في فريق من العمال يعمل على تحقيق هدف مشترك، يوجد قائد، ثم هناك أتباع. في هذا الفريق الخاص بك كقائد، لديك بعض أعضاء الفريق الذين تقترب منهم كثيرًا وقد طورت علاقة رائعة معهم على مدار السنوات الماضية التي كنت تعمل معهم معًا. هذا يعني وجود مستوى من الثقة بينكما يسمح لك بالثقة في قراراتهما، ومستوى الخبرة، والولاء، والطاعة للوظيفة. ينطبق نفس المنطق على أعضاء الفريق الآخرين الذين لا تثق بهم كثيرًا. قد يكون هؤلاء الموظفون ضحلين في تحقيق الأهداف وأقل كفاءة، وبالتالي تضاءلت ثقتك بهم بمرور الوقت.
إليك بعض الأسئلة التي يجب وضعها في الاعتبار: هل توقفت يومًا ما وقيمت الموقف الذي تتعامل معه؟ لماذا لا تثق في بعض أعضاء الفريق؟ سواء أكان صوابًا أم خطأ، كيف تؤثر هذه المشاعر على علاقتك بهم عندما يتعلق الأمر بمسؤولية الوظيفة وتقييم الفريق؟ هل تحرمهم أحيانًا من بعض الفرص التي قد تجعلهم ينمون؟
كل هذه الأسئلة موجودة في نظرية تبادل العضو القائد (LMX) أو نظرية Dyad Linkage الرأسية. تبحث هذه النظرية في كيفية تطوير قادة الفريق والمديرين لعلاقات ودية مع أعضاء فريقهم. يعد هذا النوع من العلاقات أمرًا حيويًا للغاية لنمو الأفراد الموجودين في الفريق وتقدمهم.
نظرية تبادل الأعضاء القياديين (LMX) هي نهج قائم على العلاقة للقيادة يركز على العلاقة ثنائية الاتجاه (التفاعل الثنائي – التفاعل بين زوج من الأفراد) بين القادة وأعضاء الفريق، وفقًا لويكيبيديا. تركز نظرية تبادل الزعيم والعضو على كيفية ارتباط القادة بأعضاء فريقهم على أساس مختلف من حيث جودة العلاقة التي شاركوها في الماضي.
تأسيس نظرية التبادل بين الزعيم والعضو (LMX)
تم تطوير نظرية التبادل بين الزعيم والعضو من نظرية الارتباط الثنائي الرأسي (VDL). ظهرت لأول مرة في السبعينيات. اقترحت هذه النظرية أن هذه النظرية تمر بثلاث مراحل بواسطة Graery و Scandura في عام 1987 للاختبار والتطوير المناسبين. هذه المراحل مذكورة أدناه:
- مرحلة أخذ الأدوار
- مرحلة صنع الأدوار
- مرحلة روتينية الدور
دعنا الآن نلقي نظرة على الخطوات المتضمنة في النظرية
- مرحلة أخذ الأدوار: هذا عندما يتم تجنيد الأعضاء في الفريق. في هذا الوقت، يقوم قائد الفريق أو المدير بتقييم مهارات وقدرات الأعضاء الجدد نحو هدف الفريق. يحدث هذا عندما يلتقي المدير بأعضاء الفريق ويقيم قدراتهم لمعرفة ما إذا كانوا يستوفون المتطلبات الأساسية أو الحد الأدنى من المتطلبات ليكونوا على متن الطائرة.
- مرحلة صنع الأدوار: بعد مرحلة التقييم، يعمل الأعضاء الجدد على مشروع الفريق ومهامه كفريق واحد يعمل معًا لتحقيق هدف مشترك. يتوقع قائد الفريق أن يكون الأعضاء مجتهدين وجديرين بالثقة ومخلصين كما يفعلون في المشاريع. في هذه المرحلة، ينقسم قائد الفريق دون وعي إلى مجموعتين:
- المجموعة الموالية (داخل المجموعة): يوجد أعضاء مخلصون وأكفاء وجديرون بالثقة في هذه المجموعة. قام المدير بتقييمها جيدًا ووجد السمات المطلوبة فيها. تحظى هذه المجموعة من الأشخاص باهتمام قائد الفريق وهي منفتحة على المزيد من المهام والفرص. هؤلاء الأشخاص، في معظم الحالات، يقدمون تدريبات وندوات إضافية للتقدم.
- المجموعة غير الموالية (المجموعة الخارجية): هؤلاء هم أعضاء الفريق الذين خانوا ثقة قائد الفريق. المدير لا يثق بهم في تحقيق أهداف الفريق. رأى المدير أنهم غير أكفاء وغير مدفوعين برؤية الفريق وأهدافه المشتركة. لا يُحسب لهؤلاء الأشخاص في كثير من الأحيان بحيث لا يحصلون على الأدوار المناسبة وليسوا في وضع جيد للتعامل مع جزء أكثر أهمية من قيادة الفريق في المستقبل. لا يلفت أعضاء الفريق هؤلاء انتباه قادة الفريق.
- مرحلة إضفاء الطابع الروتيني على الأدوار: تم إنشاء العلاقة بين أعضاء الفريق بشكل أكبر. يعمل الفريق الموالي بجدية أكبر ويكتسب باستمرار ثقة قائد الفريق. إنهم يميلون إلى إظهار المرونة والثقة والمثابرة والصبر والتعاطف مع رأي قائد الفريق. وعلى الطرف الآخر، يبدأ أعضاء الفريق غير الموالين في العثور على صعوبة في العمل مع قائد الفريق بسبب افتقار المدير إلى المودة والاهتمام. هذا سيجعلهم يشعرون بالإحباط ويبدأون في استجواب القيادة. على المدى الطويل، يميلون إلى الاستقالة من مثل هذه المجموعة أو المنظمة.
لا يتعين على المدير تجميعهم افتراضيًا، فبمجرد تصنيفهم دون وعي في ذهن قائد الفريق، سيؤثر ذلك على العلاقة مع الأفراد المختلفين الذين يتألف منهم الفريق.
مزايا نظرية تبادل الأعضاء القيادية (LMX)
- يزيد من الرضا الوظيفي والإنتاجية: عندما يتم التعامل مع الوظائف والمهام من قبل أعضاء الفريق المخلصين والمؤهلين، فإن مدير الفريق مطمئن إلى أنهم سوف يحققون ما يرضيه.
- يزيد من معنويات الفريق وثقته: تزداد معنويات الفريق عندما يولي قائد الفريق مزيدًا من الاهتمام لهذه المجموعة من الأعضاء. قادة الفريق غرسوا الثقة فيهم.
- يزيد الاحترام والثقة: مع تسجيل الفريق للنجاح، فإنه يزيد من الاحترام والثقة داخل الفريق.
- يزيد الالتزام بالعمل
- كما أنه يسهل التعلم من قائد الفريق: مما يهيئ أعضاء الفريق لمهام القيادة المستقبلية.
القيود المفروضة على نظرية تبادل الأعضاء القيادية
قد لا تكون نظرية تبادل الأعضاء القائد أفضل نموذج للقيادة لممارسته في معظم المنظمات لأنها تنتهك قواعد وخصائص القائد الجيد من خلال البحث. يجب أن يكون القائد الجيد قادرًا على العمل وفقًا لقوة أعضاء الفريق بغض النظر عن مهاراتهم ومعرفتهم. من الصعب الحفاظ على الانسجام في الفريق عند تطبيق نظرية تبادل القائد. قد يؤدي فصل مجموعة من المجموعة على أنها غير كفؤة إلى جذب المشاعر الشخصية لحجب الفرص التنموية المستقبلية.
كيفية التعامل مع قيود نظرية التبادل بين الأعضاء القياديين (LMX)
- تحديد أعضاء خارج المجموعة
- أعد تأسيس علاقتك بهم
- إخضاعهم للتدريب والتطوير
- جربهم بمزيد من أدوار المهام
