تعد خطة تطوير القيادة أداة مفيدة لضمان أن مؤسستك لديها مجموعة قوية من قادة المستقبل. يرتبط التطور والنجاح المستمر لأي منظمة بالنمو والتطور المستمر لقيادتها. يساعد إنشاء خطة قوية لتطوير القيادة على تحديد الخطوات التفصيلية لتحديد ورعاية الجيل القادم من القادة داخل مؤسستك.
ما هي خطة تطوير القيادة؟
خطة تطوير القيادة هي خطة استراتيجية مصممة لمساعدة الموظفين على اكتساب وتطوير الكفاءات القيادية وإعدادهم لأدوار الإدارة والقيادة داخل المؤسسة.
عادة ما تكون هذه الخطة منظمة وطويلة الأجل ومخصصة لتلبية الاحتياجات الفريدة للموظف والمؤسسة. إنه يحدد أهداف وأنشطة التعلم التي سيضطلع بها الموظف للوصول إلى أهدافه.
لماذا وضع خطة تنمية القيادة؟
تعد خطط تطوير القيادة أمرًا بالغ الأهمية لاستمرارية الأعمال في أوقات الأزمات وفي الأسواق التنافسية. مثل هذه الخطة لديها القدرة على إبقاء الموظفين الأكثر قيمة لديك على اتصال مع المنظمة وثنيهم عن البحث عن فرص عمل بديلة مع المنافسين. علاوة على ذلك، كلما كان قادتك أقوى، زادت قدرة مؤسستك على تمييز نفسها والبقاء قابلة للحياة في سوق متغير باستمرار.
كان من الصعب مواكبة وتيرة التغيير قبل عام 2020، لكن جائحة COVID-19 سرع من هذا التغيير إلى سرعة لم يستطع معظم الناس فهمها. وأبرزها أنها سلطت الضوء على حاجة القادة لإدارة أزمات أكثر عدوانية، وتجاوز المزيد من الغموض، وضمان استمرارية الأعمال من خلال رقمنة عملياتها.
عمل العديد من قادة الموارد البشرية حقًا كشركاء تجاريين استراتيجيين، سواء تم الاعتراف بهم من قبل أم لا. في عام 2021، كانت الأولويات الخمس الأولى لقادة الموارد البشرية، وفقًا لمسح حديث أجرته شركة الأبحاث والاستشارات العالمية Gartner هي:
- بناء المهارات والكفاءات الأساسية – يعتبر 68٪ من قادة الموارد البشرية هذا أولوية
- التصميم التنظيمي وإدارة التغيير – 46٪
- مقعد القيادة الحالية والمستقبلية – 44٪
- مستقبل العمل – 28٪
- خبرة الموظف – 26٪
ترتبط اثنتان من هذه الأولويات بوضع خطة تطوير القيادة لموظفيك.
بناء المهارات والكفاءات الحرجة
وفقًا لقادة الموارد البشرية الذين شملهم الاستطلاع الذي أجرته شركة Gartner، فهم لا يعرفون ما هي فجوات المهارات التي يمتلكها الموظفون الحاليون. هناك القليل من التكامل الفعال للتعلم في سير عمل الموظف. علاوة على ذلك، لا يمكنهم إنشاء حلول تنمية المهارات بالسرعة الكافية لتلبية احتياجات المهارات المتطورة.
مقعد القيادة الحالي والمستقبلي
تتمثل التحديات التي عبر عنها قادة الموارد البشرية في استطلاع Gartner في أن مقاعدهم القيادية ليست متنوعة. عمليات إدارة الخلافة الخاصة بهم لا تسفر عن القادة المناسبين في الوقت المناسب، ونتيجة لذلك، فإنهم يكافحون من أجل تطوير قادة فعالين من المستوى المتوسط.
إن تطوير الكفاءات القيادية الأساسية وبناء مجموعة متنوعة من القيادات هي الأهداف الرئيسية لخطة تطوير القيادة الخاصة بك.
علاوة على ذلك، تساعد هذه الخطة على إشراك موظفيك وتزويدهم بفرص التعلم المستمر.
خطوات وضع خطة تنمية القيادة
1. تقييم وتحديد المواهب
لدى بعض المنظمات برنامج رسمي لتطوير القيادة ومجموعات المواهب التي يمكنهم من خلالها اختيار المواهب لخطة محددة لتطوير القيادة. ومع ذلك، فإن بعض المنظمات ليس لديها إجراءات رسمية لتحديد المواهب أو تقييمها.
بالنسبة لتلك المنظمات، نوصي باستخدام 9 Box Grid . A 9 Box Grid يقيس الإمكانات (قدرة الأداء المستقبلية) مقابل الأداء (الأداء الحالي). من الناحية المثالية، يجب عليك تحديد الإمكانات العالية والنجوم والأداء العالي لخطة تطوير القيادة.
2 . الحصول على تأييد من أصحاب المصلحة الرئيسيين
لكي تنجح خطة تطوير القيادة، يجب أن يكون هناك قبول من القيادة العليا، والمدير أو المشرف على الموظف (الموظفين) المستهدف، والموظف.
- غالبًا ما تتطلب خطة تطوير القيادة استثمارًا أكبر في هذا الموظف. يتضمن هذا عادةً تخصيص ميزانية لتحقيق النجاح. يجب أن تتم الموافقة على الميزانية من قبل القيادة العليا قبل المتابعة. الاعتبار الذي قد يكون لدى القيادة العليا قبل الموافقة على الميزانية هو الدرجة التي تتوافق بها الخطة مع الأهداف الإستراتيجية للمنظمة. قد ترغب القيادة العليا أيضًا في أن تكون الموافقة النهائية على من يتم اختياره للمشاركة في خطة تطوير القيادة.
- يحتاج المدير / المشرف أيضًا إلى المشاركة في هذه العملية. والسبب في ذلك هو أن الموظف المستهدف قد يحتاج إلى القيام بمشاريع إضافية وحضور التدريب الذي يقسم تركيز الموظف عن التزامات العمل الحالية. قد يتم أيضًا تعيينهم مؤقتًا لفريق آخر لتطوير كفاءات إضافية. ما لم يكن المدير / المشرف قد اشترى في هذه الخطة، فمن غير المرجح أن تنجح لأن الموظف سيشعر بالتمزق بسبب هذه المطالب المختلفة.
- يجب أن يرغب الموظف (الموظفون ) المستهدف في هذه الخطة أيضًا في المشاركة. في حين أن هذه قد تبدو فرصة رائعة، فقد يكون هناك موظف أو اثنان قد لا يرغبان في المشاركة أو يرغبان في تأجيل المشاركة لفترة أخرى. قد يكون هذا بسبب التزامات شخصية أخرى، أو قد لا يكون الموظف مهتمًا. ليس كل موظف يريد أن يكون في منصب قيادي، حتى لو كان لديه القدرة على أن يكون قائدًا.
يعد الاتفاق بين القيادة العليا والمدير / المشرف والموظف حول أهداف الخطة، وكيف سيتم تحقيقها، ومتى، ومن سيشارك أمرًا ضروريًا لخطة تطوير القيادة الناجحة.
3. التعرف على أسلوب القيادة
قد يكون هناك أسلوب قيادة شامل داخل المنظمة متوقع من القادة المحتملين. قد يعتمد هذا على ثقافة المنظمة واحتياجات العمل. وفقًا لـ American Express Business Trends and Insights ، هناك سبعة أساليب قيادة مختلفة. الأسلوب الثامن، القيادة التحويلية ، يكتسب قوة جذب.
| أوتوقراطية | موثوق |
| ديمقراطي | تحديد وتيرة العمل |
| التدريب | التآلف |
| الحرية الاقتصادية | التحويلية |
قد تفضل المنظمة واحدًا أو اثنين من هذه الأنماط. ومع ذلك، فإن حالة عدم اليقين والتقلب الحالية في بيئات العمل تتطلب من القادة العمل بفعالية في العديد من هذه، اعتمادًا على الموقف.
قد لا تأتي هذه الدرجة من الرشاقة بشكل طبيعي، لكنها مهارة أساسية الآن يجب اكتسابها. وفقًا لـ American Express Business Trends and Insights، “قد يكون أسلوب القيادة الرشيقة هو أسلوب القيادة النهائي المطلوب لقيادة المواهب الحالية.”
4. تحديد الكفاءات القيادية الرئيسية
يعد تحديد الكفاءات القيادية الرئيسية اللازمة لنجاح المؤسسة الحالي والمستقبلي أمرًا ضروريًا لتنفيذ خطة تطوير قيادة ناجحة. تصبح هذه الكفاءات أساس الخطة التنموية. إن تطويرها يعني ضمان استعداد الجيل القادم من القادة لمواجهة التحديات الحالية والأزمات غير المعروفة التي لم تتم مواجهتها بعد.
وفقًا لنتائج استطلاع Gartner ، “حاليًا، يقول 21٪ فقط من قادة الموارد البشرية أن أقرانهم يتشاركون المساءلة أو يشتركون مع الموارد البشرية لتحديد احتياجات المهارات المستقبلية.” لكي تكون مستعدًا لعام آخر مثل 2020، هناك حاجة إلى شراكة أكبر ومساءلة مشتركة مع قادة الموارد البشرية.
تُصنف SHRM الكفاءات القيادية إلى ثلاث مجموعات :
- الكفاءات لقيادة المنظمة
- الكفاءات لقيادة الآخرين
- الكفاءات لقيادة الذات
هذه هي 15 من الكفاءات القيادية الرئيسية التي يجب على كل متخصص في الموارد البشرية معرفتها:
علاوة على ذلك، هناك ثلاث كفاءات إضافية يجب تسليط الضوء عليها:
- الذكاء الثقافي (CQ) – يقيس قدرة القائد على الارتباط والعمل بفعالية في المواقف المتنوعة ثقافياً. إنه الدافع والمعرفة التي يمتلكها قادة المعرفة والاستراتيجية والإجراءات التي يتخذونها لفهم الثقافات المختلفة والتفاعل معها لتحقيق أهداف العمل. أصبحت المنظمات وأصحاب المصلحة أكثر تنوعًا، وبالتالي يحتاج القادة إلى أن يكونوا أكفاء ثقافيًا. الذكاء والكفاءة الثقافية أساسيان للقادة الذين يطورون بيئة متنوعة وعادلة وشاملة.
- الذكاء الرقمي (DQ) – وفقًا لمعهد DQ، يعد DQ “مجموع القدرات الاجتماعية والعاطفية والمعرفية التي تمكن الأفراد من مواجهة التحديات والتكيف مع متطلبات الحياة الرقمية.” يتضمن DQ أيضًا “فهم العملاء وكيفية استخدامهم لموقع الويب أو موقع الجوال أو تطبيق الجوال، ثم استخدام هذه البيانات لتحسين تجربتهم بغض النظر عن وقت أو مكان أو كيفية تفاعلهم معك. في عالم الأجهزة المحمولة والقنوات المتعددة اليوم، الذكاء الرقمي هو القدرة على تحويل البيانات الرقمية إلى رؤى في الوقت الحقيقي وقابلة للتنفيذ ومركزة على العميل “.
- أجيليتي – يقول كتاب Imagine It Forward (Comstock، Raz 2018): “يمتص القادة الجيدون موجات الصدمة والقلق في لحظات التغيير الجذري”. يتمتع القادة الجيدون بالقدرة على استخدام لحظات التغيير الجذري هذه لدفع منظماتهم إلى الأمام. حدد مجلس المدربين في Forbes العديد من الخصائص التي تميز Agile Leader، بما في ذلك المرونة والتعاون والشعور بالفضول.
5. تقييم الكفاءات القيادية الرئيسية
لفهم ما ستترتب عليه خطة تطوير القيادة، سيتعين على المنظمة تقييم الموظف (الموظفين) المختار مقابل الكفاءات القيادية الحاسمة المحددة. ستسلط نتائج هذا التقييم الضوء على فجوات كفاءة الموظف. بعد ذلك، استخدم هذه الفجوات لتحديد و / أو تصميم أنسب فرص التطوير للموظف لسد تلك الفجوات.
بعض أدوات تقييم القيادة التي يمكن أخذها في الاعتبار هي:
- مجموعة APTMetrics LeadIN Leadership Assessment Suite
- معيار CCL للمديرين التنفيذيين
- مرآة القيادة DDI
6. تصميم خطة تنمية القيادة
استشر خبراء التعلم والتطوير في مؤسستك لتطوير فرص التعلم المناسبة للموظفين. قم بتضمين أكبر عدد ممكن من حلول التعلم المدرجة أدناه لتوفير بيئة تعليمية غنية للموظف:
- التعلم الجزئي الذاتي – على غرار LinkedIn Learning و Google Grow.
- التوجيه التكميلي للقيادة – هذا النوع من التوجيه يجمع بين القادة المحتملين والقادة الأقوياء في الكفاءات التي هم ضعفاء فيها.
- تظليل الوظيفة – يسمح هذا للموظف بالحصول على رؤية واقعية لكيفية تدفق الوظيفة. كما يوفر فرصة للقاء أصحاب المصلحة الرئيسيين، وفهم التحديات في الوظيفة.
- التناوب الوظيفي – يتولى الموظف أدوارًا جديدة لمدة ثلاثة إلى ستة أشهر، غالبًا لفترة مؤقتة.
- دورة التطوير المهني – عادة ما تكون عبارة عن تدريب خارج الموقع لمدة 2-3 أيام لمهارة أو كفاءة معينة.
- الشهادات المهنية – قد يحتاج الموظفون إلى الحصول على شهادات مهنية والاحتفاظ بها لأداء أدوار معينة واعتبارهم يتمتعون بمصداقية من قبل أقرانهم.
هذه بالطبع ليست قائمة شاملة. يجب عليك الجمع بين استراتيجيات التعلم بطريقة تساعد موظفيك على تحقيق أهدافهم.
يوصي تقرير Gartner، “على المنظمات أن تتخذ نهجًا ديناميكيًا لإعادة تشكيل المواهب وإعادة نشرها حيث يعمل جميع أصحاب المصلحة المتأثرين معًا لاستشعار احتياجات المهارات المتغيرة وإيجاد طرق لتطوير المهارات في وقت الحاجة. من خلال النهج الديناميكي لإعادة تشكيل المهارات، يطبق الموظفون 75٪ من المهارات الجديدة التي يتعلمونها (أكثر بكثير من الأساليب الأخرى)، ويبدأ التعلم في وقت أقرب، حيث يتم تحديد الاحتياجات بشكل أسرع “.
7. إجراء تقييم مستمر للقيادة بزاوية 360 درجة
تريد معرفة ما إذا كان برنامج تطوير القيادة لديك فعالاً ويصل إلى أهدافه. لهذا السبب تحتاج إلى إنشاء طريقة لمراقبة تقدم الموظف أثناء ذلك ولتحديد الجاهزية بعد الانتهاء من خطة تطوير القيادة.
إحدى الطرق هي تقييم القيادة بزاوية 360 درجة من أصحاب المصلحة الرئيسيين. ردود الفعل المستمرة والمشاركة تضمن نجاح الموظف والخطة. توفر المشاركة أثناء العملية فرصة لتعديل أهداف الخطة لتعكس التغييرات التنظيمية في الوقت الفعلي. في النهاية، يصبح الموظف القائد الذي تحتاجه المنظمة.
على سبيل المثال، قد يكون تقييم OPM Leadership 360 ™ أو RightPath 360 خيارات جيدة.
تحديات إنشاء خطة تنمية القيادة
هناك تحديات محتملة للتنفيذ الناجح لخطة تطوير القيادة. فمثلا:
- موارد محدودة مثل الميزانية المخصصة والوقت المخصص.
- عدم التزام القيادة والمديرين والمنظمة بشكل عام بعدم وجود ثقافة التعلم.
- عدم القدرة على إنشاء حلول تنمية المهارات بالسرعة الكافية لتلبية احتياجات المهارات المتطورة.
- برامج ومبادرات إدارة الخلافة غير الفعالة التي تفشل في إنتاج النوع الصحيح من القادة.
ومع ذلك، فإن معرفة التحديات تمكن القادة من اتخاذ إجراءات وقائية لتجنب العقبات المحتملة أمام التنفيذ الناجح للخطة.
كلمة أخيرة
سيلعب قادة الموارد البشرية والأعمال على اللحاق بجميع التغييرات التي حدثت بسبب COVID-19. ومع ذلك، يجب على القادة المضي قدمًا من خلال تكييف العمليات التي أثبتت جدواها، والتخلي عن تلك التي لا تلبي متطلبات العصر، وأن يصبحوا أكثر مرونة، واكتساب ذكاء رقمي وثقافي لمواجهة هذه التحديات.
والأهم من ذلك، لا يمكن للقادة أن يغفلوا عن الموظفين والأجيال القادمة من القادة الذين يريدون أن يكونوا مجهزين لمواجهة التحديات المقبلة. قد يخيفهم تقلبات العصر، لكنهم أيضًا متحمسون للفرص التي تظهر في أوقات الأزمات.
استثمر في قادة المستقبل من خلال وضع خطط تطوير القيادة والتأكد من تحديد المهارات المطلوبة وتطويرها في الوقت الفعلي.
