إدارة المواهب (Talent Management) هي واحدة من واجبات وأحدث الموضوعات في الموارد البشرية ,والغرض منها هو إنشاء قوة عاملة متحمسة ستبقى مع شركتك على المدى الطويل وبالطبع ستختلف الطريقة لتحقيق ذلك من شركة إلى أخرى.
وهذا هو المفتاح للحفاظ على تقدم مؤسستك لتحقيق أهدافها.
ما سنتكلم عنه في هذا المقال هو كالتالي:
- المفهوم
- الأهمية
- المؤشرات والمبادئ
- نموذج إدارة المواهب
- أفضل الممارسات
- أفضل الإستراتيجيات
- كيفية بناء استراتيجية
- الخطوات العملية الفعالة
إدارة المواهب هي عملية استراتيجية تعمل على جذب، تطوير، والمحافظة على الموظفين الاستثنائيين في الشركة. تشمل على مجموعة من الأنشطة مثل تقييم الأداء، التدريب والتطوير، وتخطيط خ succession . الهدف الأساسي هو تحقيق أقصى قدر من الإنتاجية والرضا في العمل من خلال البحث عن التوافق المثالي بين مهارات الفرد واحتياجات الشركة.ما هي إدارة المواهب؟
بعض تعاريف إدارة المواهب هي كما يلي:
إدارة المواهب (Talent Management): هي عملية مستمرة تتضمن جذب موظفين ذوي كفاءة عالية والاحتفاظ بهم، وتطوير مهاراتهم، وتحفيزهم باستمرار على تحسين أدائهم,وذلك لتحقيق أهداف العمل طويلة المدى.
وفقًا للموارد البشرية بجامعة جونز هوبكنز (Johns Hopkins)، تتضمن إدارة المواهب عمليات الموارد البشرية التنظيمية المتكاملة التي تعمل معًا لجذب أفضل الموظفين وإشراكهم وتحفيزهم والاحتفاظ بهم للشركة.
تُعرِّف شركة Deloitte إدارة المواهب على أنها التزام المؤسسة بتوظيف أكثر الملفات الموهوبة المتوفرة في سوق العمل والاحتفاظ بها وتطويرها، مع مراعاة التحولات الديموغرافية
العالمية، وتوسيع فجوات المهارات ودخول جيل أكثر مرونة وقائمًا على التكنولوجيا في سوق العمل .
وبتعبير آخر فهي النطاق الكامل لعمليات الموارد البشرية, ويمكن تقسيم هذا التعريف إلى ثلاثة مكونات :
- النطاق الكامل لعمليات الموارد البشرية: فإدارة المواهب تدور حول مجموعة من عمليات الموارد البشرية التي تتكامل مع بعضها البعض, هذا يعني أن أنشطة إدارة المواهب أكبر من مجموع الأجزاء الفردية.وبالتالي فإن استراتيجية إدارة المواهب مطلوبة للاستفادة من إمكاناتها الكاملة.
- جذب، تطوير، تحفيز واستبقاء : هذه ليست قائمة شاملة,ولكن إدارة المواهب تمس جميع مجالات الموارد البشرية الرئيسية، من التوظيف إلى تأهيل الموظفين ومن إدارة الأداء إلى الاستبقاء.
- الموظفون ذوو الأداء العالي : الغرض من إدارة المواهب هو زيادة الأداء,و يهدف إلى تحفيز الموظفين وإشراكهم والاحتفاظ بهم لتحسين أدائهم. وهنا تكمن أهمية إدارة المواهب ,فاذا تم ذلك بشكل صحيح، يمكن للشركات بناء ميزة تنافسية دائمة والتفوق على منافسيها من خلال نظام متكامل لممارسات إدارة المواهب التي يصعب تقليدها .
اطلع الآن على:
- كيفية حل مشكلة ضعف الأداء الوظيفي.
- كيفية إنشاء برنامج الاحتفاظ بالموظفين.
- كيفية إجراء تحليل فجوة المهارات.
إدارة المواهب في الموارد البشرية
تشمل إدارة المواهب بطبيعة الحال العديد من مسؤوليات الموارد البشرية. ومع ذلك، لا يكفي أن تتوقع أنه لمجرد أن لديك قسمًا للموارد البشرية، فأنت تدير المواهب.بل يجب أن يكون لديك استراتيجية لإدارة المواهب مصممة فقط لشركتك لتحقيق أفضل النتائج.
وكخلاصة عامة، فإن إدارة المواهب هي إحدى الوظائف الرئيسية للموارد البشرية .
في الختام،يمكن اعتبار “ادارة المواهب ” عملية إدارة حتمية تقريبًا في الأيام الحديثة,نظرًا للمنافسة الشديدة في كل مجال من مجالات عالم الأعمال.
إدارة المواهب تُعد ضرورية لأنها تساعد في جذب والحفاظ على أفضل الكفاءات، وتعزيز الأداء الوظيفي. تساهم في بناء ثقافة عمل مُثمرة وتحقيق النجاح والتنافسية في السوق. ببساطة، تعمل على تحسين جودة القوى العاملة وتحقيق الأهداف الاستراتيجية للمؤسسة.ما هي أهمية إدارة المواهب؟
الجواب البسيط هو أنك تستفيد من الموظفين , يمكن القول أنهم أهم أصول شركتك. كما أن إدارة المواهب تساعدك على تعظيم قيمة الموظفين.
هناك اتفاق واسع النطاق على أن إدارة المواهب فعالة (أو حتى فعالة جدًا) في جذب المواهب والاحتفاظ بهم وكذلك تحسين الأداء العام.
هناك عدة أسباب رئيسية لذلك وهي كالتالي :
- يساعد الشركات على تحسين الأداء: بحيت مع كبار المتخصصين في مؤسستك، يمكنك الوصول إلى أي هدف .
- يسمح للشركات بالبقاء في المنافسة: من خلال تعيين موظفين موهوبين وتطويرهم، تصبح مؤسستك أقوى وأكثر استعدادًا لمواجهة التغييرات والمخاطر.
- يقود الابتكار: دائمًا ما تضرب التقنيات الجديدة المشهد مهما كانت صناعتك. يستطيع الموظفون الموهوبون إيجاد طرق لتسخير قدرات الأدوات الجديدة وحل المشكلات أو الخروج بأفكار أصلية.
- يساعد على تشكيل فرق منتجة: ستسمح لك استراتيجية إدارة المواهب المناسبة بتشكيل فريق أكثر إنتاجية. هذا أكثر فائدة بكثير من مجرد وجود مجموعة من المبدعين والموهوبين في مؤسستك.
- يقلل دوران الموظفين: عندما يشعر الموظفون بالتقدير في شركة ما، وعندما يعلمون أن لديهم الكثير من الفرص للنمو في الأعمال التجارية، فمن غير المرجح أن يبحثوا عن عمل في مكان آخر.
- يؤدي إلى العلامة التجارية القوية لصاحب العمل: تصنف إدارة المواهب شركتك كصاحب عمل. يساعدك هذا على جذب أفضل المرشحين للتعيينات المستقبلية.
- يحفز الآخرين على النمو: وجود موهبة ملهمة في فريقك سيحفز الموظفين الآخرين ويساعدهم على النمو.
قد يهمك أيضا:
مؤشرات ومبادئ إدارة المواهب
يتمثل أحد أكبر التحديات التي تواجه الشركات في جميع أنحاء العالم في بناء والحفاظ على مجموعة مواهب قوية. بحيث لا تحتاج الشركات فقط إلى التكيف مع التغيرات الديموغرافية وتفضيلات القوى العاملة، ولكن يجب عليها أيضًا بناء قدرات جديدة وتنشيط مؤسساتها ,كل ذلك أثناء الاستثمار في التقنيات الجديدة، وعولمة عملياتها والتنافس مع المنافسين الجدد.
سؤال يمكن طرحه هنا ما الذي يتعين على الشركات العاملة في العديد من الأسواق فعله لجذب أفضل الموظفين وتطويرهم حتى يتمكنوا من المنافسة عالميًا؟ لمعرفة كيف تواجه الشركات متعددة الجنسيات الرائدة اختبار المواهب، قمنا بفحص كل من البيانات النوعية والكمية في الشركات الرائدة من مجموعة
واسعة من الصناعات في جميع أنحاء العالم ووجدنا أن الشركات الناجحة تلتزم بستة مبادئ رئيسية:
- المبدأ 1: التوافق مع الإستراتيجية
- المبدأ 2: الاتساق الداخلي.
- المبدأ 3: الاندماج الثقافي.
- المبدأ 4: مشاركة الإدارة.
- المبدأ 5: التوازن بين الاحتياجات العالمية والمحلية.
- المبدأ 6: العلامة التجارية لصاحب العمل من خلال التمايز.
نموذج إدارة المواهب
بصفة عامة لا يوجد نموذج موحد لإدارة المواهب، اقترح بعض متخصصي الموارد البشرية نماذج ممتازة يمكن لأي شركة استخدامها. كيفما اخترت تطوير النموذج الخاص بك، يجب أن يتضمن ما يلي:
1. التخطيط
يناسب التخطيط نموذج إدارة المواهب الخاص بك بما يتماشى مع الأهداف العامة لمؤسستك. فقط من خلال التخطيط الصحيح يمكنك التأكد من أنك تبحث عن المواهب ذات المهارات والخبرة المناسبة. بالإضافة إلى ذلك، يقوم بتقييم الموظفين الحاليين لمعرفة من يعمل بشكل جيد للشركة. على سبيل المثال، إذا كان الموظفون الذين يتمتعون بخصائص معينة يميلون إلى البقاء في المؤسسة لفترة أطول، فيجب أن تخطط لتوظيف المزيد من العمال مثلهم.
2. الجذب
ليس الأمر دائمًا بهذه البساطة عندما يغادر شخص ما الشركة، وتبدأ في البحث عن شخص آخر لملء الوظيفة. على سبيل المثال، قد تتغير احتياجاتك أو قد يتحمل الموظفون مسؤوليات جديدة.
لهذا تضمن إدارة المواهب أن يكون لديك دائمًا عدد كافٍ من الموظفين لتنفيذ جميع عملياتك ومنع أعباء العمل الثقيلة التي قد تسبب تثبيط الدافع.
ستجذب الإستراتيجية الصحيحة فقط نوع العمال الذين تريدهم في عملك. ستكون هذه التعيينات مدفوعة وتسعى للتقدم داخل الشركة. فلتعلم أن جذب المواهب هو كل شيء عن العلامة التجارية لشركتك كصاحب عمل.لاتنسى إيجاد طرق لزيادة الرؤية وهذا سيسمح لك بتقديم الشركة كأفضل مكان للعمل.وبالتالي الاعتبار الرئيسي هنا هو جعل عملك أكثر سهولة.
حتى إذا اخترت عدم توظيف شخص ما في منصب معين، فلا تزال بحاجة إلى إنشاء تجربة إيجابية. سيعطيك هذا الفرصة لتوظيف هؤلاء المرشحين لوظائف أخرى أو استخدامهم كسفراء لاكتساب مواهب أخرى.
3.التطوير
يتضمن جزء التطوير من النموذج اتخاذ خطوات لمساعدة المواهب على النمو داخل الشركة.بحيث يجب أن تتماشى مع خطة تطوير الموظفين وتتطلب تحديد الأدوار التي يمكن أن ينتقل إليها موظفون معينون في المستقبل بالإضافة إلى النظر في كيفية توسيع مهارات العمال ومعرفتهم لمواجهة التحديات الجديدة التي تواجه مؤسستك.ولذلك تسعى إدارة المواهب للنظر فيما سيبقي الموظفين متحمسين وراغبين في بذل جهد إضافي.
ايضا من الضروري تزويد الموظفين بالقيمة,بالاضافة الى ذلك يتطلب التحفيزالإعداد الصحيح لإعطاء الموظفين الجدد انطباعًا رائعًا عن شركتك منذ البداية,مما سيؤدي إلى زيادة فرصة بقائهم مع الشركة والعمل الجاد.
4. الاحتفاظ بالموظفين
الغرض الآخر من إدارة المواهب هو إبقاء الأشخاص في شركتك لفترة أطول. و لفعل ذلك يحتاج الموظفون إلى الاستمرار في الشعور بأن الشركة مكان ممتع وهادف للعمل. من خلال التدريب وأنواع أخرى من المشاركة.
و كمكافأة سيتمتع الموظفون بفرصة إنشاء مستقبل مهني دون مغادرة الشركة. ويمكنك تحقيق ذلك من خلال التركيز على التعويض (النقدي وغير ذلك) بالإضافة إلى ثقافة الشركة.
5. الانتقال
بعد تعيين وتطوير مهارات الموظفين، تحتاج إلى التخطيط لانتقالات الموظفين. هدفك في هذه المرحلة هو الحفاظ على معرفتهم داخل الشركة – وهذا ما يسمى ادارة المعرفة . لذلك اجعل لك خطة لترقية الموظفين أو نقلهم إلى دور أو قسم أو مكتب آخر. اما إذا قررالعامل المغادرة، فأنت بحاجة إلى معرفة السبب.
ممارسات إدارة المواهب
قد أسمعك تسأل، كيف يعمل هذا عمليًا؟ ما هي أفضل الممارسات الشائعة لإدارة المواهب التي يجب تطبيقها والتركيز عليها ؟ فيما يلي نظرة عامة موجزة.
- العلامة التجارية لصاحب العمل: إن امتلاك علامة تجارية قوية يجذب حتى أفضل المرشحين.
- سمعة صاحب العمل: السمعة مرتبطة بالعلامة التجارية للموظف. ومع ذلك، تتأثر السمعة بشكل أكبر بوسائل الإعلام الخارجية التي تتمتع بسيطرة أقل عليها. من الأمثلة على سوء السمعة القطاع المصرفي في السنوات الأخيرة، خاصة بعد الأزمة المالية لعام 2008.
- تجربة المرشح: تؤثر تجربة المرشح على العلامة التجارية لصاحب العمل.
- الاختيار: يعد اكتشاف واختيار الأفضل جزءًا مهمًا من إدارة المواهب
- الإحالات: الموهبة تعرف الموهبة. فتعد برامج الإحالة فعالة لأنها تساعد في اختيار المرشحين الذين يتقدمون بشكل أسرع ويحققون أداءً أفضل.
- الاعداد للموظفين : يساعد دفع الأشخاص إلى العمل بأسرع ما يمكن في جعلهم أكثر إنتاجية ويزيد من الاحتفاظ بهم.
- Inboarding: نعم، لقد قرأتها بشكل صحيح. عندما يتم ترقية الأشخاص داخليًا، فإنهم يحتاجون أيضًا إلى الدعم لتحقيق أقصى إنتاجية. هذا يسمى inbording.
- المشاركة: الموظفون المتفاعلون لديهم الحافز، ويعملون بشكل جيد، ويزيد احتمال بقائهم.
- الاستبقاء: تساعد استراتيجيات الاستبقاء على إبقاء أفضل الأشخاص. مثال على ذلك هو تخطيط الناجح.
- تخطيط التعاقب الوظيفي: تريد أن تكون قادرًا على ملء المناصب العليا الحاسمة عندما تصبح شاغرة؟ إن وجود العديد من المواهب يضمن تخطيط التعاقب وهو العنصر الأساسي في ذلك.
- التعلم والتطوير: هذه ليست فقط ممارسة شائعة لإدارة المواهب، إنها أيضا أفضل ممارسة للموارد البشرية.إذ يساهم تثقيف الموظفين على زيادة الأداء والاحتفاظ بهم. فبعد كل شيء، بمجرد تجنيد أفضل الأشخاص، ستريد التأكد من أنهم يظلون الأوائل في هذا المجال، أليس كذلك؟
- إدارة الأداء: جزء أساسي من إدارة المواهب هو تتبع أدائها وتحسينه.
- تحليلات الموارد البشرية: كما قلنا من قبل، من خلال الاستفادة من البيانات، يمكنك التأكد من أنك تصل إلى مؤشرات الأداء الرئيسية الصحيحة التي لها تأثير على نتائج الأعمال.
بالطبع، هذه ليست قائمة شاملة. هناك العديد من الأنشطة التي تساعد في بناء قوة عاملة فعالة والحفاظ عليها.
استراتيجيات إدارة المواهب
تعد استراتيجية إدارة المواهب المفتاح بل العنصر السحري وراء إدارة مواهب المؤسسة، ويمكن اعتبارها خطة عمل لتحسين أداء الموظف, هذا يعني تحسين الأداء بأوسع معانيه.
إن استراتيجية إدارة المواهب تعتمد على نموذج إدارة المواهب سالف الذكر، و يجب أن تتطابق مع أهداف مؤسستك وتحدد بوضوح نوع المواهب التي تحتاجها,لانك أنت تنظم عملية إدارة المواهب بناءً على استراتيجية إدارة المواهب.
فما هي بعض الاستراتيجيات المعتمدة لإدارة المواهب؟
هناك عدة أنواع مختلفة من الاستراتيجيات يمكنك الاختيار من بينها
الإستراتيجية رقم 1: توظيف أفضل الموظفين فقط
مزايا هذه الاستراتيجية واضحة:
- تحصل على الفور على أفضل المواهب
- سيعمل الموظفون بشكل جيد وربما يصلون إلى الأداء العالي بشكل أسرع
- ستتمكن من تنمية شركتك بشكل أسرع
- ستصبح أكثر استعدادًا للتحديات والمخاطر
الإستراتيجية رقم 2: تعيين متخصصين واعيين وتطويرهم
هذا الخيار الثاني له عدة مزايا:
- يمكنك العثور على المواهب بشكل أسرع. قد يكون هذا ضروريًا إذا كنت في حاجة ماسة إلى المواهب وليس لديك وقت كافٍ للبحث عن أفضل الموظفين.
- من المحتمل أن توفر المال على الرواتب.
- الموظف لديه القدرة على أن يصبح محترفًا ماهرًا ومخلصًا.
- يمكنك توظيف اثنين أو حتى ثلاثة من المتخصصين الواعدين بنفس المبلغ الذي يحصل عليه صاحب الأداء الأفضل.
الاستراتيجية رقم 3: اجمع بين الإستراتيجيتين 1 و 2:
يصف هذا الاقتباس الإستراتيجية بشكل أفضل: “قوة فريقك ليست دالة على موهبة الأعضاء الفرديين. إنها دالة على تعاونهم ومثابرتهم واحترامهم المتبادل.”
أخيرًا، مزايا الجمع بين الاثنين أعلاه هي:
- يتيح لك الاستفادة من مزيج من التعيينات الجديدة والمواهب الحالية.
- إن امتلاك أفضل المواهب والمتخصصين الجيدين (مثل الموظفين الشباب) سيساعد المتخصصين على النمو بشكل أسرع وتحفيزهم.
- إنه يؤدي إلى نقل المعرفة و يمكن لأفضل المواهب تعليم الموظفين الآخرين.
بناء استراتيجية إدارة المواهب الخاصة بك
قبل المضي قدمًا وإطلاق استراتيجية إدارة التوظيف والمواهب، تأكد من تضمين المكونات الأساسية لاستراتيجية إدارة المواهب ,سألخصها لك في النقاط التالية :
- تعرف على الغرض من إستراتيجية إدارة المواهب لديك: كل منظمة لها أهدافها الفريدة. سواء كانت تتعلق بأداء أفضل أو دخل مرتفع، يجب أن تكون أهدافك محددة بوضوح وقابلة للتحقيق. تحتاج أيضًا إلى معرفة كيفية قيام الموظفين بالضبط بدور في مساعدتك على تحقيق أهدافك.
- قياس النتائج:تحتاج إلى معرفة كيفية قياس النتائج لمعرفة ما إذا كانت استراتيجيتك تعمل أم لا. لذا حدد المقاييس التي ستستخدمها وعدد المرات التي ستأخذ فيها القياسات.
- تعيين المسؤوليات: يرجع جزء كبير من استراتيجية إدارة المواهب إلى الموارد البشرية، ولكن سيحتاج الأشخاص الآخرون في شركتك أيضًا إلى المشاركة. على سبيل المثال، المديرين التنفيذيين ذوي المستوى الاعلى مسؤولون عن تخطيط التعاقب.
- التواصل مع الموظفين:تأكد من أن موظفيك على دراية بمكانهم ومعرفة ما هو متوقع منهم. تحدث معهم حول أهدافهم المهنية للتأكد من أن شركتك تخلق الفرص المناسبة.
الخطوات لعملية ادارة المواهب
الآن لديك فهم لماذا تحتاج إليه إدارة المواهب وما تتضمنه. بعد ذلك، عليك إلقاء نظرة على عملية إدارة المواهب نفسها ومعرفة كيفية تطبيقها على شركتك .
ما الخطوات لعملية إدارة المواهب؟
عملية إدارة المواهب هي الطريقة التي تنظم بها إدارة مواردك البشرية. إنها الطريقة التي تختار بها الموظفين، وكيف توظفهم، وكيف (أو إذا) تقوم بتدريبهم، وتحفيزهم، وطردهم، وما إلى ذلك…
تغطي الخطوات التالية ما عليك القيام به لتطوير عملية إدارة المواهب المستمرة لمؤسستك بحيث تتناول كيفية العثور على أكثر الأشخاص الموهوبين المتاحين ثم مساعدتهم على البقاء في شركتك
- الخطوة 1: حدد المهارات التي تحتاجها :
ما هي الخطوة الأولى في عملية إدارة المواهب؟ قبل أن تتمكن من المضي قدمًا، يجب عليك تحديد أنواع التعيينات التي تحتاجها والمتطلبات التي يجب أن تملؤها.
ضع في اعتبارك ما إذا كان من الممكن تعليم الموظفين الحاليين لتجنب الحاجة إلى تعيين أي شخص جديد.
- الخطوة 2: جذب الأشخاص المناسبين:
هناك عدة مراحل لاستقطاب المواهب:
- أنشئ إعلانات مستهدفة وانشرها في أفضل مواقع العمل – العلامة التجارية للموارد البشرية مفيدة هنا.
- خطط للمقابلات والوسائل الأخرى لتحديد أفضل شخص للوظيفة. بالإضافة إلى الأسئلة العادية، ضع في اعتبارك استخدام التقييمات الشخصية والمراجع والاختبارات التي تتطلب من المرشحين الأداء في مواقف الحياة الواقعية.
- وظف أفضل اختياراتك
- الخطوة 3: التحضير وتنظيم العمل:
ساعد الموظفين الجدد على الشعور بالتوجه من خلال الاستعداد لهم بمجرد دخولهم الشركة. تعرف على المهام التي ستحددها لهم، وقم بجدولة جلسات التدريب، وقم بتعيين الموظفين الحاليين لدعم العمال الجدد.
- الخطوة 4: تنظيم التعلم والتطوير:
تذكر أنه غالبًا ما يكون تطوير مهارات موظفيك الحاليين أسهل من توظيف مواهب جديدة. بالإضافة إلى ذلك، حتى إذا قمت بتعيين أفضل المواهب، فمن المحتمل أن يرغبوا في تعلم شيء ما في دورهم الجديد.
خطط لطرق تمكن العاملين لديك من التعلم والنمو، على سبيل المثال من خلال المؤتمرات والدورات ونظام إدارة التعلم لإنشاء بيئة تعليمية.
- الخطوة 5: عقد تقييمات الأداء:
يتيح لك فحص أداء الموظف بانتظام و معرفة ما إذا كان بإمكان العمال إدارة مسؤوليات إضافية.بالتالي قد يوفر لك ذلك توظيف مواهب جديدة وقد يساعد الموظف على الاستعداد للترقية.
- الخطوة 6: ضع إستراتيجية للاحتفاظ بأفضل المواهب لديك:
حافظ على رضا الموظفين في العمل من خلال الترقيات والمزايا وأساليب التحفيز وضمان الرضا الوظيفي وتحسين ثقافة الشركة .
- الخطوة 7: التخطيط للخلافة:
رعاية الموظفين من أجل الخلافة، على سبيل المثال عندما يتقاعد أحد كبار الموظفين. تمكين الموظفين من أداء أفضل ما لديهم من خلال فرص التعلم المستمر، بما في ذلك إدارة المعرفة. إذا قرر أحد الموظفين ترك الشركة، فقم بإجراء مقابلة إنهاء الخدمة لمعرفة الخطأ الذي حدث – سيساعدك هذا على منع حدوث نفس المشكلة مرة أخرى في المستقبل.
ما هي ممارسات إدارة المواهب التي يجب أن تركز عليها؟
لذا، أسمعك تسأل، كيف يعمل هذا عمليًا؟ ما هي أفضل الممارسات الشائعة لإدارة المواهب التي يجب تطبيقها؟ فيما يلي نظرة عامة موجزة.
- العلامة التجارية لصاحب العمل: إن امتلاك علامة تجارية قوية يجذب حتى أفضل المرشحين.
- سمعة صاحب العمل: السمعة مرتبطة بالعلامة التجارية للموظف. ومع ذلك، تتأثر السمعة بشكل أكبر بوسائل الإعلام الخارجية التي تتمتع بسيطرة أقل عليها. من الأمثلة على سوء السمعة القطاع المصرفي في السنوات الأخيرة، خاصة بعد الأزمة المالية لعام 2008.
- تجربة المرشح: تؤثر تجربة المرشح على العلامة التجارية لصاحب العمل.
- الاختيار: يعد اكتشاف واختيار الأفضل جزءًا مهمًا من إدارة المواهب.
- الإحالات: الموهبة تعرف الموهبة. تعد برامج الإحالة فعالة لأنها تساعد في اختيار المرشحين الذين يتقدمون على متن الطائرة بشكل أسرع ويحققون أداءً أفضل. قمنا بإدراج 7 أمثلة على برامج إحالة الموظفين التي يمكنك إلقاء نظرة عليها للحصول على الإلهام.
- الإعداد على متن الطائرة: يساعد دفع الأشخاص إلى العمل بأسرع ما يمكن في جعلهم أكثر إنتاجية ويزيد من الاحتفاظ بالموظفين.
- Inboarding: نعم، لقد قرأتها بشكل صحيح. عندما يتم ترقية الأشخاص داخليًا، فإنهم يحتاجون أيضًا إلى الدعم لتحقيق أقصى إنتاجية. هذا يسمى inboarding .
- المشاركة: الموظفون المتفاعلون لديهم الحافز، ويعملون بشكل جيد، ويزيد احتمال بقائهم.
- الاستبقاء: تساعد استراتيجيات الاستبقاء على إبقاء أفضل الأشخاص على متن الطائرة. مثال على ذلك هو تخطيط الخلافة .
- تخطيط التعاقب الوظيفي: تريد أن تكون قادرًا على ملء المناصب العليا الحاسمة عندما تصبح شاغرة. إن وجود خط أنابيب للمواهب يضمن تخطيط التعاقب هو عنصر أساسي في ذلك.
- التعلم والتطوير: هذه ليست فقط ممارسة شائعة لإدارة المواهب، إنها أيضًا أفضل ممارسات للموارد البشرية . يساعد تثقيف الموظفين على زيادة الأداء والاحتفاظ بهم. بعد كل شيء، بمجرد تجنيد أفضل الأشخاص، تريد التأكد من أنهم يظلون الأوائل في هذا المجال، أليس كذلك؟
- إدارة الأداء: جزء أساسي من إدارة المواهب هو تتبع أدائها وتحسينه.
- تحليلات الموارد البشرية: كما قلنا من قبل، من خلال الاستفادة من البيانات، يمكنك التأكد من أنك تصل إلى مؤشرات الأداء الرئيسية الصحيحة التي لها تأثير على نتائج الأعمال.
بالطبع، هذه ليست قائمة شاملة. هناك العديد من الأنشطة التي تساعد في بناء قوة عاملة فعالة والحفاظ عليها.
الفرق بين إدارة الموارد البشرية وإدارة المواهب البشرية
إدارة المواهب هي وظيفة مميزة لإدارة الموارد البشرية. هدف إدارة الموارد البشرية هو توظيف الأشخاص المناسبين وإدارتهم بفعالية من خلال سياسات وإجراءات مدروسة. تركز إدارة المواهب على طرق تطوير الموظفين من خلال تحديد المسارات الوظيفية وبرامج التدريب.
كل شخص هو. بينما تكون أدوار الموارد البشرية مسؤولة عن تصميم المسارات الوظيفية وتنظيم البرامج التدريبية، تتطلب استراتيجية إدارة المواهب مشاركة على مستوى الشركة. يجب على قادة الفريق تحديد الموظفين ذوي الإمكانات العالية وتلبية احتياجاتهم التدريبية . أيضًا، يجب على الإدارة العليا تعزيز ثقافة التعلم في جميع أنحاء الشركة. بعد ذلك، فإن مهمة فريق إدارة المواهب (التي تتكون من اختصاصي الموارد البشرية ومنسقي التدريب ) هي تطوير الموظفين.
خطط لاستراتيجية اكتساب المواهب الخاصة بك حول أهدافك. ضع في اعتبارك احتياجات مؤسستك طويلة المدى. إذا كنت ترغب في جذب أشخاص بأفكار ووجهات نظر جديدة، ففكر في إنشاء برامج تدريب لخريجي الجامعات الجدد والموظفين المبتدئين . إذا كنت ترغب في تجنيد فرق أكثر تنوعًا، فاستخدم تقنيات التوظيف العمياء . ضع في اعتبارك أن رعاية العلاقات مع الموظفين المحتملين تستغرق وقتًا. يلعب الأشخاص الذين تجذبهم وتوظفهم دورًا مهمًا في مستقبل شركتك، لذا ابدأ في تحديد المصادر من خلال المشاركة في أحداث الشبكات ذات الصلة والتفاعل مع المرشحين السلبيين عبر الإنترنت .
يهدف كل من المتخصصين في اكتساب المواهب والتوظيف إلى إيجاد موظفين مؤهلين وتوظيفهم. تبدأ وظيفة المجند بوظيفة شاغرة، وتنطوي على توفير مصادر وفحص وإجراء مقابلات مع المرشحين المهرة. ومع ذلك، فإن فريق اكتساب المواهب يتخذ نهجًا أكثر استباقية. يقومون بتحسين العلامة التجارية والشبكة الخاصة بصاحب العمل للشركة لتوظيف المرشحين المحتملين. كما يقومون ببناء خطوط الأنابيب لتقليل وقت التوظيف وزيادة جودة التوظيف للأدوار المفتوحة.
يأتي أولاً اكتساب المواهب، ثم يأتي إدارة المواهب. اكتساب المواهب يتعلق بتعيين مرشحين يتمتعون بالمهارات المناسبة والإمكانات للتطور في شركتك. إدارة المواهب هي ما يلي بعد تعيين المرشح. إنه ينطوي على تدريب وتطوير الموظفين الحاليين، وإبقائهم راضين ومشاركين، وإعدادهم لتحمل مسؤوليات أكثر تحديًا.
