في السبعينيات، أدرك أصحاب النظرية التفاعلية في القيادة العديد من المتغيرات، مثل بيئة العمل ونظام القيمة التنظيمية والتعقيدات الموقفية التي تؤثر على فعالية القيادة. تأخذ نظرية النهج التفاعلي في القيادة هذه المتغيرات في الإعتبار، وتؤكد أن القيادة تنشأ بسبب التفاعل بين الأفراد والمواقف. في الشركات الصغيرة، يمكن أن تكون القيادة شخصية للغاية لأن الرئيس التنفيذي قد يتفاعل مع الموظفين على أساس يومي لإمداد الموظفين برؤية الشركة ونقل المعلومات مباشرة عن المنتجات والخدمات، مما قد يؤدي إلى ميزة تنافسية في السوق. فما هو مفهوم القيادة التفاعلية؟ وما هي مختلف النظريات المتضاربة حولها؟
اقرأ أيضا: كيف تصبح قائد ناجح [10 خطوات]
مفهوم القيادة التفاعلية
تتطلب القيادة الفعالة التواصل والمشاركة مع أعضاء الفريق. يجعل الأسلوب التفاعلي أولويات القادة تتحدد في إطلاع الموظفين على الأمور المهمة المتعلقة بأهدافهم ومهامهم وتوضيح الفهم. القادة التفاعليون استباقيون في البحث عن المعلومات والآراء من أعضاء الفريق. يساعد الوصول إلى الموظفين بهذه الطريقة على بناء التزامهم بتحقيق أهداف الفريق والأهداف التنظيمية.
ينتهز القادة التفاعليون الفرصة للقاء أعضاء الفريق لشرح رؤيتهم وإقناعهم بقيمتها. هذا اللقاء يسهل تغيير السلوك؛ كلما فهم الموظفون بشكل أفضل ما هو متوقع منهم، زادت قدرتهم على تعديل طريقة تصرفهم. في حين أن القادة التفاعليين قد يستفيدون من التكنولوجيا لمشاركة المعلومات، فإنهم يسعون أيضًا إلى التبادلات الأكثر ثراءً التي تسمح بها الإتصالات وجهاً لوجه.
الإفتراضات
تستند النظرية التفاعلية للقيادة على افتراضين. من ناحية، البشر معقدون حيث يمكن أن يكون للموظفون عدة دوافع لإتخاذ الإجراءات، ويمكن أن تتغير هذه الدوافع بمرور الوقت. تتأثر إنتاجيتهم وأدائهم أيضًا بالقدرات الفطرية و أنواع المهام والخبرة. من ناحية أخرى، فإن بيئة أو نظام مكان العمل مفتوح، مما يعزز تبادل المعلومات والمواد والطاقة. بالنظر إلى هذه الإفتراضات، يجب على القائد الفعال تقييم الموقف وصياغة الإستراتيجيات ذات الصلة والإستفادة من مجموعة مهارات كبيرة.
التبادل الديناميكي
على عكس النظرية الكلاسيكية للقيادة، حيث يصدر القائد توجيهاً أحادي الإتجاه لموظفيه، تنظر النظرية التفاعلية إلى العلاقة بين القائد وأعضاء الفريق كعملية ديناميكية ثنائية الإتجاه. العوامل التي تؤثر على هذه العملية تشمل شخصية القائد والموظف والقيم والقدرات والموقف الذي يتفاعلون فيه. في المقابل، يتم تحديد الموقف من خلال حجم المجموعة والكثافة والمعايير. يعتمد النجاح في هذا النموذج على قدرات القائد على التواصل والتعارف مع المجموعة بالإضافة إلى الموثوقية والإنصاف والإبداع. في الشركات الناشئة وريادة الأعمال، يميل القادة الذين يقدّرون ويكافئون وحساسون تجاه المبادرات الفردية والجدارة، إلى أن يكونوا أكثر نجاحًا.
أنواع النهج التفاعلي
نوعان من القادة المعترف بهم في النهج التفاعلي القائد الموجه نحو العلاقة والقائد الموجه نحو المهام. يميل القادة الذين يركزون على العلاقات إلى الحفاظ على قدر معين من التفاعل الإجتماعي مع أعضاء المجموعة. إنهم يسعون جاهدين لتنمية الثقة والإحترام داخل المجموعة، ويقدرون التواصل. يؤكد القادة الموجهون نحو المهام على الخطط والإجراءات المطلوبة لتحقيق الأهداف. إنهم يميلون إلى تحديد الأولويات وتعيين المهام لأعضاء المجموعة ويخضعون لهدف شامل لتعزيز إنتاجية المجموعة. يميل القادة الفعالون في الشركات الصغيرة إلى الإنتقال بسلاسة بين أنماط القيادة المختلفة وقد يعتمدون أسلوب استبدادي في حالات الطوارئ التي تتطلب فيها القيادة التزامًا سريعًا من الموظفين.
نظرية مايكل جوردون
يفسر جوردون نظريته هذه بأن السمات القيادية التي تحدد نجاح القائد هي التي تمكنه من التفاعل مع مرؤوسيه والتأثير فيهم في مواقف معينة ويرى أن هناك سمات عامة لازمة لأي قائد أهمها:
النجاح والفوز
لنبدأ بواحد واضح. النجاح والفوز والقيادة الفعالة المتصورة يسيران جنبًا إلى جنب. بغض النظر عما إذا كنت رائدًا في عالم الشركات أو في عالم الرياضة، إذا لم تتمكن من تحقيق النجاحات وتحقيق المكاسب المتوقعة، فمن غير المحتمل أن يُنظر إليك كقائد عظيم. يجب أن تكون قادرًا على وضع نفسك بشكل إيجابي في اتجاهات متعددة. عند الإرتقاء إلى الأعلى، فإن تحقيق فوز كبير مبكرًا سيجعل صانعي القرار الذين وضعوا ثقتهم فيك قادرين على تبرير قرارهم. عند الوقوف بشكل جانبي، فإن المكاسب السريعة ستطمئن الأعضاء والزملاء. أخيرًا، عندما تتجه نحو الأسفل وتكون متواضعا مع فريقك، فإنك تغرس الثقة في أعضاء فريقك وتوجه التقارير وتبين لهم أنك قائدًا تفاعلي يقودهم من خلال النتائج المبكرة.
الرؤية والإستراتيجية
إن القدرة على وضع رؤية مقنعة، وإنشاء استراتيجيات ذات مغزى للوصول إلى الأهداف المحددة، وإلهام الناس لتنفيذ الإستراتيجية هي صفات أساسية للقائد العظيم. في نظر جوردون وصول القائد لهدفه مقرون بمدى فهم أعضاء فريقه استراتيجيات تحقيقه.
الإرث
لا ينبغي قياس عظمة القادة فقط بما حققوه خلال الوقت الذي كانوا فيه نشطين ولكن أيضًا تأثيرهم اللاحق على الإمتياز الذي يمثلونه أو الشركة التي عملوا بها. لا يزال مايكل جوردون يمس قلب وعقول الأفراد من جميع نواحي الحياة ومن جميع أنحاء العالم. حتى يومنا هذا، يستمر سعيه الدؤوب لتحقيق التميز والنجاح في إلهام الناس لكي يصبحوا أفضل نسخة من أنفسهم.
أحد الجوانب التي يفشل معظم القادة في إنفاق أي وقت وطاقة عليها هو تصور الشكل الذي يجب أن يبدو عليه إرثهم وإنجازاتهم. تدوين كيف يرغب المرء في أن يتذكره المرء بعد التقاعد هو تمرين مفيد ونقطة انطلاق. يجب أن يشمل هذا أيضًا إنجازات محددة تقدرها أنت والآخرون. كلما كان ذلك أكثر تحديدًا وحيوية، كان ذلك أفضل. بشكل عام، يجب أن يأخذ بناء الإرث شكل السعي لضمان استمرارية الأعمال على المدى الطويل وتركها أكثر قوة وإنتاجية وربحية مما كانت عليه من قبل.
الخلافة
لا شك في أن القائد العظيم يجب أن يقضي قدرًا كبيرًا من وقته في تحديد واختيار وتهيئة خلفاء لضمان ترك الفريق مع خلفاء جديرون للقيادة في المستقبل.
تخطيط التعاقب وتطوير القيادة حليفان طبيعيان لأنهما يشتركان في هدف حيوي وأساسي: الحصول على المهارات المناسبة في المكان المناسب. ومن المثير للإهتمام أن الشركات لا تتفوق عادة في إعداد موظفيها للمناصب القيادية. قد يستفيد الكثير من استثمار المزيد من الوقت والطاقة في تصميم محاكاة الأعمال التي تعكس المواقف الحرجة التي يحتاج فيها القائد إلى أن يكون فعالاً في مؤسسته وإجراء تقييمات وهمية لهذه المحاكاة لتقييم الجاهزية وإعداد قادة المستقبل من خلال التعليقات وخطط التطوير الفردية لـ الأدوار المستهدفة. لذلك، لكل قائد، من الضروري أيضًا إجراء تدقيق لمواهب فريقه.
النزاهة
تتطلب القيادة الحقيقية أن تكون قائداً مدفوعاً بالقيمة وحقيقيًا وبالتالي ملهمًا. هل تتذكر الدراسة التي حددت أن التطلّع إلى المستقبل هو ثاني أعلى تصنيف يقدّره الأعضاء في القائد؟ حسنًا، احتل مصطلح الصدق الصدارة ويعتبر المطلب الأول للقادة. القادة الذين يتصرفون بنزاهة ويعاملون الناس بإنصاف تزيد من مشاركة وحسن نية موظفيهم.
بينما يظهر جوردون كقائد أصيل له دور محوري في إلهام المتابعين، فقد أثيرت الشكوك حول مستوى صدقه المطلق في عدة مناسبات. أخلاقيات العمل هي عامل مهم آخر يتعلق بأن يُنظر إليك كقائد مُلهم وموجه نحو القيمة. وجدت دراسة أن الأشخاص يكونون أكثر تفاعلًا إذا عملوا مع مدير يعمل على تقديرهم وصادق معهم.
نظرية هولاندر وجوليان
يرى هولاندر وجوليان أن القيادة هي عملية تأثير اجتماعي حيث يشكل هذا تأثير العلاقة بين شخصين أو أكثر يعتمد كل منهما على الآخر من أجل تحقيق بعض الأهداف المشتركة. كما أنهم يعتقدون أن التبادل الإجتماعي ضروري وهوالسمة البارزة للقيادة الفعالة وأن هناك علاقة تبادلية بين القادة والموظفين. يقترح هولاندر وجوليان أيضًا أن القيادة هي علاقة وقوة الإرتباط النفسي الذي يبنى مع مرور الوقت. تشير هذه النظرية إلى أن فعالية القيادة لا تعتمد فقط على القائد، ولكن أيضا على مشاركة أعضاء الفريق.
فوائد النظرية التفاعلية في القيادة
غالبًا ما ينجح المدراء الذين يقودون هذه النظرية في إنتاج أماكن عمل مليئة بالعاملين الأكثر سعادة. نظرًا لأن هؤلاء القادة يركزون على صحة العلاقات بين الأفراد الذين يشكلون مجتمع الأعمال، فهم غالبًا ما يكونون أكثر وعياً بما يجري داخل أماكن عملهم من القادة الذين يركزون أكثر على الجانب التجاري من المعادلة. يساعدهم هذا الوعي المتزايد على منع المشاكل الخطيرة المتعلقة بالتفاعل والتي يمكن أن تكون ضارة بالعمل ككل قبل حدوثها.
مساوئ النظرية التفاعلية في القيادة
في حين أنه قد يكون من المفيد مراقبة الجانب الإجتماعي لمكان العمل وتتبع التفاعلات بين العمال، إذا سمح القائد لهذا التركيز باستهلاك الكثير من وقته، فإنه يخاطر بفقدان الرؤية للصورة الأكبر. على الرغم من أن التفاعلات بين العمال يمكن أن تلعب بالتأكيد دورًا في تحديد صحة الأعمال، إلا أنها ليست الشيء الوحيد الذي يحدد نجاح الأعمال أو فشلها.
الخلاصة
لقيادة الأفراد والفرق المختلفة بشكل فعال، من خلال ظروف مختلفة، من الضروري أن يكون القادة مجهزين بالقدرة على التحلي بالمرونة والقيادة بسلاسة.
لكي تظل قيادتك أصيلة، يجب ألا يكون لديك فقط المهارات والذكاء العاطفي لتخصيص نهجك، يجب عليك أيضًا التأكد من أن قراراتك وإجراءاتك تتوافق مع قيم مؤسستك وأهدافها.
