهداف باستخدام مؤشرات الأداء الرئيسية للموارد البشرية إطارًا يساعد في اتخاذ قرارات أفضل وتعزيز نتائج الأعمال الاستراتيجية.

كلمة أخيرة

هناك الكثير من مؤشرات الأداء الرئيسية، حيث يتطلب وضعها فهماً شاملاً لاستراتيجية المنظمة وأهدافها. مؤشرات الأداء الرئيسية للموارد البشرية هي الطريقة التي يمكن للموارد البشرية من خلالها المساهمة بشكل أفضل في الاستراتيجية الشاملة، بأكبر قدر ممكن من الفعالية.