في الاستخدام الأصلي، تعد نسبة compa (أو نسبة comp، أو نسبة التعويض) صيغة بسيطة مصممة لمقارنة الراتب الفعلي للفرد بنقطة منتصف نطاق الراتب المحدد.
على مدى العقود القليلة الماضية، وجد متخصصو الموارد البشرية والتعويضات العديد من الطرق لاستخدامها. نتيجة لذلك، ربما أصبحت النسبة الأكثر فائدة في تحليل الأجور والتعويضات .
يمكن للمحللين مقارنة متوسط النسبة لأي مجموعة فرعية بمتوسط المجموعة لمعرفة الاختلافات بين المجموعات. يمكن أن يساعد تحديد هذه النتائج في ضمان المساواة في وعبر المجموعات في مؤسستك.
على سبيل المثال، يمكنك استخدام نسبة تناسب المجموعة وبيانات أخرى لمقارنة الرواتب في مجموعات الوظائف بالمؤسسات الأخرى لتقييم القدرة التنافسية الخارجية .
لا تبني قراراتك على أساس النسبة المتكافئة وحدها. بدلاً من ذلك، ضع في اعتبارك الصناعة والموقع وحجم المنظمة وعوامل أخرى.
ما هي نسبة كومبا؟
الصيغة العامة لنسبة كومبا هي
Compa Ratio = المعدل الفعلي للدفع / نقطة الدفع المرجعية
حيث يمكن أن يكون معدل الراتب الفعلي فردًا أو مجموعة أو قوة عاملة بأكملها، والنقطة المرجعية للأجر هي:
- نقطة الوسط لنطاق راتب محدد،
- متوسط سعر السوق أو نقطة منتصف السوق، أو
- متوسط مجموعة من معدلات الأجور الفعلية.
على مستوى المؤسسة، تعد النسبة النسبية مقياسًا لمدى وصولك إلى خط هيكل السياسة الخاص بك .
نسبة كومبا الفردية
النسبة الفردية هي نسبة أولية ولكنها ذات قيمة غير محدودة من الراتب إلى نقطة منتصف نطاق الأجور:
Compa Ratio = معدل الدفع الفعلي / متوسط المدى
في هذا المثال، راتب الموظف هو $ 47،200، والنقطة المتوسطة لنطاق الراتب هي $ 52،000. ستكون نسبة كومبا:
نسبة كومبا = 47،200 / 52،000 = 0.908 = 90.8٪
يمكنك استخدام رقم عشري أو نسبة مئوية. يستخدم محترفو التعويض علامة عشرية، ولكن قد يكون من الأسهل على من هم خارج المحترف فهم النسبة المئوية.
من ناحية أخرى، قد يفضل مهندسوك 0.907692.
على سبيل المثال، قد تكون النسبة المئوية مفيدة للغاية عندما يحتاج المدير إلى شرح مستوى أجر الموظف.
ومع ذلك، يكون الرقم العشري أفضل عندما يستخدم المحلل نسبة كومبا مع مقاييس أخرى.
Compa-ratio بدون نطاقات رواتب
يمكنك استخدام أسعار السوق أو متوسطات الصناعة كمعيار للمقارنة عندما لا يكون لديك نطاق دفع محدد.
في هذا المثال، معدل أجر الموظف هو 46000 دولار، ومتوسط تقرير مسح الراتب أو نقطة الوسط هو 50000 دولار. نسبة كومبا هي:
نسبة كومبا = 46000/50000 = 0.92 = 92٪
كما أنه يعمل مع سياسة الدفع الخاصة بك. لذلك، على سبيل المثال، إذا كانت سياستك تقضي بدفع أجور للموظفين بنسبة 15٪ أعلى من السوق، فستكون الصيغة:
نسبة كومبا = معدل الدفع الفعلي / ( متوسط السوق × (1 + 0.15))
على سبيل المثال، الصيغة هي:
نسبة Compa = 46،000 / 50،000 × (1 + 0.15) = 46،000 / 57،500 = 0.8 = 80٪
إذا دفعت موظفين جددًا بنسبة 10٪ أقل من السوق، فإن الصيغة هي:
نسبة كومبا = معدل الدفع الفعلي / ( متوسط السوق × (1-0.10))
على سبيل المثال، هذه الصيغة هي:
نسبة كومبا = 46000 / ( 50000 × (1-0.9)) = 46000/45000 = 1.02 = 102٪
كيف تعمل نسبة كومبا الفردية
تبدأ معظم الشركات موظفين جدد في أسفل النطاق أو نسبة مئوية محددة فوقه. تمنحهم هذه السياسة طريقة لزيادة الأجور مع اكتساب الموظف الخبرة.
عادة ما تكون الزيادات أعلى في بداية فترة عمل الموظف وتصبح أصغر مع اقتراب الراتب من نقطة الوسط.
تتمثل الممارسة المعتادة في الحفاظ على معدلات الرواتب في نطاق يتراوح من 10 إلى 20٪ أقل من نقطة الوسط إلى 10-20٪ فوقها.
ومع ذلك، قد يصل أصحاب الأداء الأفضل إلى نسب أعلى، ويمكنك تعيين موظفين متمرسين بمعدل أعلى.
غالبًا ما تستخدم الشركات نسبة كومبا للمساعدة في تحديد مدى سرعة نقل الموظف إلى نقطة منتصف النطاق أو معيار السوق.
يوضح هذا الجدول من WorldatWork كيفية إنشاء جدول زيادة الجدارة باستخدام نسبة كومبا.
الراتب والأقدمية
في بيئة الخدمة المدنية أو المواقف الأخرى التي تحكم فيها قواعد الأقدمية الأجور، يمكن أن تؤدي الاختلافات في نسبة كومبا مقارنة بالأقدمية إلى مراجعة تعويض فئة الموظفين بأكملها.
نسبة كومبا المجموعة
لقياس الفرق بين الممارسة والسياسة للشركة بأكملها أو لمجموعة، نستخدم نسبة تناسب المجموعة.
نسبة كومبا المجموعة = مجموع الأجر الفعلي / مجموع معدلات النقاط المرجعية للوظيفة
في ورقة عمل Excel، قد تبدو العملية الحسابية كما يلي:
يمكنك استخدام نسبة المجموعة للتخطيط والتحكم في ميزانيات الدفع الخاصة بك . بعد ذلك، يمكنك استخدامه لاكتشاف المشكلات المتعلقة بالسياسة أو طريقة تنفيذ المديرين لها.
يمكن أن تنتج الاختلافات عن الإستراتيجية أو خصائص أصحاب العمل، مثل:
- دفع الموقع لمناطق أو دول أو مواقع مختلفة ؛
- الاختلافات في المسؤوليات داخل فئة الوظيفة ؛
- الحيازة في الوظيفة ؛ أو
- خبرة في المناصب السابقة مثل.
على سبيل المثال، قد تُظهر نسبة تناسب المجموعة الأقل من المعتاد فترة تقصير في الوظيفة، والتي قد تكون راجعة إلى:
- استقالات أعلى ناتجة عن قرارات اقتصادية أو مالية للتخلي عن زيادات الجدارة،
- العروض الترويجية الأسرع الناتجة عن التوسع السريع، أو
- المزيد من التحويلات التي يحفزها اقتصاد الوظائف المؤقتة الداخلي .
قد تشير نسبة تناسب المجموعة الأعلى من المعتاد إلى فترة أطول بسبب:
- نقص فرص الترويج الناجم عن التحول من هيكل هرمي إلى منظمة أكثر تملقًا ،
- التقدم في الحفاظ على الأشخاص الذين ليس لديهم مهارات إدارية ولكنهم يؤدون جيدًا وليس في ترقيتهم، أو
- قوى السوق التي تتطلب معدلات أجور أعلى.
يمكن أيضًا أن تكون النسبة العالية أو المنخفضة للمجموعة بسبب مشاكل في سياسة الأجور أو هيكل التعويض، مثل:
- نطاقات الأجور التي تراجعت عن السوق،
- الشذوذ بعد تطبيق هيكل رواتب جديد، أو
- الحاجة إلى إعادة تقييم الوظائف التي تغيرت.
يمكن أيضًا أن تنبهك نسبة تركيبات المجموعة إلى الاختلافات بين مجموعات الموظفين في الجنس أو الأصل العرقي أو العمر أو غيرها من حالات التحيز الواعي أو اللاواعي.
من المهم أن تتذكر أن نسبة كومبا تخبرك فقط أنه قد تكون هناك مشكلة. فقط تحقيق شامل سيقودك إلى السبب.
متوسط نسبة كومبا
متوسط نسبة Compa = مجموع نسبة Compa الفردية / عدد الأفراد
في نموذج ورقة العمل هذا، مجموع نسب compa هو 242.79، وعدد الأفراد هو 232.
قد تكون الاختلافات مبررة تماما. إذا لم يكن الأمر كذلك، فقد يحتاجون إلى علاجات مثل:
- تسريع زيادات الراتب حتى تصبح المجموعة ضمن إرشاداتك،
- إبطاء الزيادات واستخدام المكافآت لمرة واحدة للاحتفاظ بالموظفين المتأثرين،
- الحصول على تحكم أفضل في تقييمات المديرين ومراجعات الدفع، أو
- وجود شركاء أعمال في الموارد البشرية يعملون مع المديرين على مخصصات رواتبهم.
استخدام نسبة كومبا في استراتيجية التعويض الخاصة بك
- قم بإجراء مراجعات متكررة لمواءمة الممارسات مع استراتيجيتك وإنشاء خطة تعويض قوية لمكافأة الموظفين بشكل عادل.
- عند قيامك بتقييماتك، قارن بين نسب التوليف مع المدة والخبرة والمسؤوليات الوظيفية.
- عيّن “تاريخ المراجعة التالي” لكل وظيفة أو تصنيف دور، وتتبع تواريخ الامتثال، ثم قم بتضمين تحليل نسبة تناسب المجموعة في مراجعتك.
- استمر في بناء قدرة تحليلات الأشخاص لديك لأتمتة تجميع النسب البركانية مع العوامل الأخرى القابلة للقياس الكمي التي تؤثر على تعويضات الموظفين.
- لا تدع أبدًا نسبة كومبا قائمة بذاتها كمقياس للإنصاف. إنه يظهر لك فقط مشكلة محتملة.
- تواصل مع القوى العاملة لديك حول كيفية استخدامك لنسبة كومبا وما تعنيه.
- تدريب المديرين على كيفية مناقشة نسبة كومبا مع موظفيهم.
خلاصة
مثل أي أداة، لا تكمن قيمة compa ratio في النسبة نفسها ولكن في كيفية استخدامها.
لا يوجد بديل عن المعرفة . نسبة Compa هي بداية التحقيق وليس النهاية.
يمكن أن يكون هناك عدة أسباب وراء خروج النسب عن الخط، لذا استمر في السؤال عن السبب حتى تجد السبب الجذري.
يمكن أن تساعدك نسبة Compa في النطاق الكامل للمناقشات حول المساواة في الأجور، من الإستراتيجية عالية المستوى إلى الفرد الذي لديه سؤال أو قلق.
يستحق الأمر وقتك للتأكد من أن كل شخص في مؤسستك لديه حق الوصول إلى سياسات الدفع وتطبيقه وكيفية استخدامك للمقاييس لبناء الفهم.
