النظرية الكلاسيكية الجديدة للإدارة: ما هي؟ وبماذا تتميز؟

التعريف: النظرية الكلاسيكية الجديدة للإدارة تدعي أن المنظمات تتأثر بالسلوك البشري لأن هذه المؤسسات هي أنظمة اجتماعية. تدمج النظرية الكلاسيكية الجديدة بشكل جميل العلوم السلوكية في فن الإدارة. النظرية الكلاسيكية الجديدة للإدارة هي شكل محدث وممدود للنظرية الكلاسيكية للإدارة.

اعتقدت النظرية الكلاسيكية أن العوامل الميكانيكية والفسيولوجية تقرر في النهاية ما إذا كانت المنظمة فعالة أم غير فعالة. ومع ذلك، أظهرت الدراسات التي أجريت نتيجة مختلفة. حتى عندما كانت هذه العوامل مواتية، وجد أن المنظمة لم تظهر الكفاءة المتوقعة في سلوك العمل.

تسبب هذا في اتجاه البحث الجديد للتركيز على العلاقات والسلوك الإنساني في مكان العمل. من هنا ظهر ما أصبح يعرف بالنظرية الكلاسيكية الجديدة. كانت العوامل التي اعتبرتها هي الأشخاص في المنظمة. نظرًا لأن النظرية الكلاسيكية الجديدة تنظر في دراسة سلوك البشر، وبالتالي، تُسمى النظرية أيضًا “النظرية السلوكية للتنظيم” أو نهج “العلاقات الإنسانية” في المنظمات.

ما هي النظرية الكلاسيكية الجديدة؟

تستعير النظرية الكلاسيكية الجديدة من مفاهيم النظرية الكلاسيكية والعلوم الاجتماعية المضافة. ترى النظرية الكلاسيكية الجديدة أن العوامل الاجتماعية والعاطفية والشخصية هي القوى الدافعة الرئيسية. وضعت النظرية التنظيمية الكلاسيكية مزيدًا من الضغط على التنظيم الرسمي. ومع ذلك، فإن النظرية الكلاسيكية الجديدة تعتبر كلا من الجوانب الرسمية وغير الرسمية كجزء لا يتجزأ من المنظمة. ينص على أن الأفراد يرغبون في تلبية احتياجاتهم. لديهم مجموعة متنوعة من القوى المحفزة. لا تملك النظرية الكلاسيكية الجديدة فهمًا مبسطًا للموظفين حيث تدفعهم الأجور الأعلى فقط.

الهيكل غير الرسمي للمنظمة هو نتاج العلاقات الإنسانية داخل المنظمة. ومع ذلك، فقد تم تشكيلها بشكل أكبر من خلال الهيكل الرسمي. هناك أيضًا حاجة إلى التوفيق بين مصالح الموظفين والمؤسسة ككل. هذا لأنه يمكن أن يكون هناك تضارب في المصالح بين الاثنين.

تنتقل الكثير من المعلومات من وإلى مختلف أقسام المنظمة. يمكن تحديد مدى جودة تشغيل هذه العملية من خلال كفاءة الاتصال. لا يمكن للمنظمة أن تنجح ما لم يكن العمال مشبعين بروح الفريق. يمكن تحقيق التعاون من خلال التركيز على العلاقات الإنسانية والتفاعل. وهذا ما يسمى أيضًا بالنهج السلوكي.

النظرية الكلاسيكية

تم تصميم النظرية الكلاسيكية لتحسين النتيجة النهائية، لتصبح أكثر إنتاجية، وتسهيل العمليات المختلفة. ينصب تركيزها على تحفيز القوى العاملة من خلال المدفوعات. يركز على صنع القرار والسلطة التي تتركز في القمة جنبًا إلى جنب مع القوى العاملة المتخصصة. تعود أصولها إلى القرن التاسع عشر. وقد اشتمل على ما يلي:

1. القيادة ديكتاتورية

القادة لا يأخذون بعين الاعتبار آراء الصغار أو الموظفين. يتركز صنع القرار في القمة، ويجب على الشركة بأكملها الامتثال.

2. الموظفين المتخصصين

أكدت النظرية الكلاسيكية على الحاجة إلى عمال متخصصين للغاية. قد لا يسمح هذا للموظف بالنمو، لكنه يزيد من الإنتاجية والكفاءة. سيتم تكليف جميع الموظفين بمهام مختلفة للقيام بها بشكل متكرر. جاءت الفكرة من خط التجميع.

3. الإدارة الهرمية

التسلسل الهرمي يرأسه الملاك. هذا يتكون أيضًا من المديرين التنفيذيين والمديرين. تتكون أدنى درجة من أنظمة الإدارة من أولئك الذين يتعين عليهم المشاركة في العمليات اليومية والتفاعل المباشر مع العمال. يتكون المستوى المتوسط ​​من المديرين الذين يرأسون أقسامهم الخاصة ويقومون بتنفيذ أهداف القادة والمالكين والمديرين التنفيذيين والمديرين.

4. الدفع هو الدافع

يمكن تحفيز الموظفين لبذل المزيد من الجهد من خلال زيادة جداول الأجور.

اعتقدت النظرية الكلاسيكية أن كل موظف لديه هدف واضح. سوف تقتصر مسؤولياتهم على ذلك. لقد رأى الموظفين فقط كأجزاء من آلة أكبر. في النظرية الكلاسيكية، كانت العلاقات الإنسانية في مكان العمل بسيطة ؛ ومع ذلك، فقد خرج هذا النهج عن رواج القرن الماضي.

تحول بعيدًا عن نظرية الإدارة الكلاسيكية

في أوائل العشرينيات من القرن الماضي، أجرى منظرو الإدارة الكلاسيكية، مثل فريدريك تايلور وهنري جانت وفرانك وليليان جيلبرث، دراسات لمعرفة كيفية تنفيذ مهام معينة. على سبيل المثال، درسوا مقدار الوقت الذي يجب استثماره في شيء ما لإنجازه من خلال العمليات المختلفة والعملية التي اعتمدوها. ثم تمت دراسة هذه البيانات لمعرفة أفضل عملية لتنفيذ المهمة. طرح الباحثون المنهج العلمي لمراقبة القوى العاملة وعملياتها. في الوقت نفسه، كانت هناك انتقادات متزايدة حول كيف أن النظرية الكلاسيكية فظيعة للموظفين.

ادعى أنصار النظرية الكلاسيكية أن العمال والمديرين سيتنازلون بالتساوي للعمل من أجل التوحيد القياسي. لم تكن القضية هنا أن هناك تركيزًا كبيرًا على تحسين عملية العمل. كان النقد هنا هو أن هذا الاعتماد على توحيد العمليات والموظفين لم يحققوا النتائج المرجوة بعد.

على العكس من ذلك، بدأ المديرون ينظرون إلى عمالهم على أنهم تروس يمكن الاستغناء عنها في آلة أكبر. كان النقد هو أن البشر لا يمكن توحيدهم بالطريقة نفسها التي يمكن أن تكون بها الآلات. كانت هذه حالات منفصلة. ركزت مجموعة واحدة من الأشخاص، مثل تايلور، بشكل أكبر على جانب التقييس. ومع ذلك، بدأ العمل الآن أيضًا على الموظفين. من هذا النهج، ظهرت النظرية الكلاسيكية الجديدة.

مقترحات للنظرية الكلاسيكية الجديدة

كانت تجارب هوثورن لحظة فاصلة. بدأت Western Electric بإجراء تجارب في مصنع Hawthorne للتصنيع في شيكاغو في عام 1924. لقد جربوا فترات الراحة المعطاة، والإضاءة في مكان العمل، وهيكل التعويض.

أخيرًا، وصلوا إلى نقطة بدا فيها أيضًا أن لأدنى التعديلات تأثير إيجابي. هذه الآثار التي أدت إلى أن التغييرات قد وضعت دافع القوى العاملة موضع شك. ثبت أنه أمر صعب اكتشافه. لذلك اتصلوا بخبراء مختلفين، مثل جورج إلتون مايو، لتفسير العوامل النفسية.

يتكون بحث هوثورن من أربعة أجزاء

1. المرحلة الأولى

حاول هذا دراسة كيفية تأثير تغيير ظروف العمل على إنتاجية القوى العاملة.

2. في المرحلة الثانية

في هذا القسم، جلس الموظفون الأفراد لإجراء المقابلات. سُئلوا عن جوانب ظروف عملهم التي كانوا سعداء أو غير راضين عنها.

3. خلال المرحلة الثالثة

هذه هي المرحلة التي تم فيها إرسال فرضية لشرح سبب سعادة بعض الموظفين والبعض الآخر ليس كثيرًا. مرة أخرى، اعتمد هذا على المعلومات التي قدمتها المرحلة السابقة.

4. المرحلة الرابعة

في هذه المرحلة، تم استبدال نظام المقابلة الخاص بجمع البيانات بالملاحظة المباشرة. أظهرت الدراسة أن المنطق والاعتبارات الاقتصادية تلعب دورًا بالفعل. ومع ذلك، يجب أيضًا مراعاة الجانب العاطفي للموظفين. كانت مساهمة تجارب هوثورن هي أنها سلطت الضوء على النظام العاطفي والاجتماعي وراء نجاح العامل.

بداية النهج الكلاسيكي الجديد

كان أحد المديرين في هوثورن الذي كان متقدمًا على المنحنى قد خمّن أن المعاملة الأفضل للعمال هي التي حفزتهم على القيام بعمل أفضل. أعطى المدير المباشر الاهتمام الفردي للقوى العاملة. كان هناك خطوبة، وتم تعويضهم بشكل جيد. كان أكثر استعدادًا للتغاضي عن الأخطاء الطفيفة وسيهتم بقضاياهم.

تصورت المجموعة نفسها كفريق. أصبح هذا واضحًا من مقابلات مايو. كان للإدارة تأثير ضئيل على أدائهم ؛ بدلاً من ذلك، كانت التوقعات التي كانت لديهم من بقية أعضاء الفريق أكثر أهمية بالنسبة لهم. أرادوا الاعتراف بجهودهم من قبل زملائهم ودعمهم. هذا تفوق على حوافز الأجور لهم.

دفع هذا Mayo إلى الاعتقاد بوجود مشكلات في النموذج الكلاسيكي. لقد اعتمدت كثيرًا على المنطق كعامل تنظيم في مكان العمل. ومع ذلك، فإن الإنتاجية لم تنبع ببساطة من المنطق. كما أنه يعتمد على العواطف والعوامل غير الرسمية. لذا، تكمن أصول النظرية الكلاسيكية الجديدة في معاملة الموظفين كبشر.

أصبحت نتائج Mayo في أوائل القرن العشرين شائعة جدًا الآن. ومع ذلك، فقد شكلوا لحظة فاصلة عندما تم الكشف عنهم لأول مرة:

1. يحتاج المديرون إلى مهارات شخصية جيدة. إذا كانت بعيدة وموثوقة، فإنها ستجعل العمال يفقدون الاهتمام.
2. تؤثر القضايا الشخصية للموظفين على القوى العاملة.
3. يجب أن يتلقى المديرون والمشرفون تدريبًا لتطوير مهارات مثل إجراء المقابلات، والانتباه، والاستماع، وما إلى ذلك.
4. يجب تزويد العمال بفرص للتعبير عن أي إحباطات لديهم تجاه الوظيفة.
5. العلاقات الإنسانية في مكان العمل تعزز معنويات الموظفين.
6. يتحسن أداء الموظف إذا كان لدى العمال بعض السلطة على ما يفعلونه.
7. يجب معاملة العمال كبشر، والتركيز الصريح على الكفاءة لن يؤدي بالضرورة إلى تحسين الأداء.
8. التحسينات في ظروف العمل ليست فعالة مثل جعل العمال يشعرون بالتقدير.

كان هناك مساهمون آخرون انتقدوا أيضًا النظرية الكلاسيكية. تم تطوير النظرية الكلاسيكية الجديدة تدريجياً على مدار القرن الماضي:

1. الهياكل الرسمية ليست بنفس تأثير الهياكل غير الرسمية على القوى العاملة.
2. سيؤدي النظام الصارم للغاية إلى عزل العامل. يظهر هذا بشكل خاص في الدرجات الدنيا من المكتب.
3. قد تبدو النظرية الكلاسيكية جيدة من الناحية النظرية. ومع ذلك، عند تطبيقها، فإنها لا تعمل كذلك.
4. لا يعمل البشر كالآلات. لذلك، يمكن استخدام الكثير من المنطق لبناء منظمة. ومع ذلك، فإنه لا يزال قاصرًا عن التنبؤ بالسلوك البشري.
5. التواصل هو أحد أركان المنظمة. لذلك، يجب أن يكون الاتصال مباشرًا، ويجب أن تتدفق المعلومات بسرعة.
6. يمتلك الموظفون والمديرون أهدافهم المنفصلة الخاصة بهم والتي قد لا تتوافق مع أهداف الشركة.
7. يستمد المدير القوة التي يتمتع بها على القوة العاملة بشكل كبير من خلال مهاراته الناعمة. لذلك، فإن المعتقدات السابقة القائلة بأن المدير يمكنه فقط الإشراف على حجم القوة العاملة المختار لا تكون صحيحة من الناحية العملية.

حركتان في النظرية الكلاسيكية الجديدة

تتكون النظرية الكلاسيكية الجديدة من أفكار مختلفة ينصب تركيزها الأساسي على البشر والعلاقات البشرية. نشأت النظرية الكلاسيكية الجديدة من نقطتين أساسيتين: حركة العلاقات الإنسانية والحركة السلوكية.

جاءت حركة العلاقات الإنسانية من سلسلة من الأعمال البحثية حيث ركز علماء النفس الاجتماعي وعلماء الاجتماع على إيجاد كيفية عمل العلاقات والسلوكيات الإنسانية في مجموعة.

جاءت الحركة السلوكية من دراسات كان التركيز فيها على سلوك الموظف. سوف ندرس مساهمات هؤلاء الباحثين لفهم النظرية الكلاسيكية الجديدة بشكل أفضل:

كان E. Mayo و Roethlisberger منشئي حركة العلاقات الإنسانية في عام 1930. أطلق باحثون مثل Maslow McGregor في عام 1940 الحركة السلوكية. تطور هذا كخطوة للأمام في حركة العلاقات الإنسانية.

عناصر النظرية الكلاسيكية الجديدة

تركز النظرية الكلاسيكية الجديدة على ثلاثة جوانب

1. الفرد

أكدت النظرية الكلاسيكية الجديدة أن البشر لديهم مواقفهم وآرائهم وعواطفهم. هذه تتطور على مدى فترة من الزمن. كل شخص لديه قوته الخاصة. يساهمون جميعًا في القوى العاملة من خلال أنماط حياتهم وآرائهم وشخصياتهم. لديهم قدراتهم في المجالات المنطقية والاجتماعية. لديهم طموحاتهم وتوقعاتهم ورغباتهم.

يخدم فريق كل موظف وظروف العمل والإدارة والمسؤوليات لهم بعض الأغراض. ركزت النظرية الكلاسيكية كثيرًا على الجوانب الخارجية التي تؤثر على الإنتاجية. الجوانب الداخلية، التي لها تأثير أكثر أهمية، تم تجاهلها بالكامل. إنها العلاقات الإنسانية بين القوى العاملة التي تحدد مدى الإنتاجية.

2. المنظمات غير الرسمية والجماعات العمالية

العاملون هم أشخاص ولديهم علاقات إنسانية، وهو عامل يجب على الموظفين الإداريين مراعاته. هم ليسوا كيانات منفصلة. سينتهي بهم الأمر إلى تشكيل منظمات غير رسمية لا محالة. يجب ألا تتجاهل الإدارة هذا، ويجب أن تجعله جزءًا من المنظمة الرسمية.

تركز النظرية الكلاسيكية الجديدة بشكل أكبر على العوامل الاجتماعية والنفسية التي تحرك سلوك المجموعة وكيف يؤثر ذلك على إنتاجية القوى العاملة. عن غير قصد، ينتهي الأمر بأعضاء المجموعة إلى صياغة قواعد داخل المجموعة، وتحديد مستوى الإنتاجية، وإنشاء قائد عضوي. أكدت العلاقات الإنسانية على قوة المنظمات غير الرسمية، وقد أغفلتها النظرية الكلاسيكية تمامًا.

3. مشاركة العمال في الإدارة

أكد أنصار النظرية الكلاسيكية الجديدة أن القرارات الإدارية يجب أن تشمل القوى العاملة. يجب أن يكون هناك مجال للعمال للتعبير عن أفكارهم فيما يتعلق بالقرارات الإدارية. يجب أن يكون هناك مشرف للإشراف على العملية.

رفضت النظرية الكلاسيكية مساحة لمثل هذا النهج وتنظيم غير رسمي. تنص النظرية الكلاسيكية على أن المديرين المتخصصين فقط هم من يشاركون في صنع القرار والتحليل. تشجع القوى العاملة الحديثة المزيد من العمال على المشاركة في صنع القرار والمحتوى الوظيفي.

تركز النظرية الكلاسيكية بشكل أكبر على النهج العلمي لتحليل القوى العاملة. يشدد على الوظائف التي يتعين القيام بها. تعتمد النظرية الكلاسيكية الجديدة على العامل وتركز عليه أكثر. يسلط هذا التحول الضوء على تغيير التركيز من المنتج إلى مجموعة الموظفين. في الوقت الحاضر، يجب أن تركز الآلات المستخدمة، وتخطيط مكان العمل، على العامل. دورهم هو الأسمى في المنظمة. تستمد النظرية الكلاسيكية الجديدة نفسها من النظرية الكلاسيكية. يدعي علماء السلوك أن الوظيفة نفسها كافية لدفع العمال إلى أداء أفضل ويمكنهم تلبية متطلبات المنظمة والموظفين. يمكن سرد هذه العوامل الدافعة على أنها تحسين الوظيفة نفسها، والاعتراف، وانتصار المشاركة، والتحرير، والدور المتطلب.

مزايا النظرية

تتمثل إحدى السمات الهامة للنظرية الكلاسيكية الجديدة في أنها تنقيح للنظرية الكلاسيكية وتأخذ العلاقات الإنسانية والعلوم السلوكية في الاعتبار. نظرت النظرية الكلاسيكية الجديدة في البشر وقضاياهم. لقد أغفلت النظرية الكلاسيكية هذه العوامل تمامًا. عارضت النظرية الكلاسيكية الجديدة النهج الذي ركز على المنطق وحده ورأت المنظمة كعملية شبيهة بالآلة.

في وقت لاحق، تطورت نظرية الطوارئ ونظرية الأنظمة من النظرية الكلاسيكية الجديدة. ومع ذلك، استخدمت جميع الابتكارات المستقبلية النظرية الكلاسيكية الجديدة كأساس. أيضًا، ولأول مرة، نظرت النظرية الكلاسيكية الجديدة في العوامل الاجتماعية والنفسية في مجال الإدارة.

عيوب النظرية

تعاني النظرية الكلاسيكية الجديدة لأنظمة الإدارة من ضعف في أنها لا تقف بمعزل عن غيرها. لقد صقل النظرية الكلاسيكية لإضافة عنصر بشري إليها. لذا فهو تنقيح للنظرية الكلاسيكية وليس بديلاً كاملاً. منذ نشأتها، حلت العديد من الأساليب الأخرى محل النظرية الكلاسيكية الجديدة. ظهرت نظرية الطوارئ والظرفية باعتبارها انتقادات للنظرية الكلاسيكية الجديدة. لقد سقطت النظرية الكلاسيكية الجديدة في صالحها.

1. يعتمد كثيرًا على النظام الاجتماعي الداخلي للمنظمة. يتغاضى عن العوامل البيئية.
2. إنها تفترض أن عملية واحدة لإدارة الشركة كافية وستعمل في كل بيئة.

أحدث نظريات الإدارة مقارنة بالنظرية الكلاسيكية الجديدة

تنظر النظريات الظرفية والطوارئ للإدارة في حقيقة أن ما قد ينجح في أحد السيناريوهات قد يؤدي بشكل رهيب في بيئة أخرى. لذلك يجب أن يكون القائد ديناميكيًا.

ينظر القادة الظرفية إلى النظام الاجتماعي السائد في الشركة والموظفين وكذلك البيئة. وبالتالي، فهي ديناميكية، ويتغير نهجها الإداري مع البيئة. التشابه مع النهج الكلاسيكي الجديد هو أنه يتعين عليهم التركيز على الموظفين. ومع ذلك، على عكس النظرية الكلاسيكية الجديدة، يجب على القائد أن يتطور وفقًا للظروف.

تؤكد نظرية الطوارئ أيضًا على أنه يجب تغيير النهج الإداري وفقًا للسيناريو. ومع ذلك، فإن الافتراض هنا هو أن المدير لا يمكنه تغيير منهجه الإداري وأنه ثابت. يعتمد نجاح المنظمة على ما إذا كان لدى المدير مجموعة مهارات مناسبة. قد يؤدي وجود مدير غير صحيح في السيناريو إلى انهيار كل شيء.

تنازلت النظرية الكلاسيكية الجديدة للإدارة عن هذين النهجين.

استنتاج

تطورت النظرية الكلاسيكية الجديدة باعتبارها تنقيحًا للنظرية الكلاسيكية.

تم ابتكار النظرية الكلاسيكية في القرن التاسع عشر لتبسيط إجراءات العمل. كان التركيز على تعظيم إنتاجية القوى العاملة، والتي تستخدم في الغالب لاستخدامها في إنتاج خطوط التجميع.

ركزت النظرية الكلاسيكية على نهج علمي لتحديد المسار الإداري الأمثل. وأكدت على توحيد الوظيفة وتنظيم العمال كأحد مكونات الجهاز. كان تركيزه أكثر على تخصص أدوار العمال على حساب نموهم. دعت النظرية الكلاسيكية إلى عملية اتخاذ قرار موثوقة حيث سيكون للعمال رأي ضئيل أو معدوم في المهام الإدارية. رأت العمال في ضوء ميكانيكي أكثر.

ومع ذلك، كان هذا على وشك التغيير في عام 1924. بدأت Western Electric بإجراء تجارب في مصنع تصنيع هوثورن، شيكاغو، لمعرفة كيف ستؤثر التحسينات في جوانب معينة من ظروف العمل على مخرجات الأداء. لدهشتهم، أسفرت النتائج عن أن التعديلات الطفيفة قد أدت إلى تحسين التأثيرات على الإنتاجية. هذا مهد الطريق لإدخال علماء الاجتماع وعلماء النفس في الاختبار. تم اكتشاف أن تأثير العوامل الاجتماعية والنفسية لمعاملة العمال بشكل جيد قد أدى إلى تحسين إنتاجية القوى العاملة.

هذا من شأنه أن يولد النظرية الكلاسيكية الجديدة كما نعرفها. سلط هذا النهج الضوء على الجانب الإنساني للقوى العاملة. أضاف نظام العلاقات الإنسانية والعلوم السلوكية هذه الزاوية الإنسانية. لم يعد يُنظر إلى العامل على أنه مجرد ترس في الآلة. اعتبرت النظرية الكلاسيكية الجديدة أن العمال لديهم أهدافهم الخاصة، وقد لا تتوافق هذه مع أهداف المديرين، علاوة على ذلك، قد لا تتوافق مع أهداف الشركة. لا يتم تحفيز العمال فقط من خلال زيادة الأجور ولكن أيضًا من خلال الشعور بالهدف والصداقة الحميمة مع الفريق.

ساهمت النظرية السلوكية وحركة العلاقات الإنسانية في النظرية الكلاسيكية الجديدة. كان لحركة العلاقات السلوكية والإنسانية تأثير في التركيز على الأنظمة الاجتماعية غير الرسمية التي تقود المنظمة. تم النظر الآن في العوامل الاجتماعية والنفسية. يتم إنشاء هذه الأنظمة الاجتماعية من خلال التفاعلات العفوية بين الموظفين، ويجب على المديرين دمج هذه الأنظمة الاجتماعية لزيادة الإنتاجية.

ومع ذلك، فإن الحركة الكلاسيكية الجديدة لم تأخذ في الحسبان التغييرات في البيئة التي يمكن أن تؤثر على سير العمل. لتفسير ذلك، تطورت النظريات الظرفية والطارئة منذ ذلك الحين.