يمكن أن تُعزى مبادئ الإدارة العلمية إلى مهندس ميكانيكي يُدعى فريدريك تايلور الذي ابتكر طرقًا لأداء العمل بكفاءة. كان فريدريك تايلور مهندسًا ميكانيكيًا في شركة للصلب في فيلادلفيا.
غالبًا ما كان يفكر في كيفية أداء مهمة ما بشكل أكثر كفاءة مما دفعه إلى دراسة العمل البشري وتحليل عمل العمال على الأرض. تولد الدراسات الناتجة دراسات الوقت وتحليل النشاط ودراسات المنهجية التي يمكن ذكرها على أنها بداية تايلور.
تاريخ الإدارة العلمية بواسطة فريدريك تايلور
نشر فريدريك تايلور مبادئ الإدارة العلمية في عام 1909 حيث اقترح تحسين وتبسيط الوظائف مما يؤدي إلى زيادة الإنتاجية. كما أعلن فكرة أن المديرين والعاملين بحاجة إلى التوافق مع بعضهم البعض حتى تتضاعف الإنتاجية بشكل كبير. كان هذا مختلفًا تمامًا عن الطريقة التي كانت تتم بها الأعمال قبل ذلك.
لم يكن مدير المصنع على اتصال بالعمال في ذلك الوقت وكان العمال متروكين بمفردهم من أجل إنتاج المنتج . كان توحيد العمل غائبًا وكان الدافع الأساسي للعمال هو استمرار التوظيف بسبب عدم وجود أي حافز للعمل.
كان تايلور هو من اعتقد أن المال هو الدافع الأساسي لجميع العمال ولهذا السبب جاء بفكرة أجر يوم عادل مقابل يوم عمل عادل. بمعنى آخر، لن يحصل العامل على أجر كافٍ إذا لم تحقق نفس القدر الذي حققه العامل الآخر الذي يعتبر عالي الإنتاجية.
نظرًا لأن تايلور كان مهندسًا ميكانيكيًا، فقد كان مهتمًا جدًا بكفاءة العمل . أجرى العديد من التجارب في مكان عمله أثناء عمله مع مصنعي الصلب في الولايات المتحدة. تحظى التجارب باستخدام المجرفة التي يمكن أن تساعد العمال على العمل لعدة ساعات متواصلة أو عمال البناء الذين جربوا حركات مختلفة وطورت طريقة فعالة لوضع الطوب بشعبية كبيرة.
ساعد تايلور أيضًا في دراسات الوقت والحركة التي توصلت إلى استنتاج مفاده أن قلة من الناس عملت بشكل أكثر كفاءة وأفضل من غيرهم. هؤلاء هم الأشخاص الذين يجب أن يتم تعيينهم من قبل المديرين وهذا هو السبب في أن اختيار الشخص المناسب للوظيفة المناسبة أصبح جزءًا مهمًا آخر أدى إلى تطوير كفاءة مكان العمل.
أدت كل هذه الدراسات التي أجراها تايلور إلى تطوير أربعة مبادئ أساسية للإدارة العلمية. تسمى هذه المبادئ أيضًا باسم Taylorism.
مبادئ الإدارة العلمية
اتباع أربعة مبادئ لإدارة تايلور العلمية:
1) العلم فوق التقليد:
اقترح تايلور استبدال عادة العمل بقواعد الإبهام أو الفطرة السليمة بالطريقة العلمية من أجل دراسة العمل وأيضًا لتحديد الطريقة الأكثر فعالية لأداء مهام محددة.
2) تطابق وظيفة العامل:
بدلاً من التعيين العشوائي لأي عامل بأي وظيفة يجب أن تكون مطابقة للعامل مع الوظائف التي يجب أن تستند إلى دافعهم وقدرتهم، يجب تدريب هذا على العمل بأقصى قدر من الكفاءة.
3) الإشراف:
يجب مراقبة أداء العمل للعمال بشكل متكرر ويجب تقديم التعليمات لهم جنبًا إلى جنب مع الإشراف بحيث يزيد من كفاءة العمل.
4) تفويض العمل:
قم بتخصيص العمل بين العمال ومديريهم حتى يتمكن العمال من الأداء بكفاءة ويمكن للمديرين استخدام الوقت للتخطيط والتدريب وفقًا لذلك.
المعنى والتفسير | إدراة علمية
1) العلم فوق التقليد
من الحقائق الشائعة أن بعض القواعد التي تمارس في منظمة أو مصنع لفترة من الوقت تصبح قواعد أساسية لهذه المشكلة بالذات. على الرغم من أنه قد لا يكون حلاً مناسبًا، إلا أن مجرد حقيقة أنه تم حل المشكلة المعينة، في ذلك الوقت بالذات، يجعله مؤهلاً ليتم استدعاؤه كحل ويتم تطبيق هذا الحل مرارًا وتكرارًا لنفس المشكلة في كل مرة .
وبالتالي، يصبح حل هذه المشكلة قاعدة عامة بدلاً من حلها علميًا وصحيحًا. هذه العادة أو الفطرة السليمة ليست طريقة حل متساوية للمشكلة وهو ما اقترحه فريدريك تايلور.
واقترح استخدام المنهج العلمي المناسب لدراسة المصنف. لقد اقترحنا أيضًا إيجاد الطريقة الأكثر فاعلية التي يمكن بها أداء المهام بحيث يتم زيادة الكفاءة في هذا الوقت بدلاً من مواصلة العمل بالطرق التقليدية.
2) مطابقة عمل العامل
في السابق، كان يُلاحظ أنه في منظمة أو مصنع يتم تعيين أي عامل بأي وظيفة. كانت حقيقة أن العامل كان مستعدًا لأداء وظيفة كافية لتحديد قدرته. لم يتم فحصها ومعرفة ما إذا كان العامل مناسبًا لوظيفة معينة جسديًا أو عقليًا أو حتى قدراته على الأداء في عمله.
اقترح تايلور أن العمال يجب أن يتطابقوا في المهارات مع الوظائف المعنية. لن يؤدي هذا إلى تعزيز كفاءة العمل فحسب، بل سيجعل العمال أكثر مهارة أيضًا. نظرًا لمطابقة الوظيفة المثالية، فإن مستويات التحفيز مرتفعة والعمال راضون عن عملهم.
3) الإشراف
في السابق كان هناك اتصال ضئيل للغاية بين العمال ومديريهم. أطلع المديرون العمال على عملهم لكنهم لم يتفاعلوا معهم أبدًا أثناء عملهم.
اعتقد المدراء أنهم متفوقون على العمال للتفاعل معهم. كما اعتقدوا أن التفاعل مع العمال يمكن أن يجعلهم فعالين بقدر ما يمكن أن يتسبب في انقطاع عملهم. اقترح تايلور أن على المديرين مراقبة أداء عمل موظفيهم وتقديم المدخلات من وقت لآخر.
يجب على المديرين تقديم التعليمات المتعلقة بعمل العمال ويجب عليهم الإشراف عليها من أجل ضمان زيادة إنتاجية العمال. مرارًا وتكرارًا، يحتاج العمال إلى الحصول على مدخلات من المديرين حتى يكون هناك ضبط دقيق في الإخراج من العمال.
4) تفويض العمل
على الرغم من أن مفهوم تفويض السلطة وصل بعد ذلك بكثير، فإن تايلور يُنسب إليه تشكيل قاعدة تفويض العمل. اقترح تايلور أن يتم توزيع العمل بين العمال ومديريهم.
تثقيف العمل، يرجى مساعدة المديرين على قضاء وقتهم في التركيز بشكل أكبر على تدريب العمال وتخطيطهم ، وهذا بدوره سيسمح للعمال بأداء أفضل وسيتم إكمال المهام بشكل أكثر كفاءة وبالتالي السماح للعمل بالازدهار والتقدم.
تقنيات الإدارة العلمية
هناك 6 تقنيات مختلفة للإدارة العلمية وهي كالتالي:
1. قوة وظيفية
روج تايلور لفكرة التنظيم الوظيفي الذي يقوم على مبدأ التخصص ويستفيد بشكل كامل من مختلف الخبراء وخبراتهم. يتم تعيين جزء صغير من العمل لكل خبير مقسم إلى عدة أجزاء أصغر.
الفكرة الأساسية وراء اقتراح التنظيم الوظيفي هي أن كل رجل يجب أن يكون لديه أكبر عدد ممكن من الوظائف لأداءها بحيث تكون هناك زيادة في كفاءة العمل وبالتالي تقليل الوقت المستغرق لفهم العمل وتعلمه.
واقترح أيضًا أنه إذا أمكن، يجب جعل كل رجل يعمل فقط على نوع واحد من الوظيفة مما سيزيد من إنتاجه ويقلل من الوقت.
اقترح تايلور كذلك تقسيم عمل مدير المصنع إلى قسمين فرعيين:
أ) قسم التخطيط
ب) قسم الإنتاج
يجب أن يكون هناك أربعة خبراء في كل قسم وهذا من شأنه أن يساعد القسم على أداء الوظيفة بشكل أكثر كفاءة.
أ) اختصاصيو قسم التخطيط
1) كاتب الطريق
وتبين المسارات أن هناك تسلسلًا لعمل معين ويضمن أن يمر العمل بجميع المراحل قبل أن يتم الانتهاء منه. وهو أيضًا الشخص المسؤول الذي يقرر الوظيفة التي يجب القيام بها وأين يجب القيام بها.
2) كاتب بطاقة التعليمات
هذا الشخص مسؤول عن إعداد بطاقات التعليمات وتسليمها إلى قادة الفريق لرؤساء الفرق المعينة. تحمل هذه البطاقات معلومات حول طبيعة العمل جنبًا إلى جنب مع الإجراء القياسي لأدائه والمواد اللازمة جنبًا إلى جنب مع تفاصيل حول الماكينة التي يتم استخدامها للعمل.
3) كاتب الوقت والتكلفة
هو الشخص المسؤول عن تحديد موعد بدء عمل معين ومتى يتم الانتهاء منه. إنه أيضًا الشخص الذي يقرر مقدار الوقت الذي سأستغرقه والتكلفة التي سيتم بها إنتاج العمل.
4) ضابط الانضباط
هو الشخص الذي يضمن أن يتم تنفيذ جميع الأعمال المخصصة للعمال بطريقة منضبطة.
ب) اختصاصيو قسم الإنتاج
1) زعماء العصابات
من وجهة نظر السيطرة، ينقسم العمال إلى فئتين. يتم انتخاب قائد الفريق من بينهم والذي يُعرف أيضًا باسم رئيس العصابة ومن المتوقع أن يتأكد من أن الآلات والعاملين مناسبين لبعضهم البعض بحيث يتم توفير الإنتاج والمواد المطلوبة لهم.
2) رؤساء السرعة
تتمثل الوظيفة الأساسية لمدير السرعة في معرفة أن جميع الوظائف يتم تنفيذها بالسرعة المتوقعة هي السرعة المطلوبة، وإذا لم يكن الأمر كذلك، فإن السرعة يحاول الرئيس العثور على سبب تقليل الكفاءة وبالتالي اقتراح حل لـ هو – هي.
3) إصلاح مدرب
كما يوحي الاسم، فإن الوظيفة الأساسية لرئيس الإصلاح هي الحفاظ على الأدوات وقطع الآلات في ظروف العمل.
4) مفتش
المفتش مسؤول عن فحص الأشياء التي يتم إنتاجها، وغالبًا ما يقارن جودتها بالنموذج المعياري الموصوف ويحاول اكتشاف الثغرات أو الاختلافات، إن وجدت، في كليهما. تقع على عاتقه مسؤولية الشروع في الإجراءات إذا كانت النتائج غير مواتية.
2. توحيد العمل
يعني التوحيد استخدام مجموعة مختلفة من المعايير لعوامل متعددة بعد الاعتبار الواجب.
على سبيل المثال، قد يُخصص للعامل قدرًا معينًا من العمل الذي يجب إكماله في يوم يمكن توحيده.
1) توحيد المواد
يجب أن تكون المواد الخام التي يتم توفيرها وفقًا لجودة البضائع النهائية المطلوبة. لا ينبغي أن يكون الأمر كذلك أن جودة المواد الخام متدنية ومن المتوقع أن يكون الإنتاج ذا جودة عالية.
2) توحيد الأدوات والآلات
يجب أن تكون قطع الآلات والأدوات المطلوبة لإنتاج السلع التامة الصنع بالكمية المطلوبة. سيؤدي توحيد الماكينة أيضًا إلى تقليل الأخطاء من العمال والعمل وإكمالها بوتيرة أسرع.
3) الطرق الموحدة
يمكن أن يستمر العمل ويكتمل بوتيرة أسرع إذا تم وضع طرق موحدة لإنجاز العمل. يجب أن يكون هناك توحيد في أسلوب أداء العمل بحيث يتم تنفيذه بوتيرة أسرع كلما تم تنفيذ هذا العمل.
4) ظروف العمل الموحدة
غالبًا ما يُرى أن كفاءة العمال تتأثر بشكل كبير بظروف العمل. في حالة ظروف العمل الموحدة، يجب أن تكون التهوية ودرجة الحرارة والإضاءة والنظافة وفقًا لطبيعة الوظيفة.
3. التبسيط
يشير هذا إلى نهاية الصفات أو الأنواع أو الأحجام غير الضرورية، إلخ. على سبيل المثال في حالة شركة تصنيع القمصان، من الضروري أن يكون لديك مقاسات 4، 5، 6، 7 عندما يبدأ الحد الأدنى من الأحجام البشرية من 10 أو أكثر.
أو في حالة البالغين، تتراوح أحجام القمصان الشائعة من 36 إلى 44. يمكن الاحتفاظ بالاختلافات عند 2، أي 36، 38، 40، 42، 44. لن يكون من المنطقي الاحتفاظ 36.5، 36.6، 36.7 وهلم جرا.
الهدف الأساسي للتبسيط هو تقليل الاقتصاد وخفض تكلفة العمالة بمساعدة التخصص في العمل.
4. دراسة علمية للعمل
توقع تحليل عميق قبل كل نشاط تقوم به المنظمة. سيؤدي ذلك إلى زيادة جودة المخرجات بأقل تكلفة.
فيما يلي بعض الدراسات التي أجراها تايلور:
أ) طريقة الدراسة
يشير هذا إلى أنسب طريقة لأداء نشاط معين. يتم استخدام مخطط العملية وبحوث التشغيل من أجل إجراء الدراسة والهدف الأساسي هو تقليل تكلفة الإنتاج وتعظيم مستويات الجودة ورضا المستهلك.
ب) دراسة الحركة
تشير هذه الدراسة إلى دراسة الحركات التي يتم إجراؤها بواسطة الآلات والعاملين أثناء أداء الوظيفة. يمكن استخدام كاميرا الفيلم لإجراء الدراسة والهدف من الدراسة هو إزالة أو تقليل جميع الحركات غير الضرورية غير المطلوبة للوظيفة وبالتالي تقليل الوقت المطلوب لإنهاء الوظيفة.
ج) دراسة الوقت
تساعد الدراسة في تحديد الوقت القياسي المطلوب لإكمال وظيفة معينة. يتم تحديد الوقت القياسي على أساس متوسط الوقت الذي تستغرقه الخبرات المتعددة لنفس العمل.
يمكن استخدام ساعة التوقيت لإجراء الدراسة وأهداف الدراسة للحصول على تكاليف العمالة وتحديد الحد الأدنى لعدد العمال المطلوبين وأيضًا لتحديد خطة حوافز مناسبة.
د) دراسة التعب
تشير دراسة التعب إلى تكرار ومدة فترات الراحة المطلوبة لإكمال وظيفة معينة. غالبًا ما يُرى أن الباقي ينعش العمال وعندما يعودون، يتم العمل بكامل طاقتهم هناك لأن هدف الدراسة هو الحفاظ على مستوى كفاءة معين للعمال.
ستؤدي ساعات العمل الطويلة إلى التعب وظروف العمل السيئة مما يؤدي إلى علاقات غير سعيدة مع الرئيس.
5. معدل القطعة التفاضلية أو نظام الأجر التفاضلي
ينصح تايلور نظام الأجور من أجل تحفيز موظفيها. يقترح هذا النظام أن العمل المنجز يعتبر أساس الأجور المدفوعة وليس الوقت الذي يقضيه في القيام بالعمل.
يوجد نظامان مختلفان يستخدمان في هذا النظام وهما معدل الأجور المرتفع ومعدل الأجور المنخفض. معدل الأجور المرتفع سيعطى لهؤلاء العمال الذين تمكنوا من إنتاج العدد المطلوب من الوحدات ضمن المدة الثابتة المتنقلة غير القادرة على إنتاج هذا العدد من الوحدات بمعدل أجور أقل.
سيؤدي ذلك إلى تحفيز العمال ودفعهم إلى تحقيق أداء أفضل.
6. الثورة العقلية
تشير الثورة العقلية إلى التغيير في عقلية كل من العمال وأرباب العمل. اقترح تايلور أنه بسبب الشعور المتبادل بالتعاون كما تم تعزيزه وسيكون مثمرًا لكلا الطرفين.
يظهر تقسيم الربح عندما يكون هناك تعارض بين الموظفين والعاملين. هذا لأن كلا الطرفين يطالب بحصة أعلى من الأرباح. هذا هو السبب الذي دفع تايلور إلى اقتراح أنه بدلاً من القتال حول تقسيم الأرباح، يجب على كلا الطرفين بذل جهود من أجل مضاعفة أرباحهما.
سيؤدي هذا إلى زيادة الإنتاج وزيادة هائلة في الأرباح.
نقد الإدارة العلمية
- ينص الأساس الأساسي لنظرية الإدارة العلمية لفريدريك تايلور على أن هناك طريقة واحدة صحيحة لفعل شيء ما. ثبت أن هذا خطأ في الأساليب الحديثة للإدارة من خلال التحسين الموضوعي المستمر وإعادة هندسة العمليات التجارية وغيرها من الأدوات المماثلة.
- اقترح تايلور أيضًا أنه يجب مراقبة العمال ويجب أن يكونوا حاضرين في مواقف خاضعة للرقابة من أجل جعلهم أكثر إنتاجية. من الواضح أن العكس ثبت أنه صحيح أن العمال يفضلون أكبر قدر ممكن من الاستقلالية. لا يتسامح العديد من العمال في كل صناعة مع التدخل المستمر لرؤساء العمل في العمل أو لا يتم التسامح معه.
- تتعارض تايلور مع ممارسة العمل الجماعي. تقترح النظرية أنه يجب على كل شخص تقسيم عمله والتركيز على أصغر وظيفة ممكنة ولكن الأساليب الحديثة تفضل اتباع نهج أكثر شمولية للعمل من أجل زيادة الإنتاجية وزيادة الكفاءة. هذا هو المكان الذي يظهر فيه العمل الجماعي في الصورة حيث تعتقد كل مؤسسة حاليًا أن العمل الجماعي ينتج أفضل النتائج.
- يقترح فريدريك تايلور عملًا عقليًا منفصلاً عن العمل اليدوي، لكن نظام الإدارة الحديث يقترح استخدام أفكار العمال ومعرفتهم إلى جانب خبرتهم في الممارسة للحصول على أفضل النتائج. سيبقي هذا العمال متحفزين وسيشعرون بمزيد من الفائدة والأهمية لأن أفكارهم تعتبر تجعلهم يشعرون بأنهم يستحقون العناء أكثر من كونهم عديمي القيمة
