التطوير التنظيمي: ما هو؟ لماذا مهم؟ وما هي مراحله؟

مثل العديد من المصطلحات المستخدمة في مجال الموارد البشرية  وفي العالم الأوسع للاستراتيجية التنظيمية لا يوجد تعريف واضح ومشترك لماهية “التطوير التنظيمي” أو كيف يعمل بالفعل. لكل مستشار ومؤلف وممارس موارد بشرية تفسيره الخاص لما تعنيه هاتان الكلمتان البسيطتان عند الجمع بينهما. 

إذا كنت مؤسس شركة ناشئة،أو قائدًا في شركة في مرحلة مبكرة،أو مالكًا لمشروع صغير، فإن فهم كل ذلك يمكن أن يكون أمرًا صعبًا، وفي بعض الأحيان محبطًا. علاوة على ذلك، ليس من الواضح بالضرورة سبب اهتمامك بالتطوير التنظيمي.

في هذا المقال سنوضح تلال المعلومات الموجودة في التطوير التنظيمي من مفهوم وأنواع، وسوف نشرح أهمية وأهداف  التطوير التنظيمي، بالإضافة إلى الإشارة لمعوقات التطوير التنظيمي.

مفهوم التطوير التنظيمي

يمكن تعريف التطوير التنظيمي على أنه منهجية قائمة على الهدف تُستخدم لبدء تغيير الأنظمة في الكيان. يتم تحقيق التطوير التنظيمي من خلال تحول في عمليات الإتصال أو هيكلها الداعم. تمكن دراسة سلوك الموظفين المهنيين من فحص ومراقبة بيئة العمل وتوقع التغيير، والذي يتم تنفيذه بعد ذلك لتحقيق التطوير التنظيمي السليم.

نظرية التطوير التنظيمي

كانت نظرية التطوير التنظيمي تتسرب منذ ثلاثينيات القرن الماضي عندما أظهرت الأبحاث أن السلوك التنظيمي أثر على سلوك الموظف وأدائه وديناميكيات المجموعة. أظهر البحث أيضًا أن هيكل المنظمة (على سبيل المثال، الهرمي، المسطح، القائم على الفريق) أثر على نجاحها.

نظرية التطوير التنظيمي مكرسة لتوسيع المعرفة العملية للأفراد لتعزيز وزيادة فعالية الأداء التنظيمي والتغيير. من أجل الحصول على فهم واضح لهذه النظرية، من الضروري فهم عناصرها الأساسية. وتشمل هذه الأهداف والقيم الأساسية لنظرية تطوير المنظمة. ويعني أيضًا فهم أساسيات العناصر الثقافية للمؤسسة.

القيم الأساسية لنظرية التطوير التنظيمي

_{ست قيم أساسية مرتبطة بنظرية التطوير التنظيمي. يتم تعريف هذه على أنها قيم إنسانية. هذا يعني أن هذه القيم الأساسية لهذه النظرية تركز على البشر أو الأفراد بدلاً من العمليات والإجراءات الميكانيكية:} 

• _{توفير الفرص للأفراد للعمل كبشر.}
• _{توفير الفرص للفرد لتطوير إمكاناته الكاملة.}
• _{ابحث عن زيادة في الفعالية الإجمالية للمؤسسة.}
• _{توفير فرصة للأفراد للتأثير على الطريقة التي يرتبطون بها بالمنظمة.}
• _{خلق بيئة يكون فيها الأفراد لديهم عمل صعب.}
• _{تعامل مع كل فرد في المؤسسة على أنه لديه احتياجات معقدة ومهمة.}

مراحل التطوير التنظيمي

_{عملية التطوير التنظيمي عبارة عن سلسلة من الخطوات المنهجية القائمة على البحث. تتضمن خطوات التنفيذ الشائعة ما يلي:} 

_{تحديد مجال التحسين}

_{يبدأ التغيير التنظيمي بتحديد الحاجة التي تتوافق مع أهداف العمل. غالبًا ما تعرف الشركات هذه الحاجة على الفور، لكنها قد تفكر في نهج قائم على البيانات لتحديد المشكلات من خلال الإستطلاعات الرسمية والتعليقات. يسمح هذا النهج بفهم أكثر شمولاً لمجال التحسين. يجب على الشركات أن تسأل نفسها ما الذي تريد تغييره؟ ولماذا هذا التغيير ضروري؟}

_{التحقيق في المشكلة}

_{بمجرد تحديد مجال التحسين، تجري الشركات تحقيقًا لمعرفة سبب وجود المشكلة، وما هي العوائق التي تحول دون التحسين، وما هي الحلول التي تمت تجربتها سابقًا. يمكن أن تشمل هذه الخطوة أيضًا استطلاعات الرأي أو مجموعات التركيز والمشاورات الفردية.}

_{إنشاء خطة عمل}

_{تقوم الشركة بعد ذلك بإنشاء خطة بالموارد المخصصة وأدوار الموظفين المحددة بوضوح. ستشمل هذه الخطة دعمًا محددًا للأفراد المعنيين وتحديد هدف قابل للقياس. خلال هذه الخطوة، يجب على الشركات التفكير في كيفية توصيل التغييرات للموظفين وإدارة الملاحظات.}

_{خلق الدافع والرؤية}

_{بمجرد أن تحدد الشركة خطة وتبلغها بوضوح، يجب على قادتها تحفيز موظفيهم للمشاركة في الرؤية. تتضمن هذه الخطوة القادة الذين يتصرفون كنماذج متحمسة مع مساعدة الموظفين على فهم أهداف الخطة الكبيرة والتأثير المطلوب.}

_{التنفيذ}

_{في حين أن الإستقرار ضروري أثناء التنفيذ، فإن دعم الموظفين أثناء الإنتقال من خلال التوجيه والتدريب والتوجيه أمر مهم بنفس القدر.عند التفكير في مثل هذا الدعم، يجب على الإدارة التفكير في المهارات الجديدة التي سيحتاجها الموظفون وطرق التسليم التي ستكون أكثر فعالية. يمكن أن تساعد التعليقات والتواصل المستمر في تسهيل عملية التغيير.}

_{تقييم النتائج الأولية}

_{بمجرد تنفيذ الشركة للخطة، قد يخلق قادتها مساحة للتفكير المشترك، ويسألون أنفسهم وموظفيهم عما إذا كان التغيير يلبي أهداف العمل بشكل فعال. سيقومون أيضًا بتقييم عملية إدارة التغيير والنظر في ما يمكن القيام به بشكل مختلف. لا يمكن التغاضي عن هذه الخطوة. إذا لم تقم الشركة بتقييم التغييرات، فلن تعرف ما إذا كانت التدخلات فعالة.}

_{التكيف أو الإستمرار} 

_{اعتمادًا على تقييم النتائج الأولية، قد تختار الشركة تكييف خطتها. إذا أظهرت النتائج نجاحًا، فقد تستمر مع الخطة الحالية لمواصلة التحسن.}

_{أنواع تدخلات التطوير التنظيمي} 

_{تدخلات التطوير التنظيمي هي البرامج والعمليات المصممة لحل مشكلة معينة. الغرض من هذه التدخلات هو تحسين كفاءة المنظمة ومساعدة القادة على الإدارة بشكل أكثر فعالية.}

_{في كثير من الأحيان، يتم تصنيف تدخلات التطوير التنظيمي إلى الأنواع الثلاثة الموضحة في الأقسام التالية.}

_فرد

_{تتعلق التدخلات الفردية بالمسؤولية الفردية أو العادات أو الرؤية أو التحسين أو سير العمل. قد تتخذ التدخلات الفردية شكل التوجيه أو التوجيه. على سبيل المثال، قد يتم تعيين معلم يتعلم استخدام منصة تقنية جديدة لموظف من ذوي الخبرة مع تلك المنصة للإجابة على الأسئلة وتقديم الدعم.}

_{في كثير من الأحيان، يتم تقديم التدخلات الفردية للموظفين الجدد أو الموظفين الذين يغيرون الأدوار في الشركة. في أوقات أخرى، يتم استخدامها مع الموظفين الذين يقدمون مشكلات في الأداء أو تؤثر مواقفهم سلبًا على معنويات الفريق.}

_مجموعة

_{تتعلق التدخلات الجماعية بفريق أساسي أو فرع، ولكن ليس جميع الموظفين. قد تكون التدخلات الجماعية ضرورية لأن جزءًا واحدًا من الشركة يغير كيفية تطوير منتج ما، على سبيل المثال. قد تأخذ هذه التدخلات شكل التطوير المهني أو التدريب أو المؤتمرات التدريبية.}

_{قد تتضمن تدخلات المجموعة إعادة هيكلة القسم وإيصال مسؤوليات الوظيفة الجديدة للموظفين المعنيين. إذا كانت المشكلة شخصية، فقد تتكون هذه التدخلات من بناء الفريق أو التدريب على إدارة الصراع. عادة ما تقوم الإدارة بإجراء تدخلات جماعية، ولكن في بعض الأحيان يكون مطلوبًا استشاريًا خارجيًا.}

_{التنظيمية}

_{التدخلات التنظيمية تنطوي على منظمة أو عمل كامل. قد تكون ضرورية إذا كانت الشركة تطرح استراتيجيات أو رؤى أو بروتوكولات جديدة تؤثر على كل موظف. في بعض الحالات، قد ينطوي التدخل التنظيمي على رفع الروح المعنوية لخلق رؤية مشتركة أقوى.}

_{قد تشمل هذه التدخلات إنشاء برامج عافية للموظفين أو إنشاء بيان رؤية ورؤية جديد للشركة. بالنسبة للشركات التي تطرح إستراتيجية عمل جديدة، فقد تأخذ شكل مسؤوليات إعادة الهيكلة، أو تشكيل مجموعة مركزة، أو إيجاد أنظمة جديدة لمراقبة الإنتاج والنجاح. غالبًا ما تتم التدخلات التنظيمية من خلال طرف ثالث، مثل مدرب أو خبير خارجي.}

_{غالبًا ما تكون هذه التدخلات محددة لمنظمة أو نوع من المشاكل. على هذا النحو، تتطلب أنواع مختلفة من تدخلات التطوير التنظيمي استراتيجيات تنفيذ مختلفة.}

_{أهداف التطوير التنظيمي}

_{تأتي زيادة الإنتاجية والكفاءة مع العديد من الفوائد. واحدة من أفضل الطرق لتشجيع النتائج الإيجابية في هذه المقاييس هي استخدام هيكل تطوير تنظيمي مدروس جيدًا. يتم استخدام التطوير التنظيمي لتزويد المنظمة بالأدوات المناسبة حتى تتمكن من التكيف والإستجابة بشكل إيجابي (بشكل مربح! ) للتغيرات في السوق. تشمل فوائد التطوير التنظيمي ما يلي:} 

_{1. التطوير المستمر}

_{الكيانات التي تشارك في التطوير التنظيمي تعمل باستمرار على تطوير نماذج أعمالها. يخلق التطوير التنظيمي نمطًا ثابتًا من التحسين يتم من خلاله تطوير الإستراتيجيات وتقييمها وتنفيذها وتقييمها من أجل النتائج والجودة.}

_{في جوهرها، تبني العملية بيئة مواتية يمكن أن تتبنى فيها الشركة التغيير، داخليًا وخارجيًا. يتم الإستفادة من التغيير لتشجيع التجديد الدوري.} 

_{2. زيادة الإتصال الأفقي والعمودي}

_{من المزايا الكبيرة للتطوير التنظيمي التواصل الفعال والتفاعل وردود الفعل في المنظمة. يعمل نظام الإتصال الفعال على مواءمة الموظفين مع أهداف الشركة وقيمها وأهدافها.}

_{يمكّن نظام الإتصال المفتوح الموظفين من فهم أهمية التغيير في المؤسسة. يزيد التطوير التنظيمي الفعال من التواصل في المنظمة، مع مشاركة التعليقات باستمرار لتشجيع التحسين.}

_{3. نمو الموظفين}

_{يركز التطوير التنظيمي بشكل كبير على التواصل الفعال، والذي يستخدم لتشجيع الموظفين على إحداث التغييرات اللازمة. تتطلب العديد من التغييرات في الصناعة “برامج تطوير الموظفين”. نتيجة لذلك، تعمل العديد من المؤسسات على تحسين مهارات موظفيها لتزويدهم بمهارات أكثر صلة بالسوق.} 

_{4. تحسين المنتجات والخدمات}

_{الإبتكار هو أحد الفوائد الرئيسية للتطوير التنظيمي وهو عامل رئيسي يساهم في تحسين المنتجات والخدمات. نهج واحد للتغيير هو تطوير الموظف فهو نقطة محورية حاسمة.}

_{تؤدي المشاركة الناجحة للموظفين إلى زيادة الإبتكار والإنتاجية. من خلال “التحليل التنافسي” وتوقعات المستهلك وأبحاث السوق، يعزز التطوير التنظيمي التغيير.} 

_{5. زيادة هوامش الربح}

_{يؤثر التطوير التنظيمي على المحصلة النهائية بعدة طرق مختلفة. نتيجة لزيادة الإنتاجية والإبتكار، زادت الأرباح والكفاءة. تنخفض التكاليف لأن المنظمة يمكنها إدارة دوران الموظفين والتغيب بشكل أفضل. بعد  مواءمة أهداف الكيان، يمكن أن يركز بالكامل على التطوير وجودة المنتج والخدمة، مما يؤدي إلى تحسينات في رضا العملاء.}

 _{أهمية التطوير التنظيمي}

_{من الصعب المبالغة في تقدير أهمية التطوير التنظيمي من حيث صلته بنجاح عملك لأنه يؤثر على كل جانب من جوانب صنع القرار. يُعرَّف التطوير التنظيمي بأنه استخدام الموارد التنظيمية لتحسين الكفاءة والإنتاجية في مكان العمل. يمكن للمؤسسة الفعالة أيضًا أن تعزز معنويات الموظفين لأن العمال يمكن أن يشعروا بمزيد من القوة والقيمة عندما تكون شركتك منظمة بشكل جيد. تمتد أهمية التطوير التنظيمي أيضًا إلى كيفية حل المشكلات داخل شركتك بالإضافة إلى الطرق التي تحلل بها عملية لإيجاد طريقة أكثر فعالية للقيام بها. يتطلب تنفيذ التطوير التنظيمي استثمار الوقت والمال.ولكن عندما تبدأ في فهم أهمية التطوير التنظيمي وكذلك دور التطوير التنظيمي في مساعدتك على رسم مسار قوي لعملك، فإن ذلك سيكون أكثر من مجرد تبرير للتكاليف.}

معوقات التطوير التنظيمي

_{يمكن أن يمثل التغيير والتطوير التنظيمي بعض العوائق أمام النجاح. مقاومة التغيير أمر طبيعي، حيث يتحول الناس إلى طرقهم. لتقليل المقاومة، يجب على القيادة أن تفكر في طرح بطيء وتدريجي بدلاً من إجراء تغييرات هائلة دفعة واحدة. نظرًا لأن التغيير غالبًا ما يكون صعبًا، يجب على الشركات توظيف خبراء القيادة لتنفيذ التغييرات عالية المستوى. التعليم والإتصال أمران حيويان في تنفيذ التغيير ؛ تقل احتمالية مقاومة الموظفين كثيرًا إذا كان لديهم فهم واضح لما يحدث ولماذا. يمكن للإدارة الفعالة أن توجه العملية وتوفر الوضوح لأعضاء الفريق.}

_{تشمل التحديات الشائعة التي تأتي مع عمليات التطوير التنظيمي ما يلي:}

_{الخوف من المجهول}

 _{يخشى بعض الموظفين تنفيذ خطط جديدة لأنهم يخشون الفشل أو يحجمون عن دخول منطقة مجهولة. قد يسخرون من التغيير إذا فشلت المبادرات السابقة، أو قد يعتقدون أن المنظمة على ما يرام كما هي. قد يعبر الموظفون عن هذا الخوف بشكل مباشر من خلال الشكوى من المبادرات الجديدة أو بشكل سلبي من خلال إهمال دورهم في العملية، على سبيل المثال، عن طريق الوصول متأخرًا إلى اجتماعات تحسين العملية الرئيسية.}

_{أهداف متضاربة}

_{في بعض الأحيان، يختلف القادة حول الأهداف النهائية للشركة. غالبًا ما يتعلق هذا الصراع بالتمويل وتخصيص الموارد، وينبع أحيانًا من ضعف التواصل بين فروع الإدارة. يمكن معالجة هذه القضايا بشكل استباقي من خلال إنشاء قنوات اتصال واضحة قبل البدء في مبادرات جديدة.}

_{الإحترق}

_{قد يكون التغيير مرهقًا، وقد يعاني الموظفون من الإرهاق في حالة نقص الدعم المناسب. لتجنب إرهاق الموظفين، يجب على الشركات الإحتفاظ بالسؤال “هل هذا واقعي؟ ” في طليعة جميع خطوات العملية والتأكد من أن الموظفين يحافظون على توازن مناسب بين العمل والحياة.}

_{الإفتقار للقيادة}

  _{قد يغادر القادة الرئيسيون منظمة، مما يجبر الموظفين الباقين على التدافع لملء الفجوات. بالإضافة إلى ذلك، قد تفتقر القيادة الحالية إلى مهارات الإتصال الفعال أو مهارات بناء الفريق. كل سيناريو يمكن أن يجعل التغيير التنظيمي أكثر صعوبة.}

_{عدم فهم التغييرات المخطط لها}

_{يتوقع الموظفون تغييرات جيدة التخطيط ويمكن التنبؤ بها، لذلك عند حدوث مفاجآت أو أخطاء، يمكن أن يفقدوا الثقة في العملية. يمكن أن يساعد إنشاء جدول زمني للتغييرات وتوضيح المشكلات التي قد تحدث في تجنب هذه المشكلات.}

_{صعوبة تغيير المهمة أو القيم}

_{خلال فترات التغيير، قد يشعر بعض الموظفين أن مهمة الشركة لا تتوافق مع المبادرات الجديدة. قد يتسبب هذا في مقاومة التغيير.}

كيف ترتبط الموارد البشرية و التطوير التنظيمي

يمكنك أن ترى أن هناك العديد من تدخلات التطوير التنظيمي المتعلقة بوظائف إدارة الموارد البشرية . تعتبر السياسات مثل إدارة الأداء وتحديد الأهداف والتقييم وممارسات إدارة المواهب كلها مهمة في تحقيق التطوير التنظيمي الفعال.

ومع ذلك، بينما تركز إدارة الموارد البشرية بشكل خاص على ممارسات الأفراد، فإن التطوير التنظيمي يتخذ نهجًا أكثر شمولية. باستخدام أدوات مثل التصميم التنظيمي والتدخلات الفردية والجماعية وتصميم العمل والمزيد من التدخلات التقليدية للأشخاص، يمكن أن يعمل التطوير التنظيمي على جميع مستويات المنظمة. هذه المستويات تنظيمية وجماعية وفردية. ومع ذلك، ينصب التركيز دائمًا على الموضوعات الاستراتيجية، في حين أن الموارد البشرية غالبًا ما تكون أكثر عملية.

في بعض الأحيان، توجد وظائف OD في وظيفة الموارد البشرية، ولكن ليس دائمًا. في بعض الأحيان يكون جزءًا من قسم الخدمات أو إستراتيجية الشركة أو الاستشارات الداخلية. كما يستخدم مستشارو الإستراتيجية الخارجية بشكل متكرر تقنيات التطوير التنظيمي في مشاريع إدارة التغيير.

كل من إدارة الموارد البشرية و التطوير التنظيمي لها جذورها في استراتيجية العمل – مهمة وقيم ورؤية المنظمة. كلاهما يحدد الإجراءات اللازمة لتنفيذ تلك الاستراتيجية في مجالات تخصصهما. بالإضافة إلى ذلك، تنشأ العديد من مبادرات تحليل الأشخاص الأوائل من قسم التطوير التنظيمي.