تساعد نماذج الموارد البشرية في شرح دور الموارد البشرية في الأعمال التجارية. في هذه المقالة، سوف نستعرض أكثر 5 نماذج عملية للموارد البشرية. تمكننا هذه النماذج من شرح دور الموارد البشرية، وكيف تضيف الموارد البشرية قيمة إلى الأعمال، وكيف تؤثر الأعمال على الموارد البشرية.
مستعد للتعلم؟ فيما يلي أفضل 5 نماذج للموارد البشرية المعروفة.
1. النموذج المعياري السببي لإدارة الموارد البشرية
نموذج الموارد البشرية الأكثر شهرة هو النموذج السببي القياسي لإدارة الموارد البشرية. النموذج مشتق من العديد من النماذج المماثلة التي تم نشرها خلال التسعينيات وأوائل القرن الحادي والعشرين. يُظهر النموذج سلسلة سببية تبدأ باستراتيجية العمل وتنتهي، من خلال عمليات الموارد البشرية، بالأداء المالي (المحسن).
يوضح النموذج بالتالي كيف تؤدي أنشطة الموارد البشرية التي تتماشى مع الاستراتيجية التنظيمية إلى أداء الأعمال. وفقًا لهذا النموذج، لن تكون الموارد البشرية فعالة إلا إذا كانت استراتيجيتها متوافقة مع إستراتيجية العمل (بما يتماشى مع النظرية الأنسب). وبالتالي فإن استراتيجية الموارد البشرية مستمدة من الاستراتيجية الشاملة.
تتبع ممارسات الموارد البشرية استراتيجية الموارد البشرية. تشمل الأمثلة التوظيف والتدريب والتقييم والتعويض. تؤدي ممارسات الموارد البشرية هذه إلى نتائج معينة. تشمل الأمثلة الالتزام وجودة المخرجات والمشاركة.
تؤدي نتائج إدارة الموارد البشرية هذه بدورها إلى تحسين الأداء الداخلي. تشمل الأمثلة الإنتاجية والابتكار والجودة. تؤدي هذه النتائج إلى الأداء المالي (على سبيل المثال، الأرباح، والدوران المالي، والهوامش الأفضل، والعائد على الاستثمار).
هناك علاقتان مثيرتان للاهتمام هما تأثير إدارة الموارد البشرية غير الوسيط، والذي يظهر أن بعض ممارسات الموارد البشرية يمكن أن تؤدي بشكل مباشر إلى تحسين الأداء الداخلي. على سبيل المثال، يمكن أن يؤدي التدريب الجيد مباشرة إلى أداء أفضل، دون التأثير بالضرورة على نتائج الموارد البشرية.
تُظهر العلاقة السببية المعكوسة في النموذج أنه في بعض الأحيان يؤدي الأداء المالي الأقوى إلى مزيد من الاستثمارات في ممارسات الموارد البشرية ونتائج أفضل للموارد البشرية. عندما يكون الأداء قوياً، غالباً ما يكون الموظفون أكثر تفاعلاً (نتيجة الموارد البشرية).
هذا يدل على أن العلاقات في النموذج ليست دائما أحادية الاتجاه. بشكل عام، ومع ذلك، يوضح نموذج الموارد البشرية هذا كيفية صياغة استراتيجية الموارد البشرية وما هو تأثير الموارد البشرية على العمليات الداخلية والنتائج المالية للأعمال.
2. النموذج المكون من 8 مربعات بواسطة Paul Boselie
نموذج الموارد البشرية المختلف الذي يستخدم غالبًا لنمذجة ما نقوم به في الموارد البشرية، هو النموذج المكون من 8 صناديق بواسطة Paul Boselie. يُظهر النموذج المكون من 8 مربعات عوامل خارجية وداخلية مختلفة تؤثر على فعالية ما نقوم به في الموارد البشرية.
بادئ ذي بدء، ترى السياق العام الخارجي للسوق، وسياق سوق السكان الخارجي، والسياق المؤسسي العام الخارجي، والسياق المؤسسي الخارجي للسكان. هذه قوى خارجية تؤثر على كيفية قيامنا بالموارد البشرية.
على سبيل المثال، إذا كان هناك نقص في مهارات معينة في السوق، فإن هذا يؤثر على كيفية قيامنا بالتوريد والتوظيف والتوظيف، مقارنةً عندما يكون هناك وفرة من العمال المؤهلين. يتغير السياق المؤسسي أيضًا: يؤثر التشريع على طريقة عملنا في الموارد البشرية (مثل التأثير اليومي للموارد البشرية) بينما تحد النقابات ومجالس العمل مما يمكننا القيام به.
تبدأ العملية الأساسية في الوسط بالتكوين. تاريخ الشركة وثقافتها والتكنولوجيا المستخدمة كلها عوامل تؤثر على كيفية تواصلنا في الموارد البشرية، وما نريد تحقيقه، ومدى فعاليتنا في سياسات الموارد البشرية لدينا. كل هذه العوامل تؤثر على استراتيجية الموارد البشرية لدينا.
تتكون استراتيجية الموارد البشرية من ستة أجزاء:
- ممارسات الموارد البشرية المقصودة:
نيتنا من التوظيف والتدريب والممارسات الأخرى مهمة ولكن هذا النموذج يوضح أنها مجرد نقطة انطلاق. - ممارسات الموارد البشرية الفعلية :
يمكن أن يكون لدينا نوايا كبيرة ولكن تنفيذ ممارسات الموارد البشرية هو تعاون بين الموارد البشرية والمدير. عندما يقرر المدير القيام بالأشياء بشكل مختلف، يمكن أن تكون النية لطيفة ولكن الممارسات الفعلية يمكن أن تكون مختلفة تمامًا. - ممارسات الموارد البشرية المتصورة :
هذه هي الطريقة التي يدرك بها الموظف ما يحدث في المنظمة. يمكن للموارد البشرية والمدير بذل قصارى جهدهما على الإطلاق، ولكن إذا تم النظر إلى أنشطتهما بطريقة مختلفة عما كان مقصودًا وتم القيام به بالفعل، فلن يعكس التصور ممارسات الموارد البشرية الفعلية. - نتائج الموارد البشرية :
ممارسات الموارد البشرية المتصورة (نأمل) تؤدي إلى بعض نتائج الموارد البشرية. هذه تشبه تلك الموجودة في النموذج السببي القياسي للموارد البشرية، الموصوف أعلاه. - تؤدي نتائج الموارد البشرية إلى أهداف مهمة للموارد البشرية (مثل الفعالية من حيث التكلفة، والمرونة، والشرعية، وما إلى ذلك)، والتي بدورها تؤدي إلى أهداف العمل النهائية (أي الربح، والحصة السوقية، ورسملة السوق – وكلها مرتبطة بصلاحية المنظمة، و العوامل الأخرى التي تساعد على بناء ميزة تنافسية).
3. سلسلة قيمة الموارد البشرية
سلسلة قيمة الموارد البشرية هي واحدة من أشهر النماذج في الموارد البشرية. يعتمد على عمل Paauwe و Richardson (1997) ويخلق فارقًا بسيطًا في النماذج المذكورة أعلاه فيما يتعلق بكيفية عمل الموارد البشرية.
وفقًا لسلسلة قيمة الموارد البشرية، يمكن تقسيم كل ما نقوم به (وقياسه) في الموارد البشرية إلى فئتين: أنشطة إدارة الموارد البشرية ونتائج إدارة الموارد البشرية.
- أنشطة إدارة الموارد البشرية هي أنشطة يومية، بما في ذلك التوظيف والتعويض والتدريب وتخطيط التعاقب. غالبًا ما يتم قياس هذه الأنشطة باستخدام مقاييس الموارد البشرية. تسمى هذه مقاييس الكفاءة. كلما كان التوظيف أرخص وكلما أسرعنا في التدريب، كان ذلك أفضل.
- نتائج إدارة الموارد البشرية هي الأهداف التي نحاول تحقيقها من خلال أنشطة إدارة الموارد البشرية. نحن نوظف، وندرب، ونعوض لتحقيق أهداف / نتائج معينة. تشمل هذه النتائج رضا الموظفين، والتحفيز، والاحتفاظ، والحضور.
إذا ركزنا فقط على قياس أنشطة إدارة الموارد البشرية، فسنركز تلقائيًا على خفض التكاليف (أي زيادة الكفاءة إلى أقصى حد). ومع ذلك، يجب أن نركز بدلاً من ذلك على نتائج إدارة الموارد البشرية لأن هذا يساعد على مواءمة عملياتنا مع أهدافنا.
على سبيل المثال، نفضل قضاء بضعة أيام أطول في تعيين موظف جديد (وقت التوظيف، مقياس الكفاءة) إذا كان هذا الشخص سيكون مناسبًا بشكل أفضل في الشركة (جودة التوظيف، مقياس النتيجة). يجب أن يكون الهدف هو الحصول على أفضل شخص في المكان المناسب، وليس قطع الزوايا وتوظيف شخص ما بثمن بخس وبسرعة قدر الإمكان. يوضح هذا سبب وجوب التركيز على قياس النتائج بدلاً من الأنشطة.
عندما تصل أنشطة إدارة الموارد البشرية ونتائجها إلى علاماتها، يجب أن تؤدي إلى أداء أفضل. هذا يعني أنه عندما نقوم بتجنيد الأشخاص المناسبين، وإرسال الأشخاص إلى برامج التدريب المناسبة، والاحتفاظ باللاعبين الرئيسيين لدينا، فإن أداء الشركة يرتفع.
يظهر الأدب أيضًا تأثيرًا مختلفًا: عندما يكون أداء الشركة أعلى، تزداد أنشطة إدارة الموارد البشرية أيضًا. وذلك لأن الشركات الأكثر ربحية تستثمر عادة أكثر في برامج الموارد البشرية، بما في ذلك برامج الموارد البشرية وفرص التعلم والتطوير لموظفيها.
4. سلسلة قيمة الموارد البشرية المتقدمة
لقد بحثنا في الكثير من الأدبيات ولكن لا يمكننا العثور على مصدر أصلي لهذا النموذج. هذا النموذج مشابه جدًا لسلسلة قيمة الموارد البشرية ولكن مع اختلافين رئيسيين.
أولاً، يتم تحديد الأداء التنظيمي في بطاقة الأداء المتوازن . تحتوي بطاقة الأداء المتوازن على مؤشرات الأداء الرئيسية من منظور مالي ومنظور العميل ومنظور العملية. يتم دمج هذه في سلسلة قيمة الموارد البشرية. يساعد هذا المستند على محاذاة وإظهار القيمة المضافة للموارد البشرية إلى الأعمال.
ثانيًا، يبدأ النموذج بعدد من عناصر تمكين الموارد البشرية. هذه العوامل التمكينية هي مفتاح ما تقوم به الموارد البشرية في الأعمال التجارية. يتضمن ذلك أنظمة الموارد البشرية والميزانية والمهنيين الأكفاء والعناصر الأساسية الأخرى. التفكير هو أن هذه العوامل التمكينية يجب أن تكون موجودة حتى تعمل سلسلة القيمة بشكل فعال.
إذا كانت الموارد البشرية تفتقر إلى المهنيين المدربين تدريباً جيداً، أو إذا كانت الميزانية منخفضة، أو إذا كانت الأنظمة قديمة وتعوق الابتكار، فستكون الموارد البشرية أقل كفاءة في الوصول إلى نتائج الموارد البشرية ونتائج الأعمال.
5. إطار هارفارد لإدارة الموارد البشرية
إطار هارفارد لإدارة الموارد البشرية هو نموذج للموارد البشرية يتألف من خمسة مكونات.
- يبدأ النموذج، على اليسار، باهتمام أصحاب المصلحة . يشمل أصحاب المصلحة هؤلاء المساهمين والإدارة ومجموعات الموظفين والحكومة والمزيد. تحدد هذه المصالح سياسات إدارة الموارد البشرية.
- في الوقت نفسه، تؤثر العوامل الظرفية على هذه الاهتمامات. تشمل العوامل الظرفية خصائص القوى العاملة والنقابات وجميع العوامل الأخرى التي تم إدراجها أيضًا في نموذج 8-Box.
- تؤثر العوامل الظرفية ومصالح أصحاب المصلحة على سياسات إدارة الموارد البشرية . وتشمل هذه الأنشطة الأساسية للموارد البشرية، مثل التوظيف والتدريب وأنظمة المكافآت.
- عندما يتم إجراؤها بشكل جيد، تؤدي سياسات إدارة الموارد البشرية إلى نتائج إيجابية لإدارة الموارد البشرية . وتشمل هذه الاستبقاء المذكور سابقًا، والفعالية من حيث التكلفة، والالتزام، والكفاءة.
- هذه النتائج الإيجابية لإدارة الموارد البشرية تؤدي إلى عواقب طويلة الأجل . يمكن أن تكون فردية وتنظيمية ومجتمعية.
إطار عمل هارفارد هو نموذج للموارد البشرية يتخذ نهجًا أكثر شمولية للموارد البشرية، بما في ذلك مستويات مختلفة من النتائج.
ملاحظة أخيرة على نماذج الموارد البشرية
تسرد هذه المقالة نماذج الموارد البشرية الخمسة التي يجب أن تعرفها. أريد أن أختم بملاحظة تحذير. لقد ابتكر الأكاديميون اللامعون نماذج مختلفة متشابهة في بعض الأحيان، وأحيانًا مختلفة تمامًا. ومع ذلك، فإن النماذج لا تكتمل أبدًا.
النموذج بحكم تعريفه هو تبسيط للواقع وهذا ينطبق على جميع نماذج الموارد البشرية التي ناقشناها أعلاه. هذا أمر إيجابي أيضًا: يمكن أن يساعدنا النموذج في إظهار ما يتعين علينا القيام به للحصول على النتيجة المرجوة.
أتمنى أن تكون قد استمتعت بهذه النظرة العامة على 5 نماذج للموارد البشرية.
